jornadas reducidas

DERECHOS Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Es imprescindible seguir protegiendo y preservando los derechos de aquellos que requieren el cuidado de menores o personas mayores

Riesgo grave e inminente

En algunas empresas o puestos de trabajo no es posible implantar el teletrabajo (por la naturaleza de las funciones, porque no se disponen de las herramientas...). En ese caso, si acudir al puesto de trabajo de forma presencial supone un riesgo grave e inminente de contagio, la ley contempla una medida:

  • La empresa está obligada a informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo. Además, debe adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  • Si ante dicho riesgo grave e inminente la empresa no adopta medidas, el trabajador (o por decisión de los representantes de los trabajadores) podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

¡OJO!. Eso sí, la mera suposición de que hay riesgo de contagio o la alarma social generada no son suficientes para entender que hay riesgo grave e inminente (así lo indica el propio Gobierno en la guía elaborada).

Que se cojan vacaciones

En alguna compañía en la que no es posible hacer teletrabajo, el empresario ha querido obligar a sus trabajadores a “gastar” días de vacaciones mientras la situación del coronavirus no se resuelva. Dicha alternativa no es válida, por:

  • El periodo o periiodos de disfrute de las vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
  • Además, una vez fijadas las fechas de vacaciones, por norma general, no pueden ser modificadas. En todo caso, sondee esta opción entre su plantilla. Quizá a los empleados con cargas familiares sí que les interese hacer ahora algunos días de vacaciones para evitar la reducción salarial derivada de un ERTE (durante los seis primeros meses de paro sólo se cobra el 70%).

Medidas de conciliación

Si la empresa o los trabajadores no pueden adoptar las medidas que se han indicado hasta ahora (ERTE, teletrabajo...), los afectados pueden recurrir a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar previstas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores.

Recordemos cuáles son:

Adaptación de la jornada

Según el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (vacaciones, descansos...) y en la forma de prestación (por ejemplo, la realización de teletrabajo). Ello, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En todo caso, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En estos casos existe un procedimiento específico que la empresa y el trabajador deben seguir si éste quiere solicitar la adaptación de su jornada. En concreto:

  • Si el convenio no regula los términos de esta medida y un trabajador pide adaptar su jorna- da, la empresa está obligada a negociar la solicitud durante un máximo de 30 días.
  • Tras la negociación, debe comunicar su decisión por escrito al trabajador. En concreto, debe indicar si acepta la petición, si la deniega (en cuyo caso deberá dar razones objetivas), o si plantea una alternativa que también permita atender las necesidades de conciliación.
  • Si se atiende la solicitud, el empleado podrá regresar a sus condiciones anteriores cuando concluya el período pactado o cuando un cambio en sus circunstancias lo justifique.

Medidas adoptadas por el Gobierno

Lo indicado en los párrafos anteriores es la regulación prevista con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el Gobierno ha introducido cambios en esta medida de conciliación para que las personas trabajadoras y las empresas puedan adaptarse a la peculiar situación derivada del coronavirus. A estos efectos:

  • Las personas trabajadoras que acrediten que deben cuidar a su cónyuge o pareja de hecho, o a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada. Por ejemplo, debido al cierre de los centros educativos.
  • La concreción inicial de dicha adaptación corresponde a la persona trabajadora, siempre y cuando su propuesta esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta sus necesidades y las necesidades de organización de su empresa. La propia norma indica que su empresa y la persona trabajadora deben hacer lo posible para llegar a un acuerdo.
  • La propuesta del trabajador puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo), o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado (teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de la situación).

Si algún trabajador ya había ejercitado con anterioridad al coronavirus su derecho a la adaptación de la jornada en los términos previstos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, ahora podrá modificar las condiciones de su disfrute. Es decir, podrá solicitar nuevamente una adaptación según los cambios indicados en los tres puntos anteriores.

Reducción de jornada por guarda legal

Asimismo, si un trabajador tiene a su cuidado a un menor de doce años, puede pedir una reducción de su jornada diaria de entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional de sueldo.

