despidos

Groundforce en TFN notifica los primeros despidos del ERE

Haber optado por no firmar el ERE hubiera dado mayores posibilidades de garantizar el empleo 

El pasado día 19 de diciembre de 2019, el Comité de Empresa de Groundforce TFN 2015 UTE, firmó con acuerdo el Expediende de Regulación de Empleo presentado por la empresa por causas productivas y que afecta al despido de 29 compañeros/as. Este acuerdo salió adelante con el apoyo de todos los miembros del comité de empresa a excepción de los representantes de C.E.S.H.A.

   El pasado 3 de enero la empresa notificó los primeros despidos incumpliendo el compromiso adquirido de crear una comisión al respecto el próximo 8 de enero.

   Antes de la firma del acuerdo, había 37 compañeros/as que tenían una oportunidad significativa de lidiar legalmente por el mantenimiento de sus puestos de trabajo, pero tras el acuerdo, bajo el pretexto y el consuelo de haber salvado a 8 compañeros/as, se ha aceptado el despido de otros 29 trabajadores/as a los que a su vez se les ha puesto más difícil presentar demandas individuales de sus despidos alegando la falsedad de las causas del ERE.

   Esto ocurre porque tras la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15.03.2016, nº 219/216, los trabajadores/as tienen más difícil presentar demandas individuales de sus despidos alegando la falsedad de las causas del ERE, que se `presumen ciertas tras el acuerdo firmado por la Representación Legal de los Trabajadores, teniendo que alegar otras razones distintas. Por supuesto, la empresa, conocedora de esta sentencia, necesitaba negociar un ERE con acuerdo, evitando así la judicialización del Expediente de Regulación de Empleo.

   Desde este sindicato, considerábamos que las causas alegadas en el ERE eran falsas y que no procedía su firma. A pesar de ello, durante el proceso de negociación y con acuerdo del resto de la Representación Legal de Los Trabajadores/as, se propuso su retirada y la aplicación de otro tipo de medidas para evitarlo como, prejubilaciones, bajas incentivadas, novación de contratos y bajada de horas voluntarias y temporales.  Estas medidas, a pesar de haber sido trasladadas a la empresa como “la parte social”, solo fueron mantenidas hasta el acta final por C.E.S.H.A. 

   Porque a la empresa no le ha bastado con eliminar las miles de horas de contratos eventuales para salvar puestos de trabajos fijos.

   Estamos absolutamente convencidos que un ERE sin acuerdo hubiera abierto un abanico de posibilidades para el mantenimiento del puesto de trabajo de toda la plantilla, a través de la adopción de todas las medidas legales que pudiéramos haber ejercido en pro de nuestro empleo y desde el conjunto de la unidad sindical del comité de empresa, no obstante, y a pesar de que nos hemos quedado solos en esta lucha, seguiremos en ella hasta el final.

El Constitucional avala el despido por baja laboral aunque esté justificada

Esta sentencia de Tribunal Constitucional obliga a los trabajadores a incluir en sus convenios colectivos clausulas de salvaguarda para no ser despedidos por bajas médicas justificadas

El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal. El Tribunal Constitucional (TC) ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”.

La sentencia pretende frenar el absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva, es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado, a un empleado si falta al trabajo el 20% de los días hábiles en un periodo de dos meses o,  el 25% en cuatro aunque esas bajas estén justificadas. Esa norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Con este argumento, un empleado en que falte al trabajo 8 días de 40 y/o 20 días de 80, puede ser despedido por causa objetiva aun estando la baja justificada por “incapacidad temporal”

Desde CESHA creemos que esta sentencia es un arma letal para las empresas que atenta con el derecho a la salud y el bienestar de los empleados. Definitivamente, también creemos que conseguirá su objetivo de reducir las ausencias laborales, pero en contra, afectará a la mejora de la salud del trabajador y, según el tipo de enfermedad, expondrá al resto de empleados, usurarios y clientes al contagio, pudiendo llegar a expandir, por ejemplo, una gripe.

