CONDICIONES LABORALES AEROPUERTOS

Las cloacas del handling

sindicatos con las manos sucias

Indignación en la plantilla de Iberia en el aeropuerto de TFS

El próximo 07 de octubre se procederá a la subrogación de 10 trabajadores de Iberia a Aviapartner por la pérdida de la compañía Wizzair.

En una maniobra difícil de explicar, CCOO y UGT han nombrado “in extremis” a dos nuevos delegados de la LOLS para evitar que familiares y amigos pasen subrogados.

Un auténtico fraude ya que se desvirtúa la figura del delegado LOLS y pone en tela de juicio la actividad sindical. Dudamos de la legitimidad de esas acciones.

Quizás deberían explicarnos por qué no es buena la subrogación para algunos y sí para el resto.

La respuesta es muy evidente: tenemos un convenio de sector de mínimos, interpretable, que deja muchas dudas al legislador, que no deja claro muchas cuestiones… y que al final, sólo nos queda la vía judicial para tratar de blindar los derechos que nos corresponden.

Porque lo de la mochila es una quimera.

Por eso, todo el mundo teme la SUBROGACIÓN. Porque nos despoja de derechos laborales y económicos.

Porque aceptar esto tendrá costes, muchas prebendas y sobre todo, poca vergüenza.

El personal de handling de Iberia en El Prat convoca huelga para este verano

cesha convoca huelga

El sindicato CESHA hará paros de 24 horas los días 27-28 de julio y 3-4 de agosto, días de máxima actividad en el aeropuerto de Barcelona-El Prat, si Iberia no cambia las condiciones del colectivo de trabajadores.

Las condiciones del personal de handling de Iberia en el aeropuerto de El Prat han llegado al límite. El handling agrupa a todos aquellos trabajadores que realizan tareas de facturación, embarque de pasajeros, carga y descarga de equipaje. El sindicato CESHA pide un aumento de la contratación de personal y la transformación de los contratos eventuales en fijos. De esta manera se evitarían los colapsos y aglomeraciones de los servicios que se producen ahora por la inexperiencia de un personal incorporado de forma eventual y en fraude de ley.

CESHA denuncia que más de la mitad de la plantilla de handling es eventual, sin margen para formarse adecuadamente y que aboca a realizar horas extraordinarias de obligado cumplimiento a toda la plantilla. Ahora mismo, la mayor parte de esos trabajadores eventuales realizan funciones de personal fijo pero con la concatenación de contratos en fraude de ley, nunca llegarán a serlo.

A esta reclamación, exigimos también el derecho de los trabajadores eventuales a disfrutar de las vacaciones que por ley les corresponden, realizar los cursos de formación dentro de jornada y recuperar los 14 días de descanso cedidos en el último convenio.

Estos paros previstos del personal de handling de iberia afectarán a Iberia, Vueling (principal operador del aeropuerto), British Airways, Turkish Airlines, American Airlines, Avianca i Air China, entre otras compañías aéreas.

Vehículos sin aire acondicionado

CESHA recuerda que una parte importante de los vehículos utilizados para el embarque y desembarque de pasajeros, los conocidos como jardineras, no les funciona el aire acondicionado. La falta de previsión en esta materia hace imposible parar los vehículos para repararlos.

El polvorín del aeropuerto de Barcelona-El Prat

Estas reivindicaciones del personal de handling se suman a otras de otros colectivos como los TCP y pilotos de Ryanair. Reclamaciones que evidencian una nefasta gestión por parte de las diferentes empresas y Aena.

Los acuerdos alcanzados a última hora de los pilotos de Vueling y los controladores aéreos reflejan el alto nivel de conflictividad existente en el sector aéreo y aeropuertos.

El despido por faltas de asistencia médicas justificadas

despidos por bajas médicas justificadas en el trabajo

En el sector de handling y aeroportuario la incidencia de bajas es mayor.