En una situación normal, según la ley, a la hora de solicitar la reducción de jornada es el trabajador el que debe concretar el horario que quiere pasar a realizar. En general, debe respetar dos limitaciones:

  • La reducción de la jornada es diaria, de modo que debe concretarse en cada uno de los días trabajados. En este sentido, si el empleado trabaja 40 horas semanales de lunes a viernes, no puede pedir una reducción de ocho horas para pasar a trabajar sólo de lunes a jueves.
  • Asimismo, la reducción se debe disfrutar dentro de su jornada ordinaria. Así, si trabaja de 9:00 a 17:00, no puede exigirle una reducción del 50% para pasar a trabajar de 7:00 a 11:00.

Medidas adoptadas por el Gobierno

El Gobierno también ha introducido novedades en el derecho de las personas trabajadoras a reducir su jornada por guarda legal. En concreto:

  • Esta reducción de jornada especial se deberá comunicar a la empresa con 24 horas de antelación.
  • La reducción podrá alcanzar el 100% de la jornada si resulta necesario. Es decir, se puede pactar que la persona trabajadora deje de prestar sus servicios.

Otras alternativas

Vea otras medidas que están adoptando algunas empresas para adaptarse a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores que deben permanecer en sus domicilios para poder cuidar de sus hijos (en los casos en que no es posible optar por el teletrabajo o por otras de las medidas indicadas más arriba).

5.5.1. Distribución irregular de la jornada

Según la ley, la empresa puede distribuir de forma irregular un número determinado de las horas anuales de sus empleados. Ello no supone una modificación sustancial de condiciones. En concreto:

  • Dicha distribución irregular debe respetar las limitaciones que prevea su convenio colectivo, o los pactos que haya alcanzado con los representantes de los trabajadores. De este modo, su convenio puede limitar el número de horas a distribuir de forma irregular (a un 5%, a un 15%...), o puede obligarle a abonar esas horas con un recargo.
  • Si su convenio no prevé lo contrario, o si no ha pactado nada con su plantilla, podrá distribuir de forma irregular un 10% de las horas anuales de sus empleados. Es decir, podrá disponer de un 10% de las horas anuales de sus trabajadores para exigir su realización en otros momentos distintos de los previstos en el calendario laboral. Ello de forma unilateral y en función de sus necesidades.

Bolsa de horas

Si alguno de los requisitos indicados en el punto anterior no se puede cumplir (por ejemplo, a lo largo del año su empresa ya ha hecho uso de la distribución irregular de la jornada), una alternativa es pactar una bolsa de horas con sus empleados. Es decir, que los empleados trabajen las horas que, por sus necesidades, sólo pueden trabajar, pactando que las horas que hayan trabajado de menos respecto a las que se deberían haber trabajado se recuperen en el futuro.

  • Libertad de horario

Otras empresas tienen centros de trabajo con amplios horarios de apertura. Sería el caso, por ejemplo, de la sede central (de las oficinas) de una empresa dedicada al comercio. Si dichos centros de trabajo están abiertos durante todo el día, se puede permitir que los empleados trabajen sus horas diarias en la franja horaria que elijan dentro de dicho horario de apertura del centro.

  • Movilidad funcional

En algunos puestos de trabajo de su empresa es posible hacer teletrabajo, pero en otros no. En ese caso, vea qué medida ya ha adoptado alguna empresa para atender las necesidades de los trabajadores con hijos:

  • El Estatuto de los Trabajadores permite cambiar las funciones de los empleados dentro de su grupo profesional.
  • Pues bien, alguna empresa ha utilizado dicho mecanismo de flexibilidad para cambiar de puesto de trabajo a un empleado con cargas familiares hacia un puesto de trabajo que sí permite hacer teletrabajo.