Ante esta sentencia y la ley laboral actual, se hace necesario implantar en los convenios colectivos un escudo ante semejante despropósito, que establezca que no serán causa de despido las bajas laborales debidamente justificadas, con el fin de proteger la salud y garantizar la mejora efectiva y rápida de los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal, evitando además los posibles contagios de enfermedades contagiosas entre el resto del personal, usuarios y/o clientes.

¿Y tú qué quieres?

despido eventuales

Es inaceptable que Groundforce saque de la bolsa de empleo a trabajadores eventuales porque han estado de baja médica por enfermedades graves

Hace unos días en la empresa Groundforce, perteneciente al sector de handling aeroportuario, se han llevado a cabo dos despidos por acumulación de bajas

laborales según la última reforma laboral; uno en el aeropuerto de Palma de Mallorca y otro en el de Barcelona.

¿A quién vamos a culpar? ¿Al Gobierno por su Reforma Laboral del 2.012?

RESPONSABILIDADES

Responsabilidad del legislador/Gobierno: crear una herramienta que permita a las Empresas frenar el uso abusivo y fraudulento de las bajas laborales.

Responsabilidad de la Empresa: usar la Ley dentro de la ÉTICA EMPRESARIAL con EQUIDAD y poder discriminar los casos abusivos de trabajadores asentados en la picaresca.

Responsabilidad de las Secciones Sindicales: PRESIONAR a la empresa para que utilice la Ley dentro de los términos de EQUIDAD.

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO y firmas un Convenio en una Empresa que se llama Groundforce, y aceptas que se discrimine a los trabajadores eventuales que tengan bajas laborales para que NO formen parte de una Bolsa de Empleo, la pregunta es: ¿qué capacidad tienes para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo los términos de EQUIDAD que vas a tener?

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO, y firmas con una Empresa que se llama Groundforce una Comisión de Empleo en la que ACEPTAS que se va a discriminar a aquellos trabajadores eventuales que hayan tenido bajas laborales de forma que NO puedan ser transformados sus contratos en indefinidos, la pregunta es:¿qué capacidad para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo términos de EQUIDAD vas a tener?

Volvemos a preguntar: ¿es culpa del Gobierno que una Empresa llamada Groundforce despida a dos buenos trabajadores por bajas laborales? ¿es culpa del Gobierno que eventuales hayan tenido la mala fortuna de sufrir una enfermedad o un accidente no laboral (ingresados en UCI, una extremidad rota, una enfermedad discapacitante, etc.), con casos de bajas que incluyen más de 20 días, y sean discriminados respecto otros compañeros y se les saque de una Bolsa de Empleo o no sean transformados sus contratos en indefinidos?

Esa suposición es tan absurda, como asesinar a alguien con una navaja y en nuestra defensa demandar a la Empresa de Navajas de Albacete por haber puesto en el mercado semejante arma. La navaja es un instrumento, el cómo la usemos es nuestra RESPONSABILIDAD.

¿A alguien le importa lo que estamos aquí contando? ¿A ti te importa?

Volvemos a preguntar: ¿de quién es la culpa de que estas injusticias se produzcan?

La culpa es nuestra, de todos nosotros; nada nos inmuta, nada nos saca del letargo; las Secciones Sindicales mayoritarias del sector de handling, quienes nos representan, quienes deben VELAR por la EQUIDAD, no las votan unos marcianos.

¿Y tú qué quieres?

El despido por faltas de asistencia médicas justificadas

despidos por bajas médicas justificadas en el trabajo

En el sector de handling y aeroportuario la incidencia de bajas es mayor.

Sí, hablamos de despidos por causas médicas justificadas por enfermedad común y que con la Reforma Laboral ha puesto a los trabajadores de handling en una situación de vulnerabilidad total. Analizamos en este artículo como actúa el 52.d y como debemos interpretarlo.

Según el art. 52.d procede un despido objetivo si por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de su periodo de doce meses".

Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012. Y, recientemente, lo ha sido aún más con la interpretación que ha hecho del mismo el Tribunal Supremo.

