PRODUCTIVIDAD

Conciliación familiar en los aeropuertos: una quimera

La podemos definir por ejemplo como: "La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes".

¿Esto ocurre en nuestros aeropuertos?. Digamos que no. Sólo aquellos trabajadores que demuestren tener cuidados de hijos o personas mayores están sujetas a turnos prefijados y en muchos casos, previas denuncias en los juzgados.

Una de las razones es la imposición de las rotaciones de turnos que disponemos. El famoso 7-2-7-5 (7 trabajados, dos descansos, 7 trabajados y 5 descansos) que proviene de principios de los años 90 y que obedecía a una situación laboral muy diferente.

Para empezar, el tráfico de pasajeros y aeronaves era muy inferior a la actual. La carga de trabajo que se registra hoy, la exigencia empresarial, las condiciones laborales en la que nos encontramos, no permiten una adecuada conciliación familiar.

Nadie en este país trabaja 7, 8 y hasta 9 días seguidos. La rotación salvaje de turnos, casi ilimitados, son una agravante más de la situación que padecemos. Es necesario cambiar este modelo de rotación que haga nuestras jornadas más decentes, más saludables y más conciliadoras.

El ritmo de trabajo, la intensidad, la productividad son conceptos que revisten de una doble cara, que se ponen siempre sobre la mesa para justificar políticas, firmas de convenios y otras medidas  que nos afectan de manera muy directa y que tienen que ver ya, con nuestra salud.

Se habla de la transformación digital, tecnológica, medioambiental……

Por eso desde CESHA pedimos, EXIGIMOS que se abra un debate en este sentido para desarrollar una nueva política de turnos de trabajo acorde con el momento  actual en el que vivimos. Nuestras jornadas de trabajo no son equiparables a la de otros colectivos y en este sentido, cabe defender un coeficiente reductor que avance nuestra edad de jubilación que minimice los efectos nocivos de la actual organización de nuestro trabajo.

No te quedes al margen porque pasar, nos hace más vulnerables.

Hacia el IV Convenio de Groundforce

Nos proponemos a hacer un resumen de lo ocurrido los últimos meses de negociación del IV CONVENIO COLECTIVO DE GROUNDFORCE, veamos si alguien es capaz de aportar criterio a este desorden.

Hemos perdido más de siete meses, con su respectivo coste temporal y monetario, para intentar que la parte social presentara a la empresa una propuesta de Convenio (se le ha llamado plataforma). Proceso que ha traído sus quebraderos de cabeza, y que ha desembocado en una situación de demostración de poder absurda en la que CESHA es obviada en la negociación, llegando al extremo de que nuestra propuesta para Fijos Discontinuos ni siquiera ha sido tratada en la mesa, sin que el resto de la parte social haya ni pestañeado: haberla presentado o no, hubiera y ha tenido el mismo resultado, a saber, nulo.

Todo este sin sentido para llegar al pasado 19 y 20 de julio, y presenciar como la empresa, después de todos estos meses encerrada en su mutismo, presenta lo que ella considera su propuesta más favorable.

La pregunta es, ¿de verdad, que no nos podríamos haber ahorrado todos ese valioso tiempo y dinero, y haber empezado el minuto UNO por este punto? Quizás es todo un juego, y aún no nos hemos querido dar cuenta.

La empresa, siguiendo el discurso de la competitividad en costes, comunica que no va a negociar ningún punto de la plataforma que repercuta en una pérdida económica, y presenta como medida la inclusión de nuevos niveles que abaratarían el coste del personal durante 4 años hasta poder alcanzar el nivel de Agente, ahí es nada. Si soy mujer, realizo las mismas funciones que un hombre y cobro menos, hablaríamos de EXCLUSIÖN SOCIAL. Si soy extranjero, realizo las mismas funciones que un ciudadano nacido en el lugar, hablaríamos de RACISMO. Si soy un trabajador, realizo las mismas funciones que otro trabajador y cobro menos, hablaríamos de NIVELES.

Al parecer en el sector de Handling nadie aboga por la posibilidad de competir a través de una diferenciación de calidad, aunque importantísimos clientes como Lufthansa y Swiss, que no han sucumbido al low cost, nos exigen altos niveles de calidad y la incorporación a sus procesos de personal profesional. ¿Es compatible tender a una precarización laboral con mantener/incrementar niveles de calidad en el servicio? ¿es viable crear un Handling que se diferencie por el servicio que ofrece y no por costes? Pues quizás, la respuesta es que no es posible y que tenemos que imaginar nuestro futuro como “tigres asiáticos”, buscando bajos costes en la mano de obra.