Poder de dirección

A estos efectos, si el cambio de funciones se lleva a cabo dentro del mismo grupo profesional, su empresa puede tomar la medida de forma unilateral, sin tener que seguir ninguna formalidad. En concreto:

• Esta forma de actuar es válida, salvo que el contrato indique expresamente que sólo se realizarán algunas de las funciones correspondientes al grupo profesional. En ese caso, el cambio a unas nuevas funciones no especificadas en el contrato se debe tramitar como una modificación sustancial de condiciones, aunque dichas funciones se integren en el mismo grupo profesional.

• Su empresa no deberá acreditar ningún tipo de causa ni seguir procedimientos especiales. Además, el cambio podrá ser definitivo o temporal.

  • Permiso no retribuido

Si no es posible adoptar ninguna medida de las indicadas y un trabajador le insiste en la necesidad de quedarse en casa, pueden pactar un permiso no retribuido. Por ejemplo, esta medida puede interesar si una persona trabajadora no tiene hijos ni familiares de segundo grado a los que atender (de modo que no puede solicitar una reducción de jornada por guarda legal). La ausencia de su empleado estará justificada (no podrá dar lugar a una sanción disciplinaria) y usted no deberá retribuirle. En la práctica, durante dicha licencia se suspende la obligación de trabajar y de abonar el salario. En este sentido:

  • Su empleado no devengará pagas extras, por lo que usted le podrá descontar la parte proporcional en el momento de su abono.
  • Durante la licencia no se generará derecho a vacaciones, por lo que éstas –o su eventual pago en caso de fin de la relación– se reducirán de forma proporcional al tiempo de licencia.

Cotización

Pese a lo anterior, sí deberá cotizar durante la licencia por la parte empresarial. En concreto, tome como base de cotización la mínima correspondiente a su grupo de cotización. Para que no haya descuadres con Tesorería, comunique por Sistema RED que su empleado permanecerá en una situación de alta sin retribución.

Suspensión de mutuo acuerdo

Si un empleado no va a poder prestar servicios durante un plazo de tiempo más largo, otra opción que existe en la ley es la de suspender el contrato por mutuo acuerdo.

La suspensión del contrato por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador no es una excedencia voluntaria. En concreto, para que un trabajador pueda solicitar la excedencia voluntaria, debe cumplir los siguientes requisitos, salvo que se establezca otros requisitos en el convenio colectivo, son:

  • Debe tener al menos una antigüedad en la empresa de un año.
  • La duración de la excedencia no puede ser menor a cuatro meses ni superior a cinco años.
  • Si ya ha disfrutado de una excedencia voluntaria, sólo podrá volver a disfrutar de otra excedencia voluntaria si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Por ello, cuando un empleado no cumple con los requisitos indicados, puede proponer a la empresa la suspensión de su contrato por mutuo acuerdo entre ambas partes.

Si usted está de acuerdo con la medida (piense que es una alternativa satisfactoria para su empresa, ya que no debe pagar salarios ni debe cotizar), pacten la suspensión del contrato por mutuo acuerdo. En este caso:

  • Dejen constancia por escrito de todas las condiciones de la suspensión, para evitar discre- pancias o, incluso, que el trabajador pueda reclamarle después los salarios y las cotizaciones dejados de ingresar alegando que se le ha concedido un permiso retribuido.
  • Si la suspensión sólo va a durar el tiempo imprescindible durante el cual los colegios vayan a estar cerrados, reflejen dicha circunstancia en el documento.

El 8M: huelga feminista en los aeropuertos

mujeres en handling

No hace mucho tiempo que las mujeres no gozaban de los mismos derechos y oportunidades que los hombres. No hace mucho tiempo, el trabajo y los puestos de responsabilidad lo ostentaban los hombres. Y no hace mucho tiempo, en ciertos trabajos como en handling de rampa,  no había mujeres.

Hoy el escenario ha cambiado y es bien distinto. Pero no suficiente.

Vivimos tiempos de cambio y convulsión social como consecuencia de una crisis que se ha cebado, sobre todo, en los colectivos más vulnerables. Recortes salariales y derechos sociales que han afectado en mayor medida a las mujeres. Para ilustrarlo, un ejemplo: con la firma del XX convenio de Iberia, empresa y sindicatos mayoritarios acordaron penalizar económicamente a aquellos trabajadores  (la mayoría mujeres) que se acojan a una jornada reducida por maternidad.