Digamos que, de manera genérica tenemos una jornada anual de 230 jornadas hábiles, y, mensualmente, de entre 20 y 23 jornadas hábiles.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:

– 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 8-10 jornadas.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores (230) = 12 jornadas.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos  = 20-23 jornadas, dentro de un período de 12 meses.

Y ahora, 3 casos diferentes a modo de ejemplo:

1.- En julio pillaste una amigdalitis por comer demasiados helados, y coges la baja durante 5 jornadas hábiles. Y en agosto te tuerces un tobillo en casa, y estás 10 días de baja (que coinciden con 7 jornadas hábiles). Por tanto, sumas 5+7=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

2.- En febrero tuviste una gastroenteritis por una comida en mal estado, y, aunque no quedaste hospitalizado porque no fue grave, te tomaste 3 días de baja, que coincidieron también con 3 jornadas hábiles programadas. A la semana siguiente, volviste a recaer (no te habías curado del todo) y tuvieste que coger una nueva baja, otros 4 días de jornadas hábiles. Al mes siguiente, marzo, pillaste una gripe, probablemente en el trabajo, que había mucha gente tosiendo, pero a tí te atacó intensamente y te quedaste en casa una semana, que coincidió con 5 jornadas hábiles que tenías programadas. En total 3+4+5=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

3.- En enero, el día 15, te resfriaste, y estuviste de baja 4 días, pero de jornadas hábiles solo 2, pues los otros 2 correspondían a tus libranzas semanales. En mayo te torciste una muñeca haciendo deporte, y cogiste una baja por 15 días, de los que 11 días coincidían con jornadas hábiles. En septiembre te sentó mal una cena, llamaste al trabajo de madrugada para informar que no podías ir a trabajar y te quedaste en casa curando la indigestión, cogiendo un solo día de baja. Por último, en diciembre, acabando el año, te rompiste un tacón andando de compras, te doblaste el tobillo y estuviste 20 días de baja, que, descontando vacaciones y festivos programados, supusieron 9 jornadas hábiles no trabajadas, volviendo a estar de alta el mismo 15 de enero, justo un año después de aquel primer resfriado. En total 2+11+1+9=23 jornadas hábiles en 4 meses discontinuos (enero, mayo, septiembre y enero del siguiente año) pero dentro de un período de 12 meses (del 15 enero al 15 enero del siguiente año).

Pues en cualquiera de los tres casos se cumplen los requisitos y estarías despedido, con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, es decir, un año de trabajo como máximo.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas?

No. La normativa contempla varias excepciones, por lo que hay que leerse el artículo al detalle. Obviamente, los accidentes de trabajo no se tienen en cuenta. Las enfermedades graves tampoco. Y las bajas de más de veinte días consecutivos tampoco computan (o sea que si aquella torcedura la hubiéramos curado en 21 días en lugar de 20, no estaríamos despedidos... curioso ¿no?).

¿El despido es inmediato?

Pues depende, porque, con la reciente interpretación del Tribunal Supremo, los 12 meses anteriores a los que se hace referencia en el artículo, ¿recuerdas? "..siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles" , el mencionado Tribunal ha interpretado que la fecha de referencia para computar los doce meses anteriores NO es la de la primera baja, como hasta ahora dictaba el sentido común, sino que ha de ser LA FECHA DE DESPIDO. Por lo que, volviendo por ejemplo al caso práctico "1", si en julio y agosto sumaste 12 días de jornadas hábiles de baja, la empresa podría despedirte en septiembre, o en octubre, o en diciembre, ....o incluso en junio del siguiente año (¡increíble!), pues lo único que tendría que hacer es no pasarse de 10 meses desde que sumaste los dos meses consecutivos; y podría mantenerte "congelado" el despido para ejecutarlo meses después; y tú sin enterarte de nada.

Esta reciente interpretación del Tribunal Supremo ha sido ya cuestionada por prestigiosos especialistas, porque entienden que se pone al trabajador a los pies de los caballos de las empresas. Pero,  de momento, y hasta que la legislación no lo modifique, es lo que hay.