Sí, hablamos de despidos por causas médicas justificadas por enfermedad común y que con la Reforma Laboral ha puesto a los trabajadores de handling en una situación de vulnerabilidad total. Analizamos en este artículo como actúa el 52.d y como debemos interpretarlo.

Según el art. 52.d procede un despido objetivo si por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de su periodo de doce meses".

Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012. Y, recientemente, lo ha sido aún más con la interpretación que ha hecho del mismo el Tribunal Supremo.

Digamos que, de manera genérica tenemos una jornada anual de 230 jornadas hábiles, y, mensualmente, de entre 20 y 23 jornadas hábiles.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:

– 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 8-10 jornadas.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores (230) = 12 jornadas.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos  = 20-23 jornadas, dentro de un período de 12 meses.

Y ahora, 3 casos diferentes a modo de ejemplo:

1.- En julio pillaste una amigdalitis por comer demasiados helados, y coges la baja durante 5 jornadas hábiles. Y en agosto te tuerces un tobillo en casa, y estás 10 días de baja (que coinciden con 7 jornadas hábiles). Por tanto, sumas 5+7=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

2.- En febrero tuviste una gastroenteritis por una comida en mal estado, y, aunque no quedaste hospitalizado porque no fue grave, te tomaste 3 días de baja, que coincidieron también con 3 jornadas hábiles programadas. A la semana siguiente, volviste a recaer (no te habías curado del todo) y tuvieste que coger una nueva baja, otros 4 días de jornadas hábiles. Al mes siguiente, marzo, pillaste una gripe, probablemente en el trabajo, que había mucha gente tosiendo, pero a tí te atacó intensamente y te quedaste en casa una semana, que coincidió con 5 jornadas hábiles que tenías programadas. En total 3+4+5=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

3.- En enero, el día 15, te resfriaste, y estuviste de baja 4 días, pero de jornadas hábiles solo 2, pues los otros 2 correspondían a tus libranzas semanales. En mayo te torciste una muñeca haciendo deporte, y cogiste una baja por 15 días, de los que 11 días coincidían con jornadas hábiles. En septiembre te sentó mal una cena, llamaste al trabajo de madrugada para informar que no podías ir a trabajar y te quedaste en casa curando la indigestión, cogiendo un solo día de baja. Por último, en diciembre, acabando el año, te rompiste un tacón andando de compras, te doblaste el tobillo y estuviste 20 días de baja, que, descontando vacaciones y festivos programados, supusieron 9 jornadas hábiles no trabajadas, volviendo a estar de alta el mismo 15 de enero, justo un año después de aquel primer resfriado. En total 2+11+1+9=23 jornadas hábiles en 4 meses discontinuos (enero, mayo, septiembre y enero del siguiente año) pero dentro de un período de 12 meses (del 15 enero al 15 enero del siguiente año).

Pues en cualquiera de los tres casos se cumplen los requisitos y estarías despedido, con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, es decir, un año de trabajo como máximo.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas?

No. La normativa contempla varias excepciones, por lo que hay que leerse el artículo al detalle. Obviamente, los accidentes de trabajo no se tienen en cuenta. Las enfermedades graves tampoco. Y las bajas de más de veinte días consecutivos tampoco computan (o sea que si aquella torcedura la hubiéramos curado en 21 días en lugar de 20, no estaríamos despedidos... curioso ¿no?).

¿El despido es inmediato?

Pues depende, porque, con la reciente interpretación del Tribunal Supremo, los 12 meses anteriores a los que se hace referencia en el artículo, ¿recuerdas? "..siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles" , el mencionado Tribunal ha interpretado que la fecha de referencia para computar los doce meses anteriores NO es la de la primera baja, como hasta ahora dictaba el sentido común, sino que ha de ser LA FECHA DE DESPIDO. Por lo que, volviendo por ejemplo al caso práctico "1", si en julio y agosto sumaste 12 días de jornadas hábiles de baja, la empresa podría despedirte en septiembre, o en octubre, o en diciembre, ....o incluso en junio del siguiente año (¡increíble!), pues lo único que tendría que hacer es no pasarse de 10 meses desde que sumaste los dos meses consecutivos; y podría mantenerte "congelado" el despido para ejecutarlo meses después; y tú sin enterarte de nada.

Esta reciente interpretación del Tribunal Supremo ha sido ya cuestionada por prestigiosos especialistas, porque entienden que se pone al trabajador a los pies de los caballos de las empresas. Pero,  de momento, y hasta que la legislación no lo modifique, es lo que hay.

Hay que tener todos los escenarios y cálculos de días de baja claramente comprendidos. Por lo que si te pierdes en el articulado y el lenguaje "legal", pide ayuda a tu representante de CESHA, quien, junto a nuestros expertos abogados laboralistas, te resolverá las dudas. Y si estás de baja, ponte en contacto de inmediato, no esperes al alta.    

En definitiva, tengan en cuenta todos los trabajadores del sector de handling y aeropuertos que el art. 52.d del E.T. puede poner en riesgo puestos de trabajo por bajas médicas por enfermedad común justificadas.

Horas perentorias y extraordinarias

horas perentorias realizadas por trabajadores eventuales

Existe un abuso en la realización de horas perentorias en los principales aeropuertos españoles

Os recordamos que el pasado jueves 7 de septiembre de 2017 se celebró una nueva reunión de la Comisión Paritaria del Sector de Handling en la que se debatió sobre la realización de horas extras y perentorias por los colectivos eventuales y fijos a tiempo parcial.

Por la parte empresarial asistieron ASEATA (patronal del sector de handling), IBERIA, NORWEGIAN, RYANAIR, GROUNDFORCE, AVIAPARTNER, CLECE, ACCIONA, EASYJET, MENZIES Y REDHANDLING.

El resultado de la reunión fue muy claro y aceptado por todos los asistentes: los trabajadores fijos a tiempo parcial NO pueden realizar horas PERENTORIAS ni EXTRAORDINARIAS.

En cuanto a los trabajadores eventuales, sólo podrán realizar AMPLIACIONES DE JORNADA.

La contaminación en los aeropuertos: un problema de salud pública

Los trabajadores de handling y aeropuertos estamos expuestos a niveles de contaminación muy superiores a lo permitido. 

Según un documento de trabajo publicado por la Oficina Nacional de Investigación Económica en USA, titulado “Aeropuertos, contaminación atmosférica y salud”: “Los aeropuertos son una de las mayores fuentes de contaminación ambiental de los Estados Unidos [...] la continua congestión de las pistas aeroportuarias contribuye considerablemente a los niveles locales de contaminación y a la salud de los residentes que viven en las cercanías y están expuestos al aire de los aeropuertos”.

¿Cuáles son los riesgos para la salud de los trabajadores y trabajadoras aeroportuarios?

La combustión del JET A-1 de los aviones y el diésel que utilizan los equipos de manipulación de equipajes emiten las partículas ultrafinas (PUF), lo que puede generar un alto nivel de exposición a estas sustancias por parte de los empleados que trabajan en los aeropuertos. Varios aeropuertos han informado de la existencia de altos niveles de PUF,  especialmente en el área de estacionamiento de las aeronaves y por eso desde CESHA denunciamos que cientos de miles de trabajadores del sector aéreo estamos gravemente expuestos a las muy dañinas PUF.

“Al inhalarse a través de los pulmones y llegar al torrente sanguíneo afecta de manera directa al aparato respiratorio y al sistema cardiovascular”

Los datos revelan diferencias notables en los niveles de exposición a estas partículas entre los grupos ocupacionales que trabajan en aeropuertos. Los encargados del equipaje, coordinadores y técnicos de mantenimiento están expuestos a unas concentraciones medias siete veces mayores que las de los empleados/as que trabajan principalmente en el interior. Una estimación aproximada de la exposición a la que se someten los operarios o servicios auxiliares  durante una hora de trabajo en hora punta es de 45.000 millones de partículas. Los trabajadores de catering, servicios de limpieza, fingeros y personal de seguridad también están expuestos a concentraciones intermedias.