Y en otras empresas del sector, acogerse a una reducción horaria por el mismo motivo es causa de presión hacia el trabajador, que se ve obligado a denunciar para poder conciliar su vida laboral y familiar. No lo están poniendo fácil.

La Coordinadora de Handling de Aeropuertos se adhiere a esta huelga por justicia social y exigir así, el reconocimiento que merece la lucha por la igualdad de género y la intolerancia machista.

Porque necesitamos la presencia de la mujeres para hacer de nuestra sociedad y trabajo un lugar más justo y sostenible.

Conciliación familiar en los aeropuertos: una quimera

conciliar vida laboral y familiar en el sector de handling y aeropuertos

Resulta imposible conciliar la vida familiar con la laboral en el actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

La podemos definir por ejemplo como: "La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes".

¿Esto ocurre en nuestros aeropuertos?. Digamos que no. Sólo aquellos trabajadores que demuestren tener cuidados de hijos o personas mayores están sujetas a turnos prefijados y en muchos casos, previas denuncias en los juzgados.

Una de las razones es la imposición de las rotaciones de turnos que disponemos. El famoso 7-2-7-5 (7 trabajados, dos descansos, 7 trabajados y 5 descansos) que proviene de principios de los años 90 y que obedecía a una situación laboral muy diferente.

Para empezar, el tráfico de pasajeros y aeronaves era muy inferior a la actual. La carga de trabajo que se registra hoy, la exigencia empresarial, las condiciones laborales en la que nos encontramos, no permiten una adecuada conciliación familiar.

Nadie en este país trabaja 7, 8 y hasta 9 días seguidos. La rotación salvaje de turnos, casi ilimitados, son una agravante más de la situación que padecemos. Es necesario cambiar este modelo de rotación que haga nuestras jornadas más decentes, más saludables y más conciliadoras.

El ritmo de trabajo, la intensidad, la productividad son conceptos que revisten de una doble cara, que se ponen siempre sobre la mesa para justificar políticas, firmas de convenios y otras medidas  que nos afectan de manera muy directa y que tienen que ver ya, con nuestra salud.

Se habla de la transformación digital, tecnológica, medioambiental……

Por eso desde CESHA pedimos, EXIGIMOS que se abra un debate en este sentido para desarrollar una nueva política de turnos de trabajo acorde con el momento  actual en el que vivimos. Nuestras jornadas de trabajo no son equiparables a la de otros colectivos y en este sentido, cabe defender un coeficiente reductor que avance nuestra edad de jubilación que minimice los efectos nocivos de la actual organización de nuestro trabajo.

No te quedes al margen porque pasar, nos hace más vulnerables.

Nueva sentencia sobre plus de disponibilidad/flexibilidad

Disponibilidad y flexibilidad:sentencia ganada contra iberia

Se acuerdan de la firma del XX convenio de Iberia. Entre otras cosas, el art. 133 establece que “los trabajadores que estén en situación de reducción de jornada o concreción horaria NO percibirán el plus de flexibilidad”.

Pues bien, una nueva sentencia nos vuelve a dar la razón: la actora tiene el derecho a “percibir el Plus de Disponibilidad, habiendo sufrido un perjuicio económico, que en el periodo reclamado en la demanda asciende a 2.558,76 euros, así como también en concepto de daño moral se fija el importe de 3.000 euros solicitado por la parte actora, y, finamente, también debe prosperar la petición de 6.000 euros de honorarios del Letrado, al haberse visto obligada, como consecuencia de la actuación de la empresa, a interponer la presente demanda”.

En Total 11.588,75€.

Es decir, el Tribunal falla declarando que la decisión empresarial de  suprimir a la trabajadora el Plus de Disponibilidad vulnera el Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva, condenando a IBERIA al cese inmediato de la misma, reponiendo el abono del Plus de Disponibilidad (ahora Plus de Flexibilidad), declarando el derecho de la trabajadora al percibo de dicho Plus, y condenando a la empresa demandada a pagar a la actora en concepto de daños y perjuicios por la vulneración de Derechos Fundamentales.