Hay que tener todos los escenarios y cálculos de días de baja claramente comprendidos. Por lo que si te pierdes en el articulado y el lenguaje "legal", pide ayuda a tu representante de CESHA, quien, junto a nuestros expertos abogados laboralistas, te resolverá las dudas. Y si estás de baja, ponte en contacto de inmediato, no esperes al alta.    

En definitiva, tengan en cuenta todos los trabajadores del sector de handling y aeropuertos que el art. 52.d del E.T. puede poner en riesgo puestos de trabajo por bajas médicas por enfermedad común justificadas.

La quiebra de Monarch y garantías de empleo

Garantizar el empleo en handling

Deben exigirse mejores garantías de empleo en un sector tan volátil como el nuestro

La quiebra de la compañía Monarch y las dudas sobre Air Berlin y otras posibles en un futuro nos ponen en alerta sobre la fragilidad y exposición a la que estamos expuestos todos los trabajadores de handling. Las consecuencias que se pueden derivar podrían ser la aplicación de despidos objetivos por cese de actividad  en base al actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

Pero sabemos que con la desaparición de estas compañías vendrán otras que absorberán los pasajeros y que el tráfico en los aeropuertos se mantendrá, aunque temporalmente pueda ver alguna disminución. Y con el paso del tiempo seguirá creciendo. Mientras, los trabajadores afectados estarán en la calle.

Por eso, en el marco de la negociación del IV convenio sectorial, pedimos que se blinden con mejores garantías de empleo, las causas extintivas para proteger mejor nuestros puestos de trabajo.

El mercado es flexible y las compañías y operadores disponen de los suficientes mecanismos para adaptarse a las circunstancias de cada momento.

Desde CESHA pedimos que se analicen detenidamente cada caso para no poner en riesgo puestos de trabajo.

El conflicto en los aeropuertos canarios se enquista

El conflicto en los aeropuertos de Tenerife Sur y Las Palmas de Gran Canaria se enquista y sube de tono con motivo de la denuncia presentada por Iberia y Aviapartner contra el sindicato CESHA.

Tanto Iberia como Aviapartner declaran al unísono que la huelga es ilegal y que está convocada por un sindicato minoritario con el que no están dispuestos a negociar. Veamos.

Huelga ilegal: es aquella que se produce directamente en contra de lo dispuesto en la ley o cuando se lleva a cabo de forma abusiva.

Ni en contra de la ley ni es abusiva: 9 despedidos en Aviapartner e incumplimientos sistemáticos en materia de salud laboral, fraude de ley en los contratos de los trabajadores eventuales e incumplimientos de sentencias del Alto Tribunal en materia de subrogación en Iberia.

Cuando te niegan la negociación porque no te consideran parte, cuando los sindicatos mayoritarios participan de la misma opinión que las empresas, cuando la Comisión Paritaria del Convenio de Sector de Handling te expulsa y no atiende las peticiones, no te queda otra opción que recurrir al último de los recursos que tiene un trabajador.

Podemos recordar que en el verano de 2011, 6 trabajadores fueron despedidos en Barcelona al subrogarse de Flightcare a WFS, convocándose una huelga general en el sector de dos días a 24 horas por parte de CCOO, UGT y USO.

Y podemos recordar que hace pocas semanas en el mediático juicio de “los 8 de Airbus” todo el mundo se apuntó a la foto, todos acudieron a las concentraciones.

¿Y Qué pasa con los 9 de AVIAPARTNER en Tenerife Sur? Pues que no forman parte de la élite y sí de lo que ellos llaman insurgencia.

¿Y qué pasa con las condiciones de los trabajadores de Iberia en LPA y TFS? Pues lo mismo que en el resto de aeropuertos: precariedad, fraude contractual, incumplimientos de sentencias y convenios…. pero CESHA no ostenta la mayoría necesaria y sí la tiene en Canarias.