Ahora bien, si de una negociación se trata, ¿qué ganamos nosotros? ¿si perdemos en poder adquisitivo vamos a ganar en bienestar social? Adivinen la respuesta, que llegados a este punto ya pueden seguir escribiendo, sin haber estado en las reuniones.

¿El final? La parte social afirmó que consideraba inadmisibles las medidas presentadas por la empresa y que se verían obligados a tomar medidas contundentes.

Históricamente esas medidas son el paso previo a la firma del convenio.

A propósito de Level

Tenemos que remontarnos a 2012 cuando Iberia anunció el despido de 4.500 trabajadores en lo que se denominó el Plan de Transformación de la compañía.

Con el inicio del “conflicto y el desencuentro” se propició el Acuerdo de Mediación de Tudela en 2013 y la posterior firma del XX convenio en 2014. En ambos casos, a los trabajadores de Iberia se nos impusieron unas condiciones laborales con la intención de reflotar la compañía y con el objetivo futuro de crecer dentro del proyecto Iberia: importante reducción salarial, cesión de días de descanso, aumento de la productividad, menor cupo de vacaciones en verano, nuevos tipos de contrato, desaparición de trienios y niveles de progresión…

El tiempo parece decir lo contrario: Iberia Express sigue creciendo, Vueling sigue creciendo y ahora crean Level para la nueva operación desde Barcelona.

¿Pero no cedimos derechos y condiciones para hacerlo desde dentro?

¿Y todo el sacrificio realizado?

Todos sabemos que el reciente acuerdo firmado entre la Dirección y los sindicatos de vuelo tiene una duración determinada y que cuando Level obtenga su AOC, contratará a su propio personal.

Iberia está destinada a crecer en LOW COST. Y crecer en LOW COST tiene consecuencias para sus trabajadores: salarios y condiciones low cost.

De todos los insumos y costes que intervienen en la operativa, los únicos que controla Iberia de manera directa son los costes de personal, ya que el precio del combustible, los aviones y las tasas aeroportuarias le vienen dadas… Vender billetes a 400€ i/v a las Américas no vemos que pueda ser muy lucrativo y rentable, a no ser que salga de nuestros bolsillos.

Si bien es cierto que los clientes tienen derecho a viajar con tarifas bajas y asequibles a todas las economías, no es menos cierto que los TRABAJADOFES también tenemos derecho a percibir salarios justos, dignos y acordes a los tiempos que vivimos.

Señores directivos, gestores y sindicatos firmantes de “todo aquello”: esto no fue lo pactado, no fue lo que aceptamos….  

Salarios y productividad, la milonga de siempre

“Salarios y productividad en los aeropuertos de España, Alemania y USA, 1996-2007: España no necesita bajar los salarios para adaptarlos a la productividad, sino subirlos”.

El coste salarial por hora trabajada de los trabajadores de handling es mucho menor en España que en Alemania y Estados Unidos, no sólo en términos absolutos sino también en comparación con la productividad media del trabajo.

A quienes promueven adaptar los costes salariales a la productividad, habría que preguntarles si estarían dispuestos a aceptar una subida del 11% del salario por hora en España para converger con el ratio salario/productividad de Alemania, con datos del año 2007, y porcentajes mayores para converger con Gran Bretaña, Francia y USA.

Con datos provisionales del año 2010 el incremento del salario real medio en los aeropuertos españoles tendría que ser del 18% para converger (en ratio coste salarial/productividad) con Alemania y del 22% para converger con USA.

No es lógico que muchos estén dando una imagen de salarios excesivos en las empresas de handling cuando esa no es la situación real. El salario medio en España es la mitad que en el Reino Unido y Alemania.

La solución a los problemas no está en bajar los salarios sino en aumentar la formación y la confianza en los trabajadores, invertir en calidad y medios tecnológicos, entre otras medidas y no competir en base a costes laborales bajos.

Vivir en el ajuste salarial permanente

Las medidas de ajuste salarial se han convertido en el instrumento primordial del gobierno de Zapatero frente a la crisis. Ese es el denominador común de las principales reformas aprobadas en los últimos meses, así como de las que previsiblemente se pondrá en marcha antes del verano.

