CONDICIONES LABORALES AEROPUERTOS

Necesitamos volver al kilómetro cero.

cesha proyecto de futuro en el sector aéreo

Trabajamos en unos aeropuertos donde se firman convenios a nuestras espaldas, se rebajan sueldos y condiciones, se subrogan trabajadores y no se respeta “la mochila”, se hace clientelismo, se hacen contratos basura y un largo etc que todos conocemos.

Estamos sumidos en una precariedad jamás vista en el sector y existen responsables.

Por eso es tan urgente que recuperemos el sindicalismo activo para los trabajadores de handling. Sindicato proviene del griego “sundiko” (síndico) y es un término que se utilizaba para denominar al que defiende a alguien en un juicio. El protector. Más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario.

Basta con volver al origen de la palabra para ver cuan lejos estamos de su significado. No nos protegen, no nos defienden y no nos representan.

Venimos diciendo desde CESHA que los que nos dieron los derechos laborales se cuidaron muy mucho de que en realidad no pudiéramos ejercerlos de manera plena y cierta. La negociación colectiva, los ERE´S remunerados, las subvenciones públicas, los casos de fraude y corrupción, la connivencia con el poder, la elección de candidatos a dedo y un largo etc… han propiciado que el poder real de los trabajadores se haya diluido, creando y provocando estructuras organizativas al servicio del poder.

Seamos originales y volvamos al origen, al kilómetro cero de la lucha obrera. Recuperar la dignidad y el activismo sindical es el principio para recuperar nuestras condiciones laborales, nuestros derechos y nuestra soberanía.

Esta es la razón por la que merece la pena luchar.

Nuevo convenio en IBERIA, nuevas condiciones, ellos se acusan

CCOO y UGT se han acusado de populismo y de bloquear la aplicación de algunas de las medidas de productividad firmadas en el último convenio.

Veamos: Lo que no se puede hacer es firmar un convenio, que es un acuerdo entre dos partes, y después pensar que no cambia nada. Lo que no se puede hacer es darles las herramientas y pretender que no las utilicen. Porque lo que es inaceptable y no les legitima es:

- Firmar que “no recibirán el plus de flexibilidad los trabajadores en situación de jornada reducida” y luego denunciarlo.

- Vender el transporte colectivo y luego apoyar la creación de una cooperativa para recuperarlo.

- Suprimir 14 descansos y pensar que no va a tener consecuencias en las rotaciones.

- Firmar que los cursos de formación son obligatorios y dentro de jornada y al mismo tiempo ofrecer la voluntariedad fuera de la misma.

- Cambiar el criterio de antigüedad y aplicar una clave 303 “Ad personam” no revalorizable (congelada para siempre).

- Firmar el nuevo ERE 187/14 que posibilita novaciones de contrato de trabajadores FITC a FACTP´S y si no aceptas, te vas a la calle con 21 días por año con un máximo de 12 mensualidades.

- Aplicar la reducción del 7% a los prejubilados y luego denunciarlo.

- Renunciar al 0,9% del IPC del 2012 que es nuestro….

Como sabéis, algunos de los puntos han sido denunciados y ganados por CESHA (7% de los prejubilados) y otros están pendientes de resolución judicial (0,9% IPC, cursos de formación fuera de jornada) pero os recordamos que la supresión de los 14 descansos, la venta del transporte, el cambio en el criterio de antigüedad… no pueden ser denunciados porque son materia de negociación colectiva….

Por eso necesitamos a los mejores, te necesitamos a ti.

Los salarios de la crisis

bajos salarios y peores condiciones laborales

Mareas verdes, rojas, amarillas, negras y ultravioletas. Cada una de ellas luchando por uno de los muchos derechos que el capital trata de robar para capear su crisis: Sanidad, Enseñanza, Pensiones, Trabajo Digno… Luchando, pero por separado. Como si cada pelea fuese por un derecho diferente, que afecta a grupos diferentes de gente diferente…

Sin embargo, todas las luchas son la misma. Todos los derechos que el capital trata de arrebatarnos son el mismo. Todos los frentes, todas las plataformas, todas las mareas son una: la lucha en torno al precio de la fuerza de trabajo.