Se espera que la industria de aviación civil crezca un 3,1 % al año durante los próximos 20 años. Si no se hace nada al respecto, la contaminación del aire en los aeropuertos y los riesgos para la salud asociados a ella aumentarán de manera exponencial.

¿Qué son las PUF?

Las PUF son partículas en suspensión de tamaño nanoscópico que se forman en los motores de los aviones y diésel por la combustión incompleta del combustible. Los motores de los aviones son una fuente importante de partículas de sulfato inorgánico debido al alto contenido de azufre presente en el JET A-1, combustible de los aviones.

“Los datos revelan diferencias notables en los niveles de exposición a estas partículas entre los diferentes colectivos ocupacionales que trabajan en los aeropuertos”

¿Cómo afecta a la salud?

Al inhalarse, a través de los pulmones llegan al torrente sanguíneo y afecta de manera directa al aparato respiratorio y al sistema cardiovascular. Puede agudizar problemas respiratorios, isquemia, arritmias y diferentes enfermedades cardiovasculares.

¿Qué están haciendo los organismos públicos del sector de la aviación en España?

Prácticamente nada.

¿Y qué dice OACI?

OACI, que es la Organización Internacional de Aviación Civil, publicó un informe en septiembre de 2016 en el que alertaba del elevado índice de PUF en los aeropuertos en los que se habían iniciado estudios en esa materia. Alertaba además, del coste  económico y social si no se tomaban de manera urgente medidas destinadas a paliar este problema.

La salud de los trabajadores aeroportuarios es una prioridad.

La nota de estudio describía las posibles inquietudes de tipo sanitario derivadas de la exposición de los empleados de aeropuertos a partículas ultrafinas procedentes del escape de las aeronaves y de motores diésel en dichos aeropuertos, e invitaba a instar a la OACI a que amplíe consecuentemente sus políticas y prácticas relativas a la protección del medio ambiente, a la protección de la salud y la seguridad de los empleados. Esta es una prioridad para CESHA y que también debería serlo para las administraciones implicadas.

Se ha pedido a la OACI incorporar la contaminación atmosférica que generan los motores diésel en su Declaración consolidada de las políticas y prácticas permanentes de la OACI relativas a la protección del medio ambiente.

Medidas paliativas para reducir la contaminación atmosférica

Desde CESHA pensamos que mientras llega la electrificación de todo el parque móvil en los aeropuertos, se pueden tomar las siguientes medidas de carácter preventivo y paliativo:

  • Jubilaciones anticipadas para trabajadores con más de 20 años en el sector (aplicar el coeficiente reductor).
  • Efectuar más mediciones atmosféricas e investigar en este campo.
  • APU apagada durante toda la escala de la aeronave..
  • Exigir que las aeronaves utilicen un solo motor cuando ruedan por la pista antes de despegar y después de aterrizar.
  • Inicio de puesta en marcha de los motores una vez finalizada la maniobra de push-back.
  • Concienciar a los trabajadores de los aeropuertos.

CESHA y SOMOS suman para el nuevo Convenio en IBERIA

CESHA y SOMOS juntos en IBERIA

Como ya sabéis, el Comité Intercentros, por unanimidad de todos sus miembros, formuló  denuncia del XX Convenio Colectivo y Acuerdos de Revisión Salarial entre Iberia y su Personal de Tierra.

De la negociación del XXI Convenio Colectivo y su resultado dependerán las condiciones laborales futuras de todos nosotros.

Después de los sacrificios y cesiones realizados desde 2013 y la vuelta a la senda de los beneficios de la compañía, ha llegado el momento de recuperar salarios, derechos y condiciones laborales.

Por esta razón, CESHA y SOMOS hemos decidido plantear una plataforma conjunta de Convenio que recoja todas aquellas inquietudes que puedan ser interesantes para incluir en dicha negociación. Y la participación de todos vosotros es fundamental en este proceso.