Una vez consolidados los masivos despidos laborales durante 2009, los ataques de los mercados financieros han empujado desde 2010 a una segunda fase en el ajuste de la masa salarial: la ofensiva contra los salarios directos, indirectos y diferidos. La reducción salarial del 5% a los empleados públicos, así como los recortes en educación, sanidad y otros gastos sociales, se inscriben en esa lógica de cuestionamiento de las distintas dimensiones del salario. También lo hacen la reforma laboral, el denominado “pacto social” así como la reciente propuesta de vincular el crecimiento salarial con el de la productividad.

La reforma laboral de junio de 2010 facilitaba y abarataba el despido, flexibilizándose la justificación del despido objetivo y generalizándose el contrato de fomento del empleo (de menor indemnización). Con ello, se tiende a igualar las condiciones de asalariados indefinidos y precarios, pero a la baja, recortando derechos de los primeros.

Por otro lado, la reforma del sistema de pensiones constituye una agresión de importante calado al salario diferido: para jubilarse a los 65 años con el 100% de la pensión, ahora serán necesarios 38,5 años cotizados en lugar de los 35 anteriores; quienes no lleguen, tendrán que jubilarse a los 67 años (con 37 años cotizados). Además, el periodo de cálculo de la pensión se amplia de 15 a 25 años. No sólo buena parte de la población se jubilará más tarde (especialmente las mujeres y los trabajadores precarios, con cotizaciones más inestables), sino que quienes consigan hacerlo a los 65 cobrarán entre un 8% y un 10% menos.

En la misma línea se sitúa el llamado “pacto de competitividad”, impulsado por los ministros de Economía y Finanzas de la Unión Europea. Esta propuesta resulta –aún si cabe– una expresión más cruda y descarnada de ataque salarial. En este caso son los salarios directos los que están en el punto de mira: la propuesta plantea que éstos dejen de incrementarse con la inflación y pasen a hacerlo con la productividad real, lo que supone –de facto– institucionalizar un mecanismo de “ajuste salarial permanente” (el crecimiento anual medio de la inflación en España fue del 3% durante la última década, mientras que el de la productividad real fue del 1%).

Frente a esta batería de medidas antisociales, las grandes centrales sindicales –CC.OO. y UGT– deberían actuar como diques de contención, impidiendo que la crisis fuese repercutida a los y las trabajadoras. Sin embargo, la firma de la reforma del sistema de pensiones –en contra además de la opinión mayoritaria de la población– constituye un enorme error estratégico, dado que no sólo no contribuye a levantar dicho dique sino que, al contrario, corresponsabiliza a estas organizaciones con las políticas de recortes.

El aval de CC.OO. y UGT a dicha reforma ha reforzado la desmovilización, desorientación y desmoralización de las y los trabajadores, quebrando la confianza en las organizaciones sindicales y dilapidando la incipiente acumulación de fuerzas conseguida en la huelga general del 29-S. La pelea contra las políticas de ajuste salarial de este gobierno, y del que venga, será de largo aliento. En ese sentido, hubiese resultado más provechoso para los intereses de la población trabajadora contribuir a organizar, preparar y sostener la movilización social.

Ser productivos

Nos toca vivir una época en la que conviven problemas complejos con mensajes simples. Un ejemplo podría ser ese eslogan que nos dedicó el Sr. Díaz Ferrán antes de dimitir: "para ser más productivos hay que trabajar más y cobrar menos". Desconocemos donde pudo formarse o en base a qué pudo decir semejante afirmación. La productividad es otra cosa y en CESHA lo tenemos claro:

Ser productivo es ser más eficiente para poder producir más y mejor con menos recursos. Es optimizar los imputs que tenemos para poder competir, para ser mejores. En definitiva, es esa capacidad para desarrollar el trabajo de manera menos costosa para la empresa. Para esto necesitamos dos premisas:

- I+D+I

- Formación

Eso es lo que pedimos y exigimos para los trabajadores y poder cumplir con lo que se nos exige.

Pero ser productivo tiene un precio.

¿Hacia dónde va el handling?

Esta es la pregunta que se hacen ahora todos los trabajadores del sector, y lo que es más preocupante, los responsables sindicales de esta situación. CESHA ya advertía a mediados de los 90, con las primeras subrogaciones, que el sector se encaminaba a su total desaparición tal y como lo conocíamos hasta la fecha. Es verdad que los tiempos cambian y había que adaptarse a las nuevas normativas. Pero en vez de buscar salidas favorables para los trabajadores, de afianzar todos aquellos logros conