despidos

Primeros despdos en el sector de handling

Menzies y Easyjet acometen los primeros despidos en un ERE encubierto

Después de 10 meses de ERTE´s y muchos sacrificios por parte de todos, algunas empresas del sector aéreo y aeropuertos (Menzies e Easyjet) han empezado a despedir a trabajadores estando de ERTE, sin avisar, sin negociar y sin comunicarlo a los diferentes comités de centro en donde estaban adscritos.

Ante la firma del reciente acuerdo entre Gobierno, sindicatos y patronal para prorrogar los ERTE´s hasta el 31 de mayo, los trabajadores tenemos la falsa seguridad que no vamos a perder el empleo en los próximos meses. Pero la realidad es que se deja la interpretación del acuerdo a los tribunales, donde se está produciendo un arduo debate jurídico en torno a si las empresas pueden o no despedir en estas circunstancias y los costes derivados de las mismas. De hecho, se da por descontado que acabará dirimiéndose en el Alto Tribunal de la UE.

Sea como fuere, el problema está sobre la mesa y requiere de una respuesta inmediata por parte de la representación social, es decir, por parte de los sindicatos.
No podemos admitir, no debe admitirse que no se respeten los principios normativos que rigen la relación contractual entre trabajadores y empresas y que éstas no cumplan lo que establece la ley en materia de notificación, información y responsabilidad social corporativa. Existe la negociación y está muy bien regulada.

Quizás sea una estrategia empresarial llevar a los juzgados lo que debería ser una negociación entre empresas y trabajadores, dejando el papel de los sindicatos en meros espectadores y poniendo en riesgo miles de empleos en manos de los juzgados. Empresas, además, que se han estado aprovechando de las ayudas pertinentes en materia de exoneración de las cuotas de la seguridad social.

Desde CESHA lo tenemos muy claro: no vamos a permitir que se sigan vulnerando los derechos fundamentales a los trabajadores de handling y que no se respete la actual normativa que regulan los despidos y los diferentes Reales Decretos aprobados por el Gobierno en materia de protección del empleo.

En cualquier caso, la recuperación del sector no vendrá únicamente por el fin de la crisis sanitaria provocada por la COVID-19 sino por el compromiso de las empresas de no tomar medidas en contra de los trabajadores como los despidos acometidos en Menzies e Easyjet. Esto puede provocar el inicio de movilizaciones y un conflicto generalizado en todo el sector de handling en un momento de fragilidad y debilidad económica.

Erte´s, paro y contador cero

A partir de octubre de 2020 empieza a computar, a efectos de períodos máximos (consume paro), con alguna excepción (DESAPARECE EL CONTADOR CERO)

ANTECEDENTES

I. REAL DECRETO 8/2020 DE 18 DE MARZO DE 2020

Con fecha del 18 de marzo se publica el Real Decreto que da derecho a la prestación aunque se carezca de período de cotización mínimo (Artículo 25.1).

Además, los trabajadores que reciban la prestación por estar incluidas en ERTE, no consumirán paro, es decir, contador cero (Artículo 25.1.b) y mientras dure la situación provocada por la COVID-19 (Artículo 28).

II. REAL DECRETO 24/2020 DE 26 DE JUNIO DE 2020

Se amplían los plazos de los artículos mencionados hasta el 30 de septiembre de 2020.

III. REAL DECRETO 30/2020 DE 29 DE SEPTIEMBRE DE 2020

El artículo 8.1 amplía de los artículos mencionados  hasta 31 de enero de 2021.

CAMBIO IMPORTANTE

Sin embargo, se incluye una modificación importante en el artículo 8.7: en cuanto al artículo 25.1.b) del Real Decreto 8/2020 de 18 de marzo de 2020, a partir de 1 de octubre de 2020, empieza a computar a efectos de períodos máximos (consume paro), con alguna excepción (DESAPARECE EL CONTADOR CERO).

La excepción se contempla en el sentido de que empieza a computar paro a partir de 1 de octubre de 2020. Pero si se extingue el contrato antes de 1 de enero de 2022 no computará el paro consumido a partir de 1 de octubre de 2020.

Tampoco se tendrá en cuenta el tiempo consumido de paro a partir de 1 de octubre de 2020 cuando se solicite una prestación por desempleo a partir de 1de octubre de 2026.

En el supuesto de reducción de jornada por horas diarias en un ERTE, el consumo de la prestación, no se hará por días, sino por horas.

