Derechos

Iberia condenada por vulnerar la libertad sindical de CESHA

Iberia es condenada a pagar 3.125€ por vulneraración de los derechos fundamentales de la libertad sindical

Los hechos se remontan cuando CESHA solicita en el derecho a disfrutar de un tercer delegado de la LOLS en base a los resultados de las últimas elecciones sindicales y a la situación actual del número de trabajadores que conforman la plantilla en el aeropuerto de Barcelona.

Iberia niega la pretensión del sindicato argumentando que no lo correspondía. El Juzgado de lo Social nº 14 recoge en su sentencia la vulneración de ese derecho, al admitir la propia empresa el día antes del juicio, que aceptaba la solicitud, condenando a Iberia a al pago de 3.125€ en conceptos de daños y perjuicios al sindicato por vulneración de derechos fundamentales.

De la misma manera queda recogida esa vulneración al no recurrir el hecho fundamental y sí la cuantía a pagar. Iberia defiende en su recurso que el caso que se juzga es de rango menor y que la multa debe rondar en el rango de los 625€-1250€.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya desestima las pretensiones de Iberia y la califica de grave imponiendo la multa antes citada.

Queremos subrayar que este tipo de comportamientos ejecutados por algunos directivos/manager de Iberia y amparados por la Alta Dirección deben ser desterrados de la práctica diaria. Actuar de mala fe, respondiendo a comportamientos delictivos, no es una buena manera de hacer política empresarial, de querer ser compañía de referencia y de innovar en el marco de las relaciones laborales.

Si un trabajador llega tarde 1 minuto se le descuenta de la nómina. Si un manager/directivo vulnera derechos fundamentales que le cuesta a la compañía 3.125€, ¿qué hacemos?

 

Huelga feminista del 8M

El objetivo es dar visibilidad y contenido a todas las violencias que sufren las mujeres en todo el mundo

Un año más y seguimos en pie, juntas y VIVAS. Nos sobran motivos para hacer huelga el 8M.

Las constantes amenazas a nuestras conquistas y los evidentes retrocesos nos obligan a salir a la calle. Juntas hemos decidido no callar para denunciar la violencia institucional ejercida por el sistema, que ataca la dignidad de las mujeres. 

Se trata de dar visibilidad a todas las violencias que sufren las mujeres en el mundo, en todos los ámbitos y espacios de nuestras vidas: en el hogar, en el trabajo y en los espacios públicos. Acabar con las conductas reaccionarias, patriarcales y autoritarias, de dentro y de fuera, no es sólo una tarea de las mujeres, sino del conjunto de la clase trabajadora.

Como sindicato hemos de exigir políticas con perspectivas feministas. Modificar los estereotipos de género.

Seguimos denunciando políticas sexistas como el uso de tacones y maquillaje obligatorio para la plantilla femenina. Porque, ¿qué diferencia hay entre la obligación de taparse el cabello con un velo, o cubrirse la cara con capas de pintura? Todavía nos preguntamos porqué los uniformes femeninos no tienen bolsillos en los pantalones. 

Desde *CESHA* queremos denunciar la falta de control en las implantaciones sobre los Planes de Igualdad. Iberia permite que se vete a una mujer en el handling de una compañía, por no consentir el trato vejatorio del jefe de escala de esa compañía. Sin pruebas, sin nada que alegar y sin explicaciones. Las empresas han de velar por el cumplimiento de un entorno laborable libre de todo acoso en todas sus áreas. Los sindicatos han de garantizar el derecho a la dignidad, a la igualdad y a la no discriminación por ninguna razón y evitar hacer un uso oportunista delante de las violencias machistas para rellenar programas.

Las mujeres somos propietarias de nuestros cuerpos, de nuestros deseos y de nuestras vidas. 

No somos insensatas. Insensato es el juez que pregunta cómo iba vestida, a una mujer que ha sido violada.

No somos temerarias. Temerario es el juez que deja en libertad a cinco violadores alegando que la víctima no se resistió.

Exijamos respeto social. Gritemos bien fuerte, que si tocan a una, nos tocan a todas.

Porque ser mujer no es un delito. El delito es maltratarla, denigrarla y matarla por el hecho de serlo.

Sentencia sobre las HORAS PERENTORIAS en Iberia

La hora perentoria/extraordinaria no puede estar NUNCA por debajo de la hora ordinaria

El juzgado de lo Social nº 23 de Madrid ha dictado sentencia parcialmente estimatoria sobre el valor de la HORA PERENTORIA en Iberia.

Dicha sentencia indica que el valor de la hora perentoria NUNCA debe ser inferior al de la hora ordinaria. Establece que los pluses a tener en cuenta para ese cálculo son todos los conceptos FIJOS retributivos que se perciben mensualmente, incluidas las pagas extraordinarias, excepto el plus de transporte y el de asistencia. Cabe decir que si esa hora perentoria ha sido realizada en un día festivo o es nocturna, deben abonarse los como tal.

Dada la trascendencia de esta sentencia al afectar potencialmente a todos los trabajadores de IBERIA, puede ser recurrida.

Porque como dice el legislador, “el derecho a la negociación colectiva consagrado en el art. 37.1 C.E. no implica en modo alguno que los Convenios Colectivos no estén sujetos a las reglas generales de la jerarquía normativa ni a las de interdicción de la arbitrariedad o discriminación”.

Es decir, NINGÚN convenio puede en modo alguno estar por debajo de lo que la ley establece sobre el valor de las horas perentorias.

No dudamos que esta sentencia tendrá un enorme impacto en todo el sector de handling y aeropuertos.

¿Y tú qué quieres?

despido eventuales

Es inaceptable que Groundforce saque de la bolsa de empleo a trabajadores eventuales porque han estado de baja médica por enfermedades graves

Hace unos días en la empresa Groundforce, perteneciente al sector de handling aeroportuario, se han llevado a cabo dos despidos por acumulación de bajas

laborales según la última reforma laboral; uno en el aeropuerto de Palma de Mallorca y otro en el de Barcelona.

¿A quién vamos a culpar? ¿Al Gobierno por su Reforma Laboral del 2.012?

RESPONSABILIDADES

Responsabilidad del legislador/Gobierno: crear una herramienta que permita a las Empresas frenar el uso abusivo y fraudulento de las bajas laborales.

Responsabilidad de la Empresa: usar la Ley dentro de la ÉTICA EMPRESARIAL con EQUIDAD y poder discriminar los casos abusivos de trabajadores asentados en la picaresca.

Responsabilidad de las Secciones Sindicales: PRESIONAR a la empresa para que utilice la Ley dentro de los términos de EQUIDAD.

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO y firmas un Convenio en una Empresa que se llama Groundforce, y aceptas que se discrimine a los trabajadores eventuales que tengan bajas laborales para que NO formen parte de una Bolsa de Empleo, la pregunta es: ¿qué capacidad tienes para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo los términos de EQUIDAD que vas a tener?

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO, y firmas con una Empresa que se llama Groundforce una Comisión de Empleo en la que ACEPTAS que se va a discriminar a aquellos trabajadores eventuales que hayan tenido bajas laborales de forma que NO puedan ser transformados sus contratos en indefinidos, la pregunta es:¿qué capacidad para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo términos de EQUIDAD vas a tener?

Volvemos a preguntar: ¿es culpa del Gobierno que una Empresa llamada Groundforce despida a dos buenos trabajadores por bajas laborales? ¿es culpa del Gobierno que eventuales hayan tenido la mala fortuna de sufrir una enfermedad o un accidente no laboral (ingresados en UCI, una extremidad rota, una enfermedad discapacitante, etc.), con casos de bajas que incluyen más de 20 días, y sean discriminados respecto otros compañeros y se les saque de una Bolsa de Empleo o no sean transformados sus contratos en indefinidos?

Esa suposición es tan absurda, como asesinar a alguien con una navaja y en nuestra defensa demandar a la Empresa de Navajas de Albacete por haber puesto en el mercado semejante arma. La navaja es un instrumento, el cómo la usemos es nuestra RESPONSABILIDAD.

¿A alguien le importa lo que estamos aquí contando? ¿A ti te importa?

Volvemos a preguntar: ¿de quién es la culpa de que estas injusticias se produzcan?

La culpa es nuestra, de todos nosotros; nada nos inmuta, nada nos saca del letargo; las Secciones Sindicales mayoritarias del sector de handling, quienes nos representan, quienes deben VELAR por la EQUIDAD, no las votan unos marcianos.

¿Y tú qué quieres?

Las cloacas del handling

sindicatos con las manos sucias

Indignación en la plantilla de Iberia en el aeropuerto de TFS

El próximo 07 de octubre se procederá a la subrogación de 10 trabajadores de Iberia a Aviapartner por la pérdida de la compañía Wizzair.