Resulta altamente preocupante que todos estemos esperando un cambio cuando lo que en realidad deseamos es que nos apadrinen. Es como en los cuentos: la eterna espera de que aparezca ese Príncipe para que venga a salvarnos. Esta es una actitud propia de quien cree en la providencia. Pero no. Compañeros y trabajadores de aeropuertos: tenemos un problema, un problema serio de confianza y respeto por lo nuestro. Pensar que nos lo iban a poner fácil es de ingenuos o más bien de tontos. Están como han estado siempre: en el otro lado, enfrente de nuestros problemas, incluso a veces, provocándolos.

Por esta razón, CESHA no abandonará la lucha ni las reivindicaciones que han sido expresadas y refrendadas por los trabajadores, porque son justas, coherentes y sobre todo son necesarias.

El próximo sábado hay un nuevo encuentro entre el Presidente del gobierno canario y los principales actores con el objetivo de mediar en el conflicto.

Hoy no estaréis solos.

Perdonad por la insistencia pero es que la situación lo requiere.

Hoy somos muchos, muchos más que los que forman parte de ese sector que todo lo quiere, que todo lo sabe, que todo lo impone. El nombre es lo de menos: los liberados, la casta, el establishment, los de la paritaria... En todo caso, esta fórmula de entender las relaciones laborales caracterizada por su rigidez e inmovilismo, que tiende a separar y jerarquizar para asentar su pretendida supremacía sobre los demás, está obsoleta. Vinculados, cómo no, al poder, como demostraron el día de la comisión, en momentos como los que vivimos sacan toda su virulencia y malas artes.

La situación de indefensión que vivimos ahora les ha llevado a ensañarse, ahora, con unos trabajadores. Dejar de lado a los 9 despedidos de AVIAPARTNER en Tenerife Sur es un error estratégico que puede tener consecuencias impredecibles para el sector.

Podían haber hecho suya la reivindicación y sentar las bases del cambio.

Pero no. Vivir siempre de espaldas a los trabajadores, sin mirar, ni querer enterarse ni de sus anhelos y preocupaciones, ni de sus necesidades, tiene un precio. No encajan que se les cuestione y no se han enterado de lo que pasa hoy en este país ni del 15M ni de lo que representó en su día: cambio.

Hoy es un día clave para las expectativas de los trabajadores de handling. La huelga en TFS puede marcar un antes y un después.

¿Qué parte del "No nos representan" no entendieron?

Una tarde en la Comisión Paritaria del convenio del Sector de Handling

Son las 17.00h del 8 de febrero de 2016 y nos encontramos en la sede de UGT en Madrid, conocida como “la casa del pueblo”. Hemos sido convocados para hablar sobre el conflicto existente en dos empresas del aeropuerto de TFS, IBERIA y AVIAPARTNER.

Se inicia la sesión a cargo del secretario que expone lo siguiente: “la comisión no puede pronunciarse porque la convocatoria no cumple los preceptos de dicha comisión” (Art.15. d.) del convenio sector de handling. Alegan no tener “conocimiento formal” de los hechos que CESHA denuncia y que habiéndose producido ya la convocatoria de la huelga, no procede seguir hablando.

Frente a esta sorprendente afirmación, se recuerda que CESHA informó a la comisión del anuncio y preaviso de huelga en Iberia el día 18 de enero y ante el requerimiento de más información, el 25 de enero se envía información adicional.

El 27 de enero se notificó por burofax el preaviso de la convocatoria de huelga en AVIAPARTNER por el despido de 9 trabajadores. Con fecha 01 de febrero, CESHA recibe una notificación invitando a personarse en Madrid el día 8 de febrero.

Con todo, consideramos una falta de respeto que después de haber cumplimentado todos los requisitos exigidos por parte de la comisión, se citara a los representantes de CESHA procedentes de Canarias y Barcelona para no entrar a debatir la problemática planteada.

No obstante, después de tratar de desencallar las interpretaciones normativas, el abogado de Coordinadora instó a las partes a entrar y poner sobre la mesa la interpretación del convenio en lo relativo al encuadramiento de niveles en las nuevas empresas de los trabajadores subrogados de Groundforce a Iberia, así como el despido de los 9 compañeros de AVIAPRTNER en TFS, a lo que la parte social se pronunció de manera contundente, en especial, el representante de CCOO, el Sr. Carrillo (TCP de Iberia ya jubilado), afirmando que “no entendía por qué estábamos allí y que la comisión no tenía nada que evaluar”, comentario que encendió los ánimos de los representantes de Coordinadora.

La actitud de desprecio, mala educación y arrogancia manifestada por ese Señor, puso fin a una reunión que sólo sirvió para poner de manifiesto en manos de quiénes estamos y lo mal que lo tenemos los trabajadores de aeropuertos.

La visión percibida por la delegación de CESHA fue clara: existe una estrategia clara por parte de la comisión paritaria del convenio del sector de handling para desacreditar cualquier exigencia y/o demanda que provenga de organizaciones que no son cómplices de la pérdida de derechos y condiciones. Porque lo que se pretende en el fondo es tener el control y un derecho de veto sobre las legítimas reivindicaciones de los trabajadores cuando ven sus derechos pisoteados, incluido el derecho de huelga.

Ni los despidos, ni la pérdida de derechos, ni el chantaje que sufrimos diariamente en nuestros puestos de trabajo son suficientes para que esta casta de liberados, atrapados en sillas, poltronas y favores, defiendan y se pongan en el lugar que les corresponde.

Por cierto, las empresas allí representadas apenas manifestaron nada.

British Airways finaliza la reestructuración de Iberia

reestructuración en iberia

Tras la adquisición de Vueling, IAG debe ahora crear un grupo lógico basado en las necesidades del cliente y no sólo en la supervivencia de las empresas en cuestión. Según fuentes próximas de British Airways, Willie Walsh tiene ahora un plan listo para liderar Iberia hacia América del Sur.

Hay signos que no mienten. La revisión anunciada el 15 de mayo en la organización de la empresa española, con la llegada de Manuel López a cargo de la Red y Alianzas, es reveladora. Un departamento que tendría que confirmar el plan elaborado por los estrategas británicos, que pasa por una revisión severa de las rutas de Iberia y una mayor sinergia entre Iberia Express y Vueling. Por último, casi el 30% de la plantilla ibérica habrá desaparecido en los próximos 5 años. O sea, un poco más de 6.000 empleados sobre los 22 000 actuales. El primer ERE de 3500 solo sería "un aperitivo". Una vieja receta que conoce bien la plantilla de BA.

Otro cambio importante consiste en la entera revisión de las rutas explotadas. Cincuenta destinos pueden ser suprimidos. Los vuelos domésticos y europeos serían transferidos permanentemente a Vueling. Cabe señalar que la low cost también crece en las rutas estudiadas en el pasado por Iberia pero abandonadas por falta de rentabilidad garantizada, como Beirut. Este desarrollo será penalizante para Iberia Express, demasiado joven para tener una base de clientes leales, que podría simplemente ser integrada con Vueling. Al final, sólo 6-7 rutas, contra 10 hoy, se llevarían a cabo con Estados Unidos y, probablemente, menos de 8 sobre 16 en África. Se mantendrán solos los destinos de habla portuguesa. Por último, el desarrollo del grupo se hará a través de América del Sur. Hoy en día, se ofrecen 30 destinos que pasarían a ser 50 en cinco años. En los alrededores de la Presidencia británica, creen que este plan permitiría una cobertura global y sin duplicación de esfuerzos y la certeza de que Londres o Madrid serían hubs dedicados según los continentes a deservir.

Pero, como es comprensible, hay discreción en este tema. Sindicatos españoles de Iberia, informados del proyecto por fugas inglesas, comienzan a amenazar y podría convocar nuevas huelgas. Frente a la crisis económica en España, difícil decir cuál será la respuesta final de la plantilla. Gran parte del plan ya se finalizó por escrito, queda por saber cuándo se implementará el plan completo. Probablemente no antes de 2014.

El miedo como arma de negociación colectiva

negociación colectiva

Negociar con miedo nos pone de rodillas y nos impide pensar con claridad.

¿Qué ocurre cuando se negocia con el miedo? ¿Qué sucede cuando el miedo se convierte en un arma de negociación? ¿Qué pasa cuando el miedo se instala en nosotros?