En el supuesto de reducción de jornada por días en un ERTE se consume proporcionalmente con un coeficiente de 1,25 por los días que se trabajen.

IATA y sus previsiones sobre el futuro del sector aéreo

La precariedad sólo crea supervivientes y estos sólo se centran en sobrevivir y nada más

IATA y las empresas del sector aéreo y de aeropuertos no dejan de repetir del incierto futuro que nos deparará. La verdad es que no sabemos muy bien de dónde sacan la información ni cómo pueden extrapolar los datos de hoy a 2, 3 e incluso 4 años cuando desde los diferentes gobiernos de los diferentes países se va a salto de mata, de hoy para mañana.

Dejemos que la ciencia trabaje.

Afirmar que no nos recuperaremos hasta 2024 nos parece un atrevimiento, una falta de empatía y sobretodo, una falta de respeto a los miles de trabajadores que lidian día a día en este sector.

Se nos ocurre que quizás, lo que se pretende es ir preparando a los trabajadores para los grandes ajustes que puedan llegar y que nuestras mentes empiecen a asumir como inevitable una reestructuración masiva, sin encontrar, por supuesto, ninguna respuesta sindical.

La precariedad y la explotación laboral sólo crean supervivientes y un superviviente por definición, sólo se concentra en sobrevivir y deja de reivindicar porque pasa a ser una acción secundaria. Bastante tiene.

Repetir una mentira mil veces no la convierte en una realidad.

Trabajadores de aeropuertos: estemos atentos y preparados.

¿De los ERTE a los ERE?

A partir del mes de noviembre podrían iniciarse los primeros ERE´s en los aeropuertos  

A partir de noviembre empieza el plazo a partir del cual, las empresas de handling y compañías  aéreas que se acogieron a ERTE´s en abril o mayo pueden empezar a despedir. Nos consta que algunas de ellas han empezado a consultar las condiciones legales para iniciar ese proceso.

Pero pasar de un ERTE a un ERE no es tan sencillo. La continua aprobación de decretos ley aprobada en estos últimos meses no facilita esos procesos.

Recordemos que el Real Decreto Ley 8/2020 establece una cláusula por la que las empresas que se acogieron a un ERTE deben respetar el empleo durante seis meses. Por tanto, aquellas compañías que desafectaron a algún trabajador en la fase inicial de la desescalada tendrían la puerta abierta para llevar a cabo un ERE, es decir, el plazo empezaría a contar a partir de la reincorporación del primer trabajador.

Pero no es tan sencillo. Las empresas se enfrentan a otro problema: deben acreditar la existencia  de causas sólidas y concluyentes para implementar un ERE por causas no vinculadas al COVID-19. Tenemos que recordar que el Real Decreto Ley 9/2020 dice que las causas que sirvieron para avalar el ERTE no justifican la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Es decir y para resumir: un ERTE y un ERE son procesos distintos por motivos diferentes. Para justificar un despido colectivo o ERE debe existir  una causa distinta de aquella que justificó el ERTE y no debe estar vinculada a la pandemia.

Pero también es cierto y según la normativa legal vigente, esto no sería un impedimento para que las empresas del sector de handling no decidan tramitar ERE´s si asumen la improcedencia de esos despidos colectivos y se indemnizan entre los 33 y 45 días por año.

La negociación colectiva entre trabajadores y empresas será el camino que despeje esas dudas a lo largo de los próximos meses.

Veremos.

El Tribunal desestima la demanda de CESHA en el despido colectivo de Groundforce en TFN

La sentencia establece que no ha habido discriminación y que se ajusta a derecho 

La STSJ de Santa Cruz de Tenerife en el procedimiento nº 2/2020 de impugnación del despido colectivo de Groundforce Tenerife Norte, presentada por CESHA y que fue firmado el pasado mes de diciembre de 2019 por los sindicatos de UGT, CCOO y USO ha sido desfavorable para Cesha.

El Tribunal ha desestimado la demanda al considerar que las causas alegadas por la empresa son ajustadas a derecho, al haber concurrido el descenso confirmado de actividad de Air Europa Express y Norwegian, así como que la documentación aportada es correcta, el periodo consultas fue negociado con acuerdo y ha existido buena fe por la empresa.

En cuanto a los criterios de selección: 

Considera que no ha existido discriminación por razón de afiliación a este sindicado al estar afectados también por el resto de  trabajadores afiliados a otros sindicatos.