Por tanto, ponemos a vuestra disposición nuestros correos con el fin de que nos hagáis llegar vuestras inquietudes y propuestas, las cuales serán consideradas y valoradas con objeto de ser incluidas en nuestra plataforma de convenio.

         somosiberia@gmail.com   y  coordinadora@cesha.es

  Tres puntos importantes e ineludibles, a exigir y defender en la negociación, son:

1. No asumir ningún aumento de la jornada laboral y recuperar, por tanto, los días cedidos de presencia.

2. Aumento sustancial de nuestros salarios y recuperación de derechos perdidos.

3. Someter a Referéndum el acuerdo definitivo al que se llegue, y proceder a firmarlo en consecuencia con el resultado obtenido.

Porque TRABAJANDO UNIDOS PODREMOS MEJORAR y porque SIEMPRE ESTAMOS EN NUESTRO PUESTO DE TRABAJO.

Conciliación familiar en los aeropuertos: una quimera

conciliar vida laboral y familiar en el sector de handling y aeropuertos

Resulta imposible conciliar la vida familiar con la laboral en el actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

La podemos definir por ejemplo como: "La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes".

¿Esto ocurre en nuestros aeropuertos?. Digamos que no. Sólo aquellos trabajadores que demuestren tener cuidados de hijos o personas mayores están sujetas a turnos prefijados y en muchos casos, previas denuncias en los juzgados.

Una de las razones es la imposición de las rotaciones de turnos que disponemos. El famoso 7-2-7-5 (7 trabajados, dos descansos, 7 trabajados y 5 descansos) que proviene de principios de los años 90 y que obedecía a una situación laboral muy diferente.

Para empezar, el tráfico de pasajeros y aeronaves era muy inferior a la actual. La carga de trabajo que se registra hoy, la exigencia empresarial, las condiciones laborales en la que nos encontramos, no permiten una adecuada conciliación familiar.

Nadie en este país trabaja 7, 8 y hasta 9 días seguidos. La rotación salvaje de turnos, casi ilimitados, son una agravante más de la situación que padecemos. Es necesario cambiar este modelo de rotación que haga nuestras jornadas más decentes, más saludables y más conciliadoras.

El ritmo de trabajo, la intensidad, la productividad son conceptos que revisten de una doble cara, que se ponen siempre sobre la mesa para justificar políticas, firmas de convenios y otras medidas  que nos afectan de manera muy directa y que tienen que ver ya, con nuestra salud.

Se habla de la transformación digital, tecnológica, medioambiental……

Por eso desde CESHA pedimos, EXIGIMOS que se abra un debate en este sentido para desarrollar una nueva política de turnos de trabajo acorde con el momento  actual en el que vivimos. Nuestras jornadas de trabajo no son equiparables a la de otros colectivos y en este sentido, cabe defender un coeficiente reductor que avance nuestra edad de jubilación que minimice los efectos nocivos de la actual organización de nuestro trabajo.

No te quedes al margen porque pasar, nos hace más vulnerables.

Hacia el IV Convenio de Groundforce

IV convenio de groundforce

Nos proponemos a hacer un resumen de lo ocurrido los últimos meses de negociación del IV CONVENIO COLECTIVO DE GROUNDFORCE, veamos si alguien es capaz de aportar criterio a este desorden.

Hemos perdido más de siete meses, con su respectivo coste temporal y monetario, para intentar que la parte social presentara a la empresa una propuesta de Convenio (se le ha llamado plataforma). Proceso que ha traído sus quebraderos de cabeza, y que ha desembocado en una situación de demostración de poder absurda en la que CESHA es obviada en la negociación, llegando al extremo de que nuestra propuesta para Fijos Discontinuos ni siquiera ha sido tratada en la mesa, sin que el resto de la parte social haya ni pestañeado: haberla presentado o no, hubiera y ha tenido el mismo resultado, a saber, nulo.

Todo este sin sentido para llegar al pasado 19 y 20 de julio, y presenciar como la empresa, después de todos estos meses encerrada en su mutismo, presenta lo que ella considera su propuesta más favorable.