Porque, ¿qué es el desempleo sino fuerza de trabajo sin salario ni precio? ¿Qué es la reforma laboral sino la reducción drástica del precio de la fuerza de trabajo? ¿Qué son los despidos libres y arbitrarios que dejan sin sustento a centenares de miles de familias?

Salario directo, combate por el precio directo de la fuerza de trabajo.

¿Qué es la Sanidad sino salario indirecto, sino parte del precio de la fuerza de trabajo que se cobra en atenciones médicas? ¿Qué es la Enseñanza? También: Salario indirecto. Los transportes públicos, las ayudas a la dependencia, el subsidio de desempleo, la formación laboral…

Salario indirecto. Precio indirecto de la fuerza de trabajo.

¿Qué son las pensiones? Salario diferido, salario que se cobra cuando se han alcanzado los límites físicos del trabajo. Las pensiones son, también, parte del precio de la fuerza de trabajo que se acuerda cobrar al final de la vida laboral.

Salario diferido. Precio diferido de la fuerza de trabajo.

Todo, pues, es lo mismo. Todo es salario. Todo es precio de la fuerza de trabajo, nuestro pecio. Y todas nuestras luchas como Ciudadanía agredida giran alrededor del precio de la fuerza de trabajo, ya sea directo, indirecto o diferido.

El capital y sus medios de manipulación juegan a confundirnos, y a veces nos dejamos: Luchamos en trincheras separadas cuando, en realidad, todas las luchas son una misma: La Lucha de Clases, de las Clases Populares contra las oligarquías bancarias y especulativas, contra la clase capitalista por un precio digno de nuestra fuerza de trabajo.

Podemos pintar la pelea de mil colores, podemos seguir en trincheras diferentes pero hasta que no comprendamos que estamos en una misma pelea, no conseguiremos nuestros objetivos.

Actuemos en consecuencia: Acudamos todas y todos a la misma trinchera.

¡¡¡¡Unámonos!!!!!

We have a dream

Mucho se está hablando durante estos últimos meses sobre el modelo sindical actual y como cambiarlo. No es ajeno este hecho a la cuestión política que acontece en España y Europa sobre el modelo de sociedad que queremos y cómo desarrollarla.

La insatisfacción es general y recorre todos los ámbitos de la política. El sistema está podrido, es corrupto y favorece las injusticias mientras la élite política se esconde en la maraña judicial. Sin duda estamos en un momento importante, de cambios significativos que por primera vez proceden de la sociedad civil, de la base, de nosotros. Esto no ha hecho más que empezar.

Plataformas, coordinadoras, sindicatos, asociaciones y un largo etcétera se están creando y organizando en base a una necesidad real de que algo se ha estado haciendo mal durante muchos años y que ahora es el momento de cambiarlo.

También en el sector aéreo que engloba a handling, pilotos, TCP y mantenimiento de aeronaves la situación está cambiando rápidamente. La precarización ha llegado para instalarse de manera permanente si no lo remediamos entre todos. La aparición de las compañías LOW COST fue el inicio, la liberalización del handling después, y la última reforma laboral aprobada por el actual gobierno, nos han dado la puntilla final.

¿Cómo podemos enfrentarnos a ello? Desde CESHA pensamos que la única alternativa es la unión de todos los colectivos trabajadores en una ÚNICA voz, en un único frente que defienda de manera profesional nuestros intereses y nuestras condiciones laborales. No podemos seguir divididos y enfrentados por unas siglas que obedecen en la mayoría de las ocasiones a intereses partidistas muy distintos de lo que realmente necesitamos. No podemos seguir mendigando las migajas de un pastel que mueve miles de millones de euros al año y que se nos escapan por no estar bien organizados y representados. No estamos bien representados porque estamos divididos y de eso se benefician las empresas y los sindicatos ligados al poder.

Ya no hay diferencia entre los diferentes colectivos que conformamos este sector. Nos necesitamos todos. Miles de trabajadores llegamos cada día a trabajar a los distintos aeropuertos compartiendo los mismos problemas, siempre amenazados por la figura de una subrogación que no respeta derechos ni condiciones y que nos convierte en simples cromos cuando nos intercambian de un lado para otro; cientos de pilotos y TCP son demonizados y criminalizados por defender con uñas y dientes sus condiciones laborales.