Lo que unos firman en los convenios, CESHA lo recupera en los tribunales.

¿A QUÉ ESTÁS ESPERANDO?

Cómo reclamar la devolución del IRPF correspondiente a la prestación por maternidad

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha dictado una reciente sentencia donde declara que el importe de la prestación por maternidad que abona la Seguridad Social está exenta de tributación en concepto de IRPF. De este modo, abre la puerta a la posibilidad de reclamar la devolución de este dinero no percibido. En trabajadoras a jornada completa puede suponer  alrededor de 3000 €.

¿Devolverá Hacienda el dinero?

Parece poco probable que Hacienda cambie el criterio que ha mantenido de forma reiterada. La sentencia del TSJM, a pesar de ser un precedente importante, no sienta jurisprudencia y circunscribe sus efectos al caso de la persona que, con su reclamación judicial, ha dado origen al litigio y ha conseguido que se le reconozca el derecho a que le devuelvan los más de 3000 euros que había dejado de percibir.

¿Qué años se pueden reclamar?

El plazo máximo para reclamar una deuda a la Agencia Tributaria es de 4 años. Por tanto, se puede reclamar la devolución del IRPF de las prestaciones por maternidad o paternidad percibidas durante los años 2012, 2013, 2014 y 2015. A partir del 30 de junio de 2017, cuando finalice la próxima campaña de la Renta,   también   se   podrá   reclamar   por   las   prestaciones   generadas   este   mismo   año,     2016.

¿Cómo se puede reclamar?

Paso 1: reclamación ante la Administración de Hacienda

De carácter administrativo. Se debe dirigir un escrito a la Agencia Tributaria pidiendo la rectificación de la autoliquidación (declaración de la renta) y la devolución de ingresos indebidos del ejercicio en que se ha cobrado la maternidad / paternidad.

CESHA redactará la reclamación para que la persona interesada pueda presentarla ante la Agencia Tributaria

¿Dónde se puede presentar?  

-Presencialmente en cualquier Administración de Hacienda por registro.

-Telemáticamente si disponemos de certificado o DNI digital a través de esta página web:

https://www.agenciatributaria.gob.es/AEAT.sede/tramitacion/GZ28.shtml (primer apartado).

-Por correo administrativo en oficinas de Correos presencialmente o vía online, enviándolo a la dirección de vuestra administración de Hacienda

Después de presentar los formularios, en el plazo de unas semanas o meses, recibiréis una propuesta de resolución que probablemente, atendiendo al criterio que hasta ahora ha seguido la Agencia Tributaria, sea contraria a vuestra petición y deniegue la devolución. La propuesta de resolución os ofrecerá la posibilidad de presentar alegaciones. No es necesario que lo hagáis.

La resolución propiamente dicha la recibiréis con posterioridad a la propuesta de resolución. Es importante que estéis atentos a la recepción de esta resolución pues, en caso de denegar la petición como resulta probable que haga, dispondréis de un mes para presentar reclamación ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional (TEAR).

Paso 2: Recurso ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional (TEAR)

La vía de reclamación administrativa que hay que agotar de forma previa a interponer una demanda judicial incluye la presentación de un recurso ante el TEAR si la resolución de la Agencia Tributaria ha sido desestimatoria respecto a nuestra petición de devolución.

El recurso se presentará en el plazo de un mes desde la recepción de la resolución de la Administración (atención, hablamos de la resolución y no de la propuesta de resolución que recibiréis inicialmente).

Es probable que la resolución del Tribunal tarde entre 3 y 4 años en llegar.

Si finalmente la resolución es negativa, no tendremos más remedio que acudir a un abogado para informarnos e interponer una reclamación judicial por la vía contencioso-administrativa.