Hay dos premisas necesarias para entender esta exposición: que el ser humano es un ser social y que las emociones se contagian. El objetivo es mantener a la sociedad asustada, en este caso a los trabajadores, ya que, cuanto más asustados estén, menos racional será su comportamiento y se dejarán llevar por las consignas de quien considere que pueda solucionar la causa que produce el miedo.

Iberia anunció el 3 de agosto un ERE que afecta 4500 trabajadores y una rebaja sustancial de las condiciones de trabajo para el resto. Desde entonces hasta hoy, la política de la compañía ha ido destinada a trasmitir la necesidad de acometer ese ajuste con la amenaza de que si no es así, el futuro de Iberia está en juego.

La estrategia está bien estudiada y calculada: estando el país como está y con un número cada vez más numeroso de trabajadores en paro y empresas cerrando, este anuncio nos pone entre las cuerdas y en un callejón sin salida. Hay que pensar que en este sentido, el ser humano, al estar asustado, se comporta como una manada que sigue al líder, se convierte en un animal incapaz de pensar por sí mismo y que se deja llevar fácil y dócil.

Ante el cruce de declaraciones entre la dirección y los trabajadores y la falta de información clara y concisa por parte de los sindicatos, los empleados se tiran a la red en busca de información que pueda aclarar la situación que estamos viviendo. Pensemos que una sociedad alarmada, asustada y con miedo se engancha a los medios de comunicación en busca de respuestas. Ellos mientras siguen negociando.

Nos amenazan diciendo que somos caros, que no somos productivos y que estamos cargados de privilegios, que Iberia en la situación actual no tiene futuro y que si no cedemos, moriremos. Nuestra posición geográfica es estratégica con respecto a África y Latinoamérica, somos la segunda potencia mundial en receptores de turistas y con gobernantes coherentes y honrados, probablemente, emergentes en lo económico.

Pero necesitamos un cambio. Nosotros necesitamos un cambio. Hemos sido líderes, los primeros y en cierto modo arrogantes. Necesitamos comprender que las cosas han cambiado, que Iberia ya no es la que era. Asumamos que no somos trabajadores de compañía aérea, somos trabajadores de aeropuertos, que hoy estamos aquí pero mañana no subrogan allá. Recordemos que hace unos meses decenas de trabajadores de Iberia fueron subrogados a Hellit y que esta compañía acaba de presentar un ERE del 39% de la plantilla y que algunos de nuestros ex-compañeros, irán a la calle. Recordemos también que cuando dicen que somos caros es porque nos comparan con otros. Esos otros, que mañana pueden ser compañeros nuestros si nos subrogan, tienen convenios basados en el Convenio de Sector, un convenio basura que se nos ha vuelto en contra como un boomerang.

Y entre todo este periplo siguen las negociaciones. Y seguimos sin información. Incluso la poca que tenemos es contradictoria. Y el miedo se ha instalado en nosotros cuando muchos compañeros aceptan lo que venga con tal de no perder el empleo, cuando comentan que no se puede hacer nada, que todo está hecho. Sí que podemos si perdemos ese miedo porque la idea de negociar con el miedo es muy atractiva para muchos poderes.

¿Podemos combatirlo? Sólo con información. Por eso debemos y tenemos que exigir a los sindicatos que negocian que nos cuenten que están negociando, por qué nos tienen que devaluar de manera tan salvaje, cuál es el futuro de la aerolínea, o es que nos van a peinar y adelgazar para luego vendernos baratos y productivos a otros operadores.

No nos vamos a quedar callados y tampoco nos quedaremos quietos. No nos vamos a conformar con las migajas mientras unos se van con los bolsillos llenos y otros se parapetan en “hemos hecho lo que hemos podido”.

Y sí, nuestra dirección es nefasta y los sindicatos mediocres pero es lo que tenemos. Por eso en CESHA proponemos la celebración de una consulta o referéndum sobre lo que acuerden antes de que se firme nada.

“Pierde el miedo y vamos a por todas”.

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