La pregunta es, ¿de verdad, que no nos podríamos haber ahorrado todos ese valioso tiempo y dinero, y haber empezado el minuto UNO por este punto? Quizás es todo un juego, y aún no nos hemos querido dar cuenta.

La empresa, siguiendo el discurso de la competitividad en costes, comunica que no va a negociar ningún punto de la plataforma que repercuta en una pérdida económica, y presenta como medida la inclusión de nuevos niveles que abaratarían el coste del personal durante 4 años hasta poder alcanzar el nivel de Agente, ahí es nada. Si soy mujer, realizo las mismas funciones que un hombre y cobro menos, hablaríamos de EXCLUSIÖN SOCIAL. Si soy extranjero, realizo las mismas funciones que un ciudadano nacido en el lugar, hablaríamos de RACISMO. Si soy un trabajador, realizo las mismas funciones que otro trabajador y cobro menos, hablaríamos de NIVELES.

Al parecer en el sector de Handling nadie aboga por la posibilidad de competir a través de una diferenciación de calidad, aunque importantísimos clientes como Lufthansa y Swiss, que no han sucumbido al low cost, nos exigen altos niveles de calidad y la incorporación a sus procesos de personal profesional. ¿Es compatible tender a una precarización laboral con mantener/incrementar niveles de calidad en el servicio? ¿es viable crear un Handling que se diferencie por el servicio que ofrece y no por costes? Pues quizás, la respuesta es que no es posible y que tenemos que imaginar nuestro futuro como “tigres asiáticos”, buscando bajos costes en la mano de obra.

Ahora bien, si de una negociación se trata, ¿qué ganamos nosotros? ¿si perdemos en poder adquisitivo vamos a ganar en bienestar social? Adivinen la respuesta, que llegados a este punto ya pueden seguir escribiendo, sin haber estado en las reuniones.

¿El final? La parte social afirmó que consideraba inadmisibles las medidas presentadas por la empresa y que se verían obligados a tomar medidas contundentes.

Históricamente esas medidas son el paso previo a la firma del convenio.

Iberia y la mala praxis

No vamos a seguir insistiendo en la incomprensible decisión de @Iberia de someter a pruebas de embarazo a las aspirantes para conseguir una plaza en la aerolínea. Pero resulta detestable que en el siglo XXI, se siga discriminando por razones de sexo aludiendo cuestiones de seguridad. Es una vieja práctica enmascarada, son los dejes de una forma de proceder que viene de antaño y que todavía sigue viva en muchas empresas.

Pero no sólo eso: Iberia sigue aprovechándose de la precaria situación laboral para someter a su plantilla a jornadas maratonianas, semanas de 8 y 9 días de trabajo ininterrumpido, contratos eventuales que atropellan cualquier intento de poder llevar una vida más o menos ordenada, contratos en fraude de ley, con cursos de formación medio forzada fuera de jornada y un largo etc…

Vivimos y trabajamos en un entorno cruel, duro y que necesita de manera urgente una reconversión. Mirar hacia la parte social se hace necesario y urgente. En Iberia y en todo el sector aeroportuario.

¿Para cuándo las mejoras en handling?

salarios y condiciones laborales dignas en los aeropuertos

Hay que trasladar los beneficios empresariales a los convenios colectivos en las empresas de handling.

Luis de Guindos, el ministro de economía, ha declarado hoy que los datos estimados de crecimiento del PIB y de empleo del segundo trimestre serán HISTÓRICOS.

Las compañías aéreas y operadores de handling están ganando lo que nunca, AENA no para de mejorar los datos de pasajeros y aeronaves en sus aeropuertos y nuestras preguntas son:

¿Cuándo piensan trasladar esas mejoras al sector aéreo?

¿Cuándo piensan mejorar los salarios y las condiciones de precariedad en la que nos encontramos?

¿Cuándo piensan solucionar el descomunal desfalco que supone tener a miles de trabajadores eventuales con contratos en fraude de ley?

Desde CESHA QUEREMOS RESPUESTAS.

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