En cuanto al resto de criterios se hace una relación de jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, entre ellas la sentencia de 20.10 2015 que analiza los criterios utilizados por las empresas en despidos colectivos en los que concluye que criterios como antigüedad, polivalencia, versatilidad, coste del trabajador son criterios aceptados, aunque los mismos se referencien de forma genérica. Lo que exige la ley es la mera determinación de unos criterios y la generalidad de estos no es causa de nulidad con base a la irregularidad en la insuficiencia de criterios en la designación de trabajadores pues, lo que exige la norma es la aportación y sólo la ausencia de criterios daría lugar a la nulidad de la impugnación colectiva del despido.

El Tribunal considera que los criterios son objetivos y razonables, no arbitrarios y ajustados a derecho, sin que este Tribunal pueda entrar a conocer su aplicación individual, debido o indebida a cada trabajador, ya que excede de la competencia en cuanto a la impugnación colectiva.

Se ha valorado la situación y dadas las circunstancias hemos decidido no recurrir la sentencia y centrarnos en las impugnaciones individuales.

CORONAVIRUS, cuarentena y baja laboral

La pandemia del coronavirus está afectando de manera muy agresiva al turismo, en particular al sector aéreo

1.- El Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública (BOE Nº 62 del 11 de marzo de 2020), determina:

                                              PREÁMBULO

Desde que la Organización Mundial de la Salud declarara el pasado mes de enero que la situación en relación al COVID-19 suponía una emergencia de salud pública de importancia internacional, y según han comenzado a aparecer los primeros casos en nuestro país, se hace necesario adoptar una serie de medidas que no pueden demorarse para garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad, así como para garantizar el abastecimiento del material necesario en nuestro sistema nacional de salud.

En particular, por un lado, con la finalidad de evitar la propagación de la enfermedad y mantener la protección social de los trabajadores por cuenta propia o ajena, se incluye que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social.

Artículo quinto. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19:

                  «1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.

                  2.- En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

                  3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

                  4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»

                   2 - En atención a lo recogido en el apartado anterior, cuando un trabajador por prescripción médica pública o de la mutua, determine la necesidad de aislamiento por prevención o existencia de contagio provocado por el virus COVID-19, se le considerará en situación asimilada a accidente laboral.

3.- La duración de dicha incapacidad temporal por accidente de trabajo, será la que determine el parte de baja y, el consecuente para de alta. Entendiéndose que se inicia el periodo de baja cuando lo acuerde el aislamiento o detección del virus, con independencia que el parte de baja se expida con posterioridad. Pero es imprescindible que se expida el parte de baja con concreción de la baja por causa del coronavirus.

4.- En consecuencia:

Primero.- Es preciso un parte de baja en el que conste de manera clara que es por causa del virus COVID-19. Que podrá entregarse a la empresa con posterioridad a la medida de aislamiento.

Segundo.- La duración será la que determine el parte de baja y de alta. Y deberá estar de alta en el Régimen General o de Autónomo de la Seguridad Social.

Tercero.- Sobre las medidas de las que ha hablado el Gobierno de España, en los casos de cierre de colegios y poder no acudir al trabajo por cuidado del hijo, solamente se refiere al personal público de la Administración General del Estado y de Canarias, estableciendo una serie de medidas de flexibilización horario e incluso presencial, para determinados supuestos. Pero NO es de aplicación a las empresas privadas.

Cuarto.- En cuanto a la flexibilidad de los horarios e incluso de días de falta de asistencia justificada al trabajo del personal de empresas privadas, deberá aplicarse lo establecido en cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Quinto.- Para el cálculo de la prestación se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de incapacidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización. Cuando el trabajador perciba retribución mensual, y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural al que el mismo se refiere, la base de cotización correspondiente se divide por 30, o por los días en los que se haya cotizado. Para el trabajador que haya ingresado en la empresa en el mismo mes en el que se inicie la situación de incapacidad temporal se aplican las bases de cotización correspondientes a dicho mes. A dicha base reguladora se le aplica el 75%.

CESHA recurre el despido colectivo de Groundforce en TFN

CESHA considera que los criterios de selección, polivalencia, reclamación y antigüedad aplicados para decidir quién es despedido no se ajustan a derecho, vulnerando el principio de igualdad y concurrencia y por tanto, inaceptables para este sindicato

La Dirección de la empresa presentó en el mes de noviembre de 2019 un expediente para el despido colectivo de 37 trabajadores de Groundforce en el aeropuerto de Tenerife Norte por la disminución de vuelos de Norwegian y el cese de vuelos inter-islas de Air Europa.