En una maniobra difícil de explicar, CCOO y UGT han nombrado “in extremis” a dos nuevos delegados de la LOLS para evitar que familiares y amigos pasen subrogados.

Un auténtico fraude ya que se desvirtúa la figura del delegado LOLS y pone en tela de juicio la actividad sindical. Dudamos de la legitimidad de esas acciones.

Quizás deberían explicarnos por qué no es buena la subrogación para algunos y sí para el resto.

La respuesta es muy evidente: tenemos un convenio de sector de mínimos, interpretable, que deja muchas dudas al legislador, que no deja claro muchas cuestiones… y que al final, sólo nos queda la vía judicial para tratar de blindar los derechos que nos corresponden.

Porque lo de la mochila es una quimera.

Por eso, todo el mundo teme la SUBROGACIÓN. Porque nos despoja de derechos laborales y económicos.

Porque aceptar esto tendrá costes, muchas prebendas y sobre todo, poca vergüenza.

CESHA detecta irregularidades en los convenios

CESHA denuncia irregularidades en algunos convenios de handling

CESHA detectó irregularidades en el convenio sectorial de handling que perjudicaba a los trabajadores recién subrogados

Hace un par de años, en octubre del 2015, se realizó en Tenerife la Subrogación de 140 trabajadores de Groundforce a Iberia. Y unas semanas después, se llevaron a cabo las elecciones sindicales en IBERIA que todos recordamos. Lo que la mayoría de trabajadores de otros aeropuertos ignoran, es que la empresa, de acuerdo con la representación sindical de ugt, ccoo y cgt, negaron el derecho a los trabajadores subrogados a votar. Algo que desde CESHA nos pareció impresentable en unos sindicatos cuya campaña electoral se basaba en "la defensa de los derechos de los trabajadores".

CESHA, como no podía ser de otra manera, lo llevó a los tribunales, donde se resolvió a favor de los trabajadores a quienes se les había negado el derecho a votar, obligando a celebrar nuevamente las elecciones, ahora sí, con todos ellos. Trabajadores afiliados o no a CESHA, que no dudó en defender el derecho de todos. Y hasta tal punto resolvió el juzgado este tema, que anuló, para que no quedase la menor duda, el artículo del Convenio General del Sector de Handling en el que se basaban la empresa y el resto de sindicatos, es decir, los firmantes de dicho Convenio (la sentencia completa está publicada en la página web de CESHA) para negar el voto de más de un centenar de compañeros. Y es que, no siempre los artículos que integran un convenio son todos "legales". Lo cual exige estar siempre alerta a sus posibles irregularidades, máxime si eres parte firmante del mismo (aquí es donde fallan los grandes, que dan por bueno absolutamente todo lo que firman).   Pero sigamos.

 Otro asunto irregular es el que contempla el abono de las horas extras y "perentorias" (de obligado cumplimiento estas últimas, a diferencia de las primeras, que son de carácter voluntario). Desde CESHA hemos detectado que tanto en el Convenio general del Sector, como en muchos otros Convenios Colectivos de empresa (incluído el de Iberia) incumplen lo articulado a este respecto en el Estatuto de los Trabajadores, ley de obligado cumplimiento para todos los Convenios, pues en el texto de dicha ley, queda perfectamente determinado que una hora extra (y por ende, una perentoria también) no podrá tener nunca un importe inferior al de una hora ordinaria. Es decir, que si el trabajador gana ordinariamente, por ejemplo, 10€ por cada hora de su jornada ordinaria, la prolongación de la misma, ya sea como hora extra o perentoria, nunca podrá ser inferior a ese importe. Que quede claro que estamos hablando del abono de la hora, y no de su libranza compensatoria. Pues bien, teniendo en cuenta los años que lleva vigente esta norma en el Estatuto de los Trabajadores, y, por otro lado, los años que lleva vigente en los distintos convenios de empresa y del sector la irregularidad aludida, así como la cantidad de prolongaciones de jornada que se realizan anualmente en el área de handling en todas estas empresas, no exageramos si decimos que son varias decenas de millones de euros los importes no abonados debidamente a los trabajadores en todos estos años.

¿Y por qué no se ha observado antes este error? Por la misma razón aludida anteriormente: todo el mundo lo daba por bueno. Y sin embargo... ¿a nadie le ha extrañado que una hora de prolongación de jornada, voluntaria u obligada, se pudiera pagar a 3, 4 ó 5 euros?