Hay otras alternativas. Los cambios NO pueden venir desde dentro de unas organizaciones sindicales poco modernizadas y ancladas en el pasado y que se financian con los presupuestos generales del Estado, que no son independientes, que siguen ancladas en unos “modus operandi” arcaicos y obsoletos y que engendran élites sindicales muy alejadas de la realidad laboral que dicen defender.

Los cambios deben venir desde fuera, de nosotros mismos, desde abajo, con ideas nuevas y frescas, bien asesorados y como estandarte fundamental: la formación. Ese es el debate que toca ahora.

Pero no todo es responsabilidad de los sindicatos. Tenemos que cambiar nuestra manera de entender las relaciones laborales. Debemos empezar a ser más solidarios, a olvidarnos del “qué hay de lo mío”, de ese individualismo rancio que nos ha rodeado durante tanto tiempo y que nos ha dejado a la deriva, tenemos que empezar a entender que lo que le afecta a un compañero nos afecta a nosotros, que la problemática de los pilotos, TCP´s, mecánicos o de quién sea, tiene consecuencias para el resto de trabajadores que pertenecen a un colectivo, a un sector que es el aéreo.

CESHA está trabajando en otro modelo de organización en el ámbito de los aeropuertos. Apostamos por la figura del trabajador de aeropuerto no vinculado a empresas de handling que canibalizan y compiten entre sí en base a nuestros salarios y condiciones laborales. Las empresas deberían competir en base a los servicios que ofrecen y a la calidad de los mismos y sólo cambiando el modelo actual podremos tener un futuro prometedor en el que quepamos todos.

Ahora toca reflexionar y seguir pensando en cómo queremos y quién queremos que nos represente. Os pedimos, no en nuestra posibilidad para traer el verdadero cambio sino que creáis en vosotros mismos.

“We have a dream” .

 

Ponte en ON

Por desgracia, en este país estamos asistiendo a un fenómeno muy negativo que consiste en presionar desde fuera a los que están dentro. Eso ha existido siempre, la lucha entre insiders y outsiders, pero últimamente se está manifestando con mucha virulencia y con argumentos del tipo "los que tienen trabajo son unos privilegiados", o "deberían dar gracias por tener trabajo".

Tenemos trabajo y no por eso nos sentimos privilegiados. Quizá tengamos suerte, eso sí, porque muchas personas carecen de él. Sin embargo, a pesar de estar trabajando no nos sentimos moralmente culpables por esta situación, ni debemos nada a nadie. Trabajamos, pagamos impuestos y con ello contribuimos un poco a la riqueza nacional.

Por desgracia, se está imponiendo la ley de la oferta y la demanda para abordar el desempleo. Craso error. El mercado laboral, aunque cada vez menos, es un mercado intervenido. Hay normas que regulan el salario mínimo, las vacaciones, los descansos, los derechos irrenunciables, etc. Son conquistas sociales que se han ido logrando poco a poco, precisamente porque no se puede aplicar la ley de la oferta y la demanda en sentido puro.

Los trabajadores son un factor de producción especial: tienen vidas, hijos, derechos, se ponen enfermos… No es como si hablamos del precio del petróleo que sube y baja según la oferta y la demanda o por razones especulativas. Y menos mal que así es porque el mercado solamente funciona cuando hay simetría entre un lado de la balanza y el otro. Algo que no existe en el mercado laboral, entre trabajadores (muuuuchos) y empleadores (poooocos). Y como equilibrio, debería estar el Estado que, vía el derecho, compensa el desequilibrio.

Qué gran error sería ignorar esta realidad. Volveríamos a la revolución industrial o quizás a la época de los esclavos, sin derechos de ninguna clase, a un mercado que funciona como un monopolio o un oligopolio. Con la reforma laboral que se ha aprobado por decreto damos un paso atrás en esa dirección.

Las clases dominantes y neoliberales, amantes de lo que llaman “mercado”, entronizan su discurso en "con la que está cayendo, es Ud. un privilegiado". Decir eso no es defender el mercado, es justificar políticas regresivas, asustarnos de que tenemos más de lo que nos corresponde y por eso debemos apretarnos más el cinturón. Huyamos de esa verborrea mediateca.