Este sindicato se opuso a dicho expediente por entender que no se habían tomado las suficientes medidas paliativas por la empresa para cubrir esa pérdida de actividad.

De entrada, la plantilla de trabajadores había pasado de 229 trabajadores a 109 por la extinción de los contratos eventuales. Esta medida, por si misma, ya cubría la pérdida de actividad producida por la bajada de actividad del operador de handling.

Por otro lado, cabe explicar que los trabajadores a tiempo parcial han estado realizando más horas complementarias durante todo el año y que la disminución de esas horas, al mínimo, se ajustaba a la actividad que requería la nueva situación.

Tampoco se han tenido en cuenta las propuestas del personal de proceder a realizar bajas incentivadas o prejubilaciones, tal y como ha realizado la compañía en otras islas con problemas de bajada de actividad, igual que en Tenerife Norte.

Además, en el acuerdo firmado por el resto de sindicatos, CESHA considera que los criterios de selección, polivalencia, reclamación y antigüedad aplicados para decidir quién es despedido no se ajustan a derecho, vulnerando el principio de igualdad y concurrencia y por tanto, inaceptables para este sindicato.

Consideramos además, que la comisión de seguimiento del ERE atenta contra el derecho de negociación de CESHA al no estar representado en dicha comisión, independientemente de que no firmar el acuerdo, vulnerando así el principio de la buena fe negociadora.

Por todo esto, este sindicato a presentado recurso en el Juzgado de lo Social para declararlo nulo.

Groundforce en TFN notifica los primeros despidos del ERE

Haber optado por no firmar el ERE hubiera dado mayores posibilidades de garantizar el empleo 

El pasado día 19 de diciembre de 2019, el Comité de Empresa de Groundforce TFN 2015 UTE, firmó con acuerdo el Expediende de Regulación de Empleo presentado por la empresa por causas productivas y que afecta al despido de 29 compañeros/as. Este acuerdo salió adelante con el apoyo de todos los miembros del comité de empresa a excepción de los representantes de C.E.S.H.A.

   El pasado 3 de enero la empresa notificó los primeros despidos incumpliendo el compromiso adquirido de crear una comisión al respecto el próximo 8 de enero.

   Antes de la firma del acuerdo, había 37 compañeros/as que tenían una oportunidad significativa de lidiar legalmente por el mantenimiento de sus puestos de trabajo, pero tras el acuerdo, bajo el pretexto y el consuelo de haber salvado a 8 compañeros/as, se ha aceptado el despido de otros 29 trabajadores/as a los que a su vez se les ha puesto más difícil presentar demandas individuales de sus despidos alegando la falsedad de las causas del ERE.

   Esto ocurre porque tras la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15.03.2016, nº 219/216, los trabajadores/as tienen más difícil presentar demandas individuales de sus despidos alegando la falsedad de las causas del ERE, que se `presumen ciertas tras el acuerdo firmado por la Representación Legal de los Trabajadores, teniendo que alegar otras razones distintas. Por supuesto, la empresa, conocedora de esta sentencia, necesitaba negociar un ERE con acuerdo, evitando así la judicialización del Expediente de Regulación de Empleo.

   Desde este sindicato, considerábamos que las causas alegadas en el ERE eran falsas y que no procedía su firma. A pesar de ello, durante el proceso de negociación y con acuerdo del resto de la Representación Legal de Los Trabajadores/as, se propuso su retirada y la aplicación de otro tipo de medidas para evitarlo como, prejubilaciones, bajas incentivadas, novación de contratos y bajada de horas voluntarias y temporales.  Estas medidas, a pesar de haber sido trasladadas a la empresa como “la parte social”, solo fueron mantenidas hasta el acta final por C.E.S.H.A. 

   Porque a la empresa no le ha bastado con eliminar las miles de horas de contratos eventuales para salvar puestos de trabajos fijos.

   Estamos absolutamente convencidos que un ERE sin acuerdo hubiera abierto un abanico de posibilidades para el mantenimiento del puesto de trabajo de toda la plantilla, a través de la adopción de todas las medidas legales que pudiéramos haber ejercido en pro de nuestro empleo y desde el conjunto de la unidad sindical del comité de empresa, no obstante, y a pesar de que nos hemos quedado solos en esta lucha, seguiremos en ella hasta el final.