Quizás llevamos dando a quienes firman los convenios demasiada confianza, quizás no exigimos lo suficiente y nos conformamos sin más. Por nuestra parte, desde CESHA, hemos acudido a los tribunales y esperamos que en breve se estimen nuestras demandas a este respecto, obligando a cambiar los diferentes convenios.

   Por último, también queremos recordar a los trabajadores que hay una parte tan importante como olvidada de nuestra vida laboral, que es la relativa a nuestras cotizaciones a la Seguridad Social. El trabajador que sabe cuánto cotiza mensualmente a la S.S. no deja de ser una excepción en nuestro mundo laboral, uno entre mil quizás. Sin embargo, lo que cotizamos a la S.S. es la base de nuestra futura pensión de jubilación. Y si ahora no detectamos los posibles errores, luego será demasiado tarde para recuperarlos. Con toda probabilidad, las distintas empresas nos dirán que todo está bien, que con la S.S. ellos tienen las cuentas cuadradas al céntimo, y los sindicatos en la mayoría de los casos, te remiten a la propia empresa... No obstante, es mejor acudir a las oficinas de la S.S. y recabar la información  uno mismo, pues una cosa es lo que pone el contrato y la nómina,  y otra, a veces muy distinta, lo que figura en los archivos de la S.S., archivos de los que, en definitiva, saldrán los  cálculos de nuestra futura pensión.

Por si alguien tiene dudas a este respecto,  desde CESHA investigamos y denunciamos esto mismo en un grupo de unos 100 trabajadores de Tenerife. El resultado de la intervención del Inspector de Trabajo se materializó en la regularización de las cotizaciones de los ultimos años y los próximos hasta su jubilación en 1 millón de euros a repartir entre todos ellos.

    Hay que hacer de nuevo hincapié. Todo esto se ha conseguido gracias a que unos pocos han puesto en duda la consabida afirmación de la mayoría de "seguro que todo está bien", o aquella otra de "los que firman saben lo que hacen", o quizás el patético "pero, ¡¿qué puedo hacer yo?!" Pues de entrada, ¡vigila al que firma! Y si no sabes cómo, acércate a CESHA y te instruiremos al respecto. 

Conciliación familiar en los aeropuertos: una quimera

conciliar vida laboral y familiar en el sector de handling y aeropuertos

Resulta imposible conciliar la vida familiar con la laboral en el actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

La podemos definir por ejemplo como: "La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes".

¿Esto ocurre en nuestros aeropuertos?. Digamos que no. Sólo aquellos trabajadores que demuestren tener cuidados de hijos o personas mayores están sujetas a turnos prefijados y en muchos casos, previas denuncias en los juzgados.

Una de las razones es la imposición de las rotaciones de turnos que disponemos. El famoso 7-2-7-5 (7 trabajados, dos descansos, 7 trabajados y 5 descansos) que proviene de principios de los años 90 y que obedecía a una situación laboral muy diferente.

Para empezar, el tráfico de pasajeros y aeronaves era muy inferior a la actual. La carga de trabajo que se registra hoy, la exigencia empresarial, las condiciones laborales en la que nos encontramos, no permiten una adecuada conciliación familiar.

Nadie en este país trabaja 7, 8 y hasta 9 días seguidos. La rotación salvaje de turnos, casi ilimitados, son una agravante más de la situación que padecemos. Es necesario cambiar este modelo de rotación que haga nuestras jornadas más decentes, más saludables y más conciliadoras.

El ritmo de trabajo, la intensidad, la productividad son conceptos que revisten de una doble cara, que se ponen siempre sobre la mesa para justificar políticas, firmas de convenios y otras medidas  que nos afectan de manera muy directa y que tienen que ver ya, con nuestra salud.

Se habla de la transformación digital, tecnológica, medioambiental……

Por eso desde CESHA pedimos, EXIGIMOS que se abra un debate en este sentido para desarrollar una nueva política de turnos de trabajo acorde con el momento  actual en el que vivimos. Nuestras jornadas de trabajo no son equiparables a la de otros colectivos y en este sentido, cabe defender un coeficiente reductor que avance nuestra edad de jubilación que minimice los efectos nocivos de la actual organización de nuestro trabajo.

No te quedes al margen porque pasar, nos hace más vulnerables.

Nueva sentencia sobre plus de disponibilidad/flexibilidad

Disponibilidad y flexibilidad:sentencia ganada contra iberia

Se acuerdan de la firma del XX convenio de Iberia. Entre otras cosas, el art. 133 establece que “los trabajadores que estén en situación de reducción de jornada o concreción horaria NO percibirán el plus de flexibilidad”.