Lo que es seguro es que nuestras condiciones de trabajo son las que son y con independencia de que haya gente por encima o por debajo, nada debemos a nadie. Es el producto de años de trabajo, lucha y cesiones, de esfuerzos, de momentos difíciles compartidos entre todos, de expectativas truncadas cuando te vas subrogado de manera irregular. Aun así, estamos como estamos.

Vienen momentos complicados. La nueva reforma laboral nos será de aplicación en cuanto Iberia tenga oportunidad de hacerlo y nuestro convenio está ahí. Poco podemos esperar de los sindicatos mayoritarios que año tras año han ido avalando con su inacción, las diferentes políticas de recorte que se han ido instaurando en Iberia y en este país.

La clave está en entender qué papel puedes jugar en todo este proceso. Un proceso que viene de lejos y que llevamos años anunciándolo. Exijamos que nos respeten. Para eso están los Estados y las leyes, para poner coto a los desequilibrios. Por desgracia, el Estado ha renunciado a sus competencias y los sindicatos también.

Mientras no haya leyes que pongan freno a la explotación laboral y a la continua precarización de nuestras condiciones laborales, mientras nuestros gobernantes no legislen en beneficio de una mayoría y mientras nuestros líderes sindicales no miren hacia otro lado, siempre quedarás tú.

“Ponte en on”.

Handling de bajo coste

Desde que en los años 90 comenzó la liberalización del handling en los aeropuertos españoles la situación de los empleados en este sector se ha ido deteriorando hasta llegar al momento actual. Las primeras subrogaciones de personal desde Iberia (monopolio del negocio en aquellos momentos) hacia las nuevas empresas adjudicatarias de las concesiones de Aena evidenciaron el vacio legal y el total desamparo de los trabajadores de handling. Estos veían como al llegar a las nuevas empresas (Ineuropa, Eurohandling…) perdían todos sus derechos adquiridos a lo largo de los años (transporte, billetes, pluses, antigüedad…). Aquel era el primer síntoma de la enfermedad que hoy nos invade.

Handling era un sector sin convenio, solo existía el de Iberia del personal de tierra. Por ello se impulsó la elaboración de un Convenio del Sector de Handling que cubriera unos mínimos en las nuevas empresas adjudicatarias las cuales no pertenecían al sector aéreo sino que, en su mayoría, tenían capital mayoritario de constructoras FCC, Entrecanales, Globalia, Acciona… Los sindicatos mayoritarios CC.OO., UGT y USO con el beneplácito de Iberia, empresa lider en el sector en aquel momento firmaron en julio del 2005 un convenio de “mínimos”.

¿Por qué Iberia, que era y es sin duda quien marca la pauta en toda negociación, ya sea con las empresas del sector en ASEATA o con los sindicatos mayoritarios, permite un convenio del sector que está a años luz del que ella posee y le otorga a sus competidoras aplicar condiciones a la baja a sus trabajadores? Sencillo. Porque desde el primer momento sabían que, con el consentimiento de los sindicatos mayoritarios, subrogarían personal a estas empresas nuevas y que si tenían que acoger empleados de ellas nunca estarían por encima de su convenio. Al mismo tiempo, Iberia y sus aliados (firmantes del convenio) va negociando a la baja su propio Convenio, con la justificación de que las empresas competidoras poseen costes laborales mucho más bajos.

¿Cuál es la situación actual de los trabajadores de handling?

  • INSEGURIDAD. Los trabajadores del sector de handling son tratados como ganado cediéndose de unas empresas a otras según vaya el mercado y perdiendo derechos en cada traspaso.
  • EMPLEO PRECARIO. De esto saben mucho los contratados eventuales, a veces por solo 12 horas semanales, con cambios de horarios irreconciliables con otros trabajos ni con sus estudios. Hoy hay muchos compañeros que llevan hasta 7 años en estas condiciones y sin ningún atisbo de que se trasformen sus contratos en indefinidos. También podrían hablar de sus problemas los trabajadores FACTP´S a quienes se les vulnera constantemente sus derechos y que, sin embargo, son altamente productivos para la empresa. Pero peor lo tienen en Air Comet, Spanair… donde además de traslados obligatorios y despidos han dejado de percibir sus salarios. ¿Es tal vez el futuro que nos espera a todos? •