El Constitucional avala el despido por baja laboral aunque esté justificada

Esta sentencia de Tribunal Constitucional obliga a los trabajadores a incluir en sus convenios colectivos clausulas de salvaguarda para no ser despedidos por bajas médicas justificadas

El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal. El Tribunal Constitucional (TC) ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”.

La sentencia pretende frenar el absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva, es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado, a un empleado si falta al trabajo el 20% de los días hábiles en un periodo de dos meses o,  el 25% en cuatro aunque esas bajas estén justificadas. Esa norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Con este argumento, un empleado en que falte al trabajo 8 días de 40 y/o 20 días de 80, puede ser despedido por causa objetiva aun estando la baja justificada por “incapacidad temporal”

Desde CESHA creemos que esta sentencia es un arma letal para las empresas que atenta con el derecho a la salud y el bienestar de los empleados. Definitivamente, también creemos que conseguirá su objetivo de reducir las ausencias laborales, pero en contra, afectará a la mejora de la salud del trabajador y, según el tipo de enfermedad, expondrá al resto de empleados, usurarios y clientes al contagio, pudiendo llegar a expandir, por ejemplo, una gripe.

Ante esta sentencia y la ley laboral actual, se hace necesario implantar en los convenios colectivos un escudo ante semejante despropósito, que establezca que no serán causa de despido las bajas laborales debidamente justificadas, con el fin de proteger la salud y garantizar la mejora efectiva y rápida de los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal, evitando además los posibles contagios de enfermedades contagiosas entre el resto del personal, usuarios y/o clientes.

¿Y tú qué quieres?

despido eventuales

Es inaceptable que Groundforce saque de la bolsa de empleo a trabajadores eventuales porque han estado de baja médica por enfermedades graves

Hace unos días en la empresa Groundforce, perteneciente al sector de handling aeroportuario, se han llevado a cabo dos despidos por acumulación de bajas

laborales según la última reforma laboral; uno en el aeropuerto de Palma de Mallorca y otro en el de Barcelona.

¿A quién vamos a culpar? ¿Al Gobierno por su Reforma Laboral del 2.012?

RESPONSABILIDADES

Responsabilidad del legislador/Gobierno: crear una herramienta que permita a las Empresas frenar el uso abusivo y fraudulento de las bajas laborales.

Responsabilidad de la Empresa: usar la Ley dentro de la ÉTICA EMPRESARIAL con EQUIDAD y poder discriminar los casos abusivos de trabajadores asentados en la picaresca.

Responsabilidad de las Secciones Sindicales: PRESIONAR a la empresa para que utilice la Ley dentro de los términos de EQUIDAD.

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO y firmas un Convenio en una Empresa que se llama Groundforce, y aceptas que se discrimine a los trabajadores eventuales que tengan bajas laborales para que NO formen parte de una Bolsa de Empleo, la pregunta es: ¿qué capacidad tienes para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo los términos de EQUIDAD que vas a tener?

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO, y firmas con una Empresa que se llama Groundforce una Comisión de Empleo en la que ACEPTAS que se va a discriminar a aquellos trabajadores eventuales que hayan tenido bajas laborales de forma que NO puedan ser transformados sus contratos en indefinidos, la pregunta es:¿qué capacidad para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo términos de EQUIDAD vas a tener?

Volvemos a preguntar: ¿es culpa del Gobierno que una Empresa llamada Groundforce despida a dos buenos trabajadores por bajas laborales? ¿es culpa del Gobierno que eventuales hayan tenido la mala fortuna de sufrir una enfermedad o un accidente no laboral (ingresados en UCI, una extremidad rota, una enfermedad discapacitante, etc.), con casos de bajas que incluyen más de 20 días, y sean discriminados respecto otros compañeros y se les saque de una Bolsa de Empleo o no sean transformados sus contratos en indefinidos?

Esa suposición es tan absurda, como asesinar a alguien con una navaja y en nuestra defensa demandar a la Empresa de Navajas de Albacete por haber puesto en el mercado semejante arma. La navaja es un instrumento, el cómo la usemos es nuestra RESPONSABILIDAD.

¿A alguien le importa lo que estamos aquí contando? ¿A ti te importa?

Volvemos a preguntar: ¿de quién es la culpa de que estas injusticias se produzcan?

La culpa es nuestra, de todos nosotros; nada nos inmuta, nada nos saca del letargo; las Secciones Sindicales mayoritarias del sector de handling, quienes nos representan, quienes deben VELAR por la EQUIDAD, no las votan unos marcianos.

¿Y tú qué quieres?

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