Pues bien, una nueva sentencia nos vuelve a dar la razón: la actora tiene el derecho a “percibir el Plus de Disponibilidad, habiendo sufrido un perjuicio económico, que en el periodo reclamado en la demanda asciende a 2.558,76 euros, así como también en concepto de daño moral se fija el importe de 3.000 euros solicitado por la parte actora, y, finamente, también debe prosperar la petición de 6.000 euros de honorarios del Letrado, al haberse visto obligada, como consecuencia de la actuación de la empresa, a interponer la presente demanda”.

En Total 11.588,75€.

Es decir, el Tribunal falla declarando que la decisión empresarial de  suprimir a la trabajadora el Plus de Disponibilidad vulnera el Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva, condenando a IBERIA al cese inmediato de la misma, reponiendo el abono del Plus de Disponibilidad (ahora Plus de Flexibilidad), declarando el derecho de la trabajadora al percibo de dicho Plus, y condenando a la empresa demandada a pagar a la actora en concepto de daños y perjuicios por la vulneración de Derechos Fundamentales.

Lo que unos firman en los convenios, CESHA lo recupera en los tribunales.

¿A QUÉ ESTÁS ESPERANDO?

Iberia y la mala praxis

No vamos a seguir insistiendo en la incomprensible decisión de @Iberia de someter a pruebas de embarazo a las aspirantes para conseguir una plaza en la aerolínea. Pero resulta detestable que en el siglo XXI, se siga discriminando por razones de sexo aludiendo cuestiones de seguridad. Es una vieja práctica enmascarada, son los dejes de una forma de proceder que viene de antaño y que todavía sigue viva en muchas empresas.

Pero no sólo eso: Iberia sigue aprovechándose de la precaria situación laboral para someter a su plantilla a jornadas maratonianas, semanas de 8 y 9 días de trabajo ininterrumpido, contratos eventuales que atropellan cualquier intento de poder llevar una vida más o menos ordenada, contratos en fraude de ley, con cursos de formación medio forzada fuera de jornada y un largo etc…

Vivimos y trabajamos en un entorno cruel, duro y que necesita de manera urgente una reconversión. Mirar hacia la parte social se hace necesario y urgente. En Iberia y en todo el sector aeroportuario.

A propósito de Level

Salarios dignos

Iberia pone sus ojos en el beneficio olvidándose muy a menudo de las condiciones laborales de sus trabajadores. 

Tenemos que remontarnos a 2012 cuando Iberia anunció el despido de 4.500 trabajadores en lo que se denominó el Plan de Transformación de la compañía.

Con el inicio del “conflicto y el desencuentro” se propició el Acuerdo de Mediación de Tudela en 2013 y la posterior firma del XX convenio en 2014. En ambos casos, a los trabajadores de Iberia se nos impusieron unas condiciones laborales con la intención de reflotar la compañía y con el objetivo futuro de crecer dentro del proyecto Iberia: importante reducción salarial, cesión de días de descanso, aumento de la productividad, menor cupo de vacaciones en verano, nuevos tipos de contrato, desaparición de trienios y niveles de progresión…

El tiempo parece decir lo contrario: Iberia Express sigue creciendo, Vueling sigue creciendo y ahora crean Level para la nueva operación desde Barcelona.

¿Pero no cedimos derechos y condiciones para hacerlo desde dentro?

¿Y todo el sacrificio realizado?

Todos sabemos que el reciente acuerdo firmado entre la Dirección y los sindicatos de vuelo tiene una duración determinada y que cuando Level obtenga su AOC, contratará a su propio personal.

Iberia está destinada a crecer en LOW COST. Y crecer en LOW COST tiene consecuencias para sus trabajadores: salarios y condiciones low cost.

De todos los insumos y costes que intervienen en la operativa, los únicos que controla Iberia de manera directa son los costes de personal, ya que el precio del combustible, los aviones y las tasas aeroportuarias le vienen dadas… Vender billetes a 400€ i/v a las Américas no vemos que pueda ser muy lucrativo y rentable, a no ser que salga de nuestros bolsillos.

Si bien es cierto que los clientes tienen derecho a viajar con tarifas bajas y asequibles a todas las economías, no es menos cierto que los TRABAJADORES también tenemos derecho a percibir salarios justos, dignos y acordes a los tiempos que vivimos.

Señores directivos, gestores y sindicatos firmantes de “todo aquello”: esto no fue lo pactado, no fue lo que aceptamos….  

Páginas