INDEFENSIÓN. Los sindicatos mayoritarios hace tiempo que nos han vendido. No negocian nuestros derechos sino los suyos propios: subvenciones, liberados, controlan el acceso a los puestos de mando, hacen de oficina de empleo y lo que es más importante controlan la información de tal forma que vulneran, en muchos casos, el derecho fundamental de acceso a la misma. Ya se sabe que el que tiene la información tiene el poder.

Pero cual es el planteamiento empresarial:

Aprovechando la coyuntura de la “CRISIS ECONÓMICA” las empresas y sus directivos, en un alarde de imaginación, plantean lo de siempre: “REDUCCIÓN DE COSTES SALARIALES” a través de ERE,S, FUSIONES, UTE,S y VENTA DE NEGOCIO.

En Iberia la fusión con BA está al caer solo hay que echar un vistazo al precio de las acciones de lo cual se estarán beneficiando muchos ejecutivos con información privilegiada.

¿Cómo nos afectará a los trabajadores de tierra la citada fusión? ¿Nos están informando los sindicatos mayoritarios que acuden a reuniones con la empresa y saben lo que va a pasar aunque no nos lo dicen? ¿Por qué está paralizada la negociación del Convenio Colectivo del personal de Iberia de tierra? ¿A quién beneficia? ¿Si han reducido en un 20% los directivos, en cuánto reducirán a los trabajadores?

El Plan Estratégico de Iberia se fundamenta en la “Calidad” para fidelizar al cliente. Pero nosotros nos preguntamos ¿qué calidad se puede dar cuando se es ganado barato, sin posibilidades de progresar, próximo a ser vendido y lo que es peor “dócil”? Estos ejecutivos no se enteran de que también hay que “fidelizar” al empleado. Solo las empresas que hacen que sus trabajadores se sientan participes del negocio tienen éxito.

Es el momento de actuar. Convertirnos en ganado “bravo” para hacernos valer. Si los que nos tienen que defender no lo hacen hagámoslo nosotros. No es momento de tener miedo. En CESHA apostamos por desterrar el “handling de bajo coste” porque nuestro trabajo es de calidad y así lo tenemos que vender.    

Privatización de los aeropuertos y handling

Muchas dudas nos genera la privatización de la red de aeropuertos por parte de Aena al no haber ninguna garantía que una vez se realice ese proceso, no afecte a los trabajadores de handling, primeros usuarios de esas instalaciones. Analicemos:

- La gestión de las nuevas empresas resultantes se regirán por criterios estrictamente económicos. Este hecho puede acarrear una disminución de las inversiones y del mantenimiento de las infraestructuras que nosotros utilizamos en el día a día.

- No tenemos claro que no vaya a haber un aumento de las tasas y los servicios que se ofrecen para aumentar los ingresos, en unos aeropuertos, muchos de ellos deficitarios. Esto aumentará los costes de los operadores que tendrán la necesidad de aumentar los precios que ofrecen a las compañías aéreas o bien, reducir aún más nuestras condiciones laborales.

- Puede haber una colisión de intereses entre los nuevos copropietarios y los operadores de handling, véase, FCC, ACS, Acciona..., pudiéndose crear una situación de monopolio.

- La historia es siempre testaruda: siempre que hay privatizaciones, fusiones, uniones..., hay repercusiones en el empleo y en las condiciones laborales.

- La degradación de nuestras condiciones afecta directamente a la seguridad.

Por estas razones, en CESHA defendemos el derecho a la gestión pública de aquellos servicios que consideramos esenciales y estratégicos, bien gestionados y al servicio de la sociedad y sus empleados.

CESHA contra el retraso en la edad de jubilación

De vergonzoso habría que calificar el mal llamado “pacto social” entre el gobierno, sindicatos y patronal. Acaban de firmar un documento que afecta directamente a los intereses de todos los trabajadores. Tantos años de lucha y conquistas sociales para que cada vez que se sientan a negociar, se dé un salto cualitativo hacia atrás aludiendo que si no, no seremos creíbles ante los mercados internacionales.  Decían tras la firma que lo que falta es explicar “al detalle” el contenido del acuerdo mientras que las cúpulas sindicales piden a sus delegados que “hagan un esfuerzo por explicar” lo acordado. Exigir 38,5 años de cotización para poder acceder al 100% de la pensión y aumentar de 15 a 25 años el cómputo para la percepción de la misma, supondrá un duro golpe para los pensionistas del futuro.

Y más en el sector del handling aeroportuario. Años de eventualidad, entre 5 y 8 años, para pasar luego a un contrato a tiempo parcial en el que muchos trabajadores están hasta 7 y 8 años, donde luego se incorporan a la jornada completa ¿Cuántos años deberían trabajar para poder percibir una pensión digna?

Y no sólo eso: un sistema de rotación de turnos que cubre las 24h, trabajo nocturno, un trabajo duro de carga y descarga de aviones que lesiona y deteriora las condiciones físicas, trabajadores con lipoatrofia desde hace años, inclemencias meteorológicas, manipulación de materias peligrosas … todo esto se alarga dos años más.

Por estas razones CESHA manifiesta el más firme rechazo al retraso en la edad de jubilación.

Profesionales del poder

Crece el paro, bajan los sueldos y se precariza el empleo, al tiempo que nos recortan las pensiones, la protección social y los servicios públicos con la excusa de la crisis económica. Pero la banca, las grandes empresas, las grandes fortunas  y los niveles superiores de la gerencia pública siguen manteniendo grandes beneficios y privilegios. Ocurre esto porque vivimos en una sociedad capitalista, basada en el lucro privado y en la que el poder y la riqueza se concentran en cada vez menos manos.

Quienes ostentan cargos de representación en las instituciones políticas y sindicales, también pueden llegar a formar parte de esta escala elitista del lucro y el privilegio. Se trata de los profesionales del poder, mal llamados “clase política y sindical”. Es decir, de aquellas personas que viven del ejercicio de la representación en las instituciones durante buena parte de su vida laboral, encadenando sucesivas legislaturas incluso bajo distintas siglas, y que reciben por ello pingües compensaciones.

¿Y qué hacer? Exigir que se vayan o forzar a que lo hagan. Los cambios profundos nunca proceden desde dentro de esas instituciones. Más bien al contrario.

Aprendamos de lo que está sucediendo al otro lado del mediterráneo.

La felicidad en el trabajo

coaching y buen rollo en el trabajo

Parte del problema de la felicidad en nuestros centros de trabajo tiene que ver con la poca cualificación de muchos de nuestros mandos intermedios y la poca formación de la que disponen.

La felicidad en el trabajo es un concepto que pertenece todavía más al territorio de la filosofía que al de la práctica empresarial. Pero se abre camino, dicen los que saben de esto, porque nadie atrapará talentos si no proporciona un buen entorno laboral; o perderá a los empleados que lo tengan. Y la productividad se irá por el desagüe a no tardar. Así que el lema sería algo así: Sean productivos: proporcionen felicidad a sus empleados.

El primer requisito para ser felices en el trabajo es tenerlo, algo que no pueden decir millones de personas. Por eso, el director general en España de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan Hunt, dice que la felicidad en el trabajo es "tener un empleo digno, que permita trabajar en condiciones de seguridad, con los derechos protegidos, la salud, la formación adecuada. No tener eso es estar, desde luego, lejos de la felicidad".

¿Pero existe o no existe la felicidad en el trabajo? "A mí me gusta creer que sí, aunque es un concepto temporal. Toda la vida, no sé. Llega un momento en que es la propia persona la que puede haber cambiado de valores, de intereses; en ese caso, quizá es mejor buscar otro empleo", comenta el consultor Marcos Urarte.

Pero sí puede crearse un entorno laboral compatible con la sonrisa: hay ya criterios definidos, y Urarte se dedica a asesorar a las empresas sobre cómo implantarlos. Primer aviso: si no lo hacen, algunos de sus empleados pueden caer en el absentismo emocional. Quiere decir Urarte que llegará un día en que desconectarán, perderán el empuje y la iniciativa que tuvieron y se limitarán a aparecer por la empresa, hacer un trabajo gris y volver a casa cada día con la única satisfacción de que este mes también podrán pagar la hipoteca. "Y eso les ocurre a los buenos, porque a los trabajadores malos o a los vagos nunca les pasa porque nunca tuvieron mayor ilusión ni expectativas en el desempeño de sus tareas. Las empresas no pueden perder todo ese talento".

Lo que ocurre es que las empresas están muy despistadas sobre este asunto. "En ocasiones dilapidan recursos económicos para proporcionar a sus trabajadores ciertos servicios o prebendas que, en el fondo, a ellos les importan un bledo. Y con menos esfuerzo podrían darles lo que realmente quieren o necesitan", dice Urarte. ¿De qué sirve tener un gimnasio, o un aparcamiento, si ellos lo que quieren es cierta libertad de horarios? O incluso, ¿de qué vale ofrecerles más sueldo si lo que desean es más tiempo?

Hay que motivar a los empleados, pensarán algunos como solución. Y se equivocarán, porque esa idea ya se ha quedado antigua. "La motivación, agua más jabón", dice el consultor Joan Elías, que ha sido directivo en grandes empresas y tiene publicado un libro que se titula Lovework (Empresa Activa). Lo que quiere decir es que el empleado ya tiene que salir de casa motivado. Urarte le da la razón: "Una empresa no puede motivar a sus empleados, pero sí crear un entorno atractivo donde cada cual encuentre su cauce. Las empresas no tienen alma y la felicidad habrá de buscársela cada uno".

Y aquí entra de nuevo el talento. Porque desempleo hay mucho, pero talentos no tantos. Y por ellos se pegan los empleadores. "¿Qué tienen que darles para que elijan trabajar en esta casa y no en otra?", se preguntan.

Ya hay algunas pistas sobre ello. El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola elaboró una macroencuesta en 2008 sobre felicidad, la más extensa de España. Se entrevistó a 3.000 personas que contestaron a 900 preguntas cada una. Margarita Álvarez, responsable de ese instituto, resume alguna de las conclusiones que se extrajeron en lo que al empleo respecta: "Para ser felices en el trabajo hay dos cosas clave: sentirse útiles, ver que lo que haces corresponde con tu formación e interés, y que recibamos el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros". "Gastamos mucho esfuerzo en medir la satisfacción de la plantilla desde un punto de vista técnico, pero hay otras cosas. Por ejemplo, los trabajadores valoran mucho tener cierta capacidad de influencia, no de forma vertical, entre los directivos, sino entre sus propios compañeros: sentir que forman parte de un equipo y que pueden arrastrase unos a otros hacia una dirección convenida entre todos", añade Margarita Álvarez.

El problema es que las empresas no saben detectar el talento, por tanto, difícilmente podrán adaptarse para atraerlo o evitar que se vayan. "Toda empresa sabe cómo satisfacer a sus clientes, qué es lo que les demandan, y ajustar su oferta a ello lo más posible; pero no tienen idea de por qué un trabajador con talento elige una empresa en lugar de otra. Y, para ello, deben decidir en qué quieren ser buenas con sus empleados: si con los salarios, con las vacaciones, con la flexibilidad de horarios. Nosotros ayudamos a las empresas a definir eso".

Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo en la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE), habla de esto mismo, pero desde un punto de vista completamente jurídico: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. "Desde 1995 esta ley se ha vinculado sobre todo a los riesgos físicos, pero hay una dimensión oculta muy difícil de medir, como son los factores estresantes en la organización del trabajo, las dinámicas relacionales, las jerarquías que generan estrés o patologías psicosociales. La ley reconoce estos riesgos, pero prácticamente no se evalúan o se evalúan mal. Y todas esas cosas originan entornos de infelicidad", dice.

Hay dos problemas asociados a esta falta de cultura de la evaluación de riesgos psicosociales: que encarecerían aún más estos exámenes obligatorios que han de pasar las empresas y que, una vez evaluados ¿quién se atreve a corregirlos? ¿Quién destituye a un jefe que ejerce un liderazgo tóxico? "Eso no solo cuesta mucho dinero, sino que, con ese mismo jefe se puede ir también un buen talento técnico. No es sencillo", reconoce Esther Sánchez.