CESHA redactará la reclamación para que la persona interesada pueda presentarla ante la Agencia Tributaria

Paso 3: Recurso judicial en vía contencioso-administrativo  

Si el TEAR desestima nuestro recurso y no ha habido durante este tiempo ninguna resolución del Tribunal Supremo o superior que lo desaconseje, dispondremos de dos meses a partir de la  fecha de resolución para interponer una demanda judicial en vía contencioso-administrativa ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). Para ello, es imprescindible contar con el asesoramiento de un abogado/a y procurador/a.

A pesar de ser altamente improbable por el hecho de existir ya una resolución judicial previa que reconoce este derecho, hay que considerar que un proceso judicial de este tipo puede conllevar el riesgo de tener que hacer frente al pago de las costas judiciales si se desestima la nuestra pretensión. En este caso, el importe máximo que se nos podría imponer es el equivalente a un tercio de la cantidad reclamada.

En cualquier caso para poner la reclamación será necesario aportar certificado de la Seguridad Social en concepto de prestación por maternidad/paternidad con las retenciones de IRPF practicadas.

Fuente: Colectiu ronda

PLUS DE FLEXIBILIDAD en las jornadas reducidas

CESHA acaba de recibir sentencia estimatoria en la demanda presentada contra Iberia y los sindicatos firmantes del XX convenio de tierra sobre la eliminación del PLUS DE FLEXIBILIDAD a las JORNADAS REDUCIDAS que figura en el art. 133.

La sentencia estima que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores demandantes al eliminar de manera unilateral el plus al que se hace referencia. Recordamos que estos trabajadores habían conseguido por sentencia judicial el derecho a percibir el PLUS de DISPONIBILIDAD.

La sentencia reconoce el pago de las cantidades adeudadas desde la interposición de la demanda y además 3000€  a cada trabajador en concepto de DAÑOS Y PERJUICIOS.

Todavía no acabamos de entender y comprender a día de hoy, cómo es posible que un derecho que había sido conseguido en los juzgados por decenas de trabajadores, haya sido eliminado de un plumazo con la firma del último convenio. Cómo es posible que pueda discriminarse económicamente a trabajadores en esa situación cuando la justicia había dado la razón a ese colectivo.

Nos deben una explicación.

Plus de flexibilidad y jornadas reducidas

CCOO y UGT discriminan a las mujeres en situación de jornada reducida

Discriminar al colectivo de jornadas reducidas en Iberia no tiene ningún sentido. O quizás sí: seguir teniendo prebendas.

Con la firma del último convenio de IBERIA se firmó el art.133 que dice que los trabajadores que estén en situación de reducción de jornada por maternidad, no percibirán dicho plus.

Esta es una medida que discrimina y desincentiva a aquellos trabajadores que quieran acogerse a esa situación, habida cuenta de que antes sí se cobraba el PLUS DE DISPONIBILIDAD que se había conseguido en los juzgados a través de denuncias individuales.

Hemos conocido recientemente que UGT y CCOO habían planteado demandas individuales alegando modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no han sido aceptadas a trámite y que como consecuencia de eso, interpusieron un CONFLICTO COLECTIVO, que también han perdido, y que se encuentra en este momento recurrido al Supremo.

Situación paradójica ya que lo firman expresamente en el convenio y después lo denuncian para contentar a sus afiliados.

Y decimos que no deja de sorprender ya ésta fue una dura victoria de los trabajadores que se dirimió en los juzgados, que costó tiempo y dinero y que se han cargado de un plumazo.

Poco margen legal dejan para el colectivo de jornadas reducidas, que están viendo mermadas sus nóminas, si el Supremo desestima el recurso presentado por ellos.

Esta es, sin duda, una de las enajenaciones más indignantes que se recuerdan en el ámbito de la negociación colectiva ya que cercena derechos y discrimina por ser madre y/o padre.

Desde aquí, darles una vez más la enhorabuena por negociar en contra de los trabajadores y a favor de los intereses de Iberia e IAG…. que sin duda conseguirán pingües beneficios a costa de nuestras cesiones.