El talento es, al final, la columna vertebral de todo este asunto. De ahí partió esa idea de la felicidad en el trabajo que a muchos les hace sonreír solo con oírla. "Pues existe", asegura Antonio Domingo Tudó, presidente de la Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) en Galicia. Aedipe organizará en junio unas jornadas sobre ello en A Coruña, con expertos nacionales e internacionales. "Y ya tenemos algunas empresas que han retocado su organización y alcanzan una buena valoración por parte de sus empleados. Esto revierte en una mayor productividad, está demostrado", asegura Domingo Tudó.

La organización es la clave en ese intento por deshacerse de la cara de perro en la oficina, o en la fábrica, o en la cabina de un autobús. "Y no se puede hablar de organización sin que se mencionen los horarios. El discurso de la gestión del tiempo se lo oímos a todos los ministros, al presidente del Gobierno, a todos, pero ¿cómo se hace eso? Nadie lo ha dicho", dice el profesor de la Universidad Politécnica de Cataluña Jordi Ojeda.

Harto de tanto discurso sin concreción, el profesor Ojeda y otros colegas de su universidad fundaron la empresa Rationaltime. Han desarrollado un sistema informático utilizando modelos matemáticos aplicados a la organización del trabajo. El resultado es un programa para gestionar a la carta el horario de los trabajadores. Esos planillos de turnos de fin de semana, vacaciones, horarios en general que tan laboriosos son, el ordenador puede resolverlos en 10 segundos. "Y si alguien ha cuadrado ese planillo y de repente descubre que uno de los empleados estará de baja tales días, no tendrán que emplear de nuevo una jornada entera en volver a hacer el mismo trabajo, lo hará el ordenador en otros 10 segundos", relata Ojeda. Porque los horarios son cada vez más complejos, todos no tienen el mismo, y un solo empleado puede tenerlos distintos.

Este programa ya lo han vendido a varias empresas de distintos sectores, "de la seguridad, la salud, tiendas y oficinas e industrias y fábricas", añade Ojeda. "Y en alguna hemos conseguido reducir el absentismo y el abandono del trabajo", dice satisfecho.

Conseguir un grupo cohesionado y feliz no es fácil, pero, efectivamente, algunas empresas lo van logrando. Esther Sánchez menciona la central de transportes MRW, con la que ha trabajado. "Tienen una conciliación fantástica, buenos estilos de liderazgo, inteligencia emocional, empatía". "Y un proceso de selección de empleados que testa que los que van a entrar comparten los mismos valores de respeto, solidaridad, trabajo en equipo, de los demás", dice Sánchez.

Porque, al final, "la felicidad es un ejercicio de madurez, uno ha de asumir que trabaja con personas" y no sólo de manera vertical, del jefe a los empleados, sino entre compañeros, añade esta profesora de la ESADE. "Y convivir lleva aparejados valores y formas de actuación más allá de los que uno piensa o siente; sólo así se crearán entornos saludables".

La profesora Sánchez se pregunta: ¿Por qué actuamos en familia distinto que en la empresa? "Está claro que en casa hay afecto y confianza, pero eso son cosas que se pueden moldear también en el trabajo".

Pero cuando le preguntan si existe o puede existir la felicidad en el trabajo, que es de lo que se trata, la profesora Sánchez contesta: "Si entendemos que es difícil ser felices en la vida en general, ¿por qué habríamos de serlo en el trabajo?".

Las bases para la sonrisa laboral

La Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) ha elaborado un decálogo para alcanzar la felicidad en el trabajo, a partir de los estudios de diversos expertos que asesoran a las empresas sobre esta cuestión y de otros estudiosos sobre este asunto. Las recomendaciones son las siguientes:

- Escucha la diversidad de cada empleado.

- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.

- Potencia el talento personal y profesional.

- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.

- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.

- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.

- Promueve el trabajo digno y la protección social.

- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.

- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.

- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.

Esperemos que nuestros directivos tengan la capacidad de asumir y proporcionar a sus trabajadores todas las herramientas para que podamos ser felices en nuestros aeropuertos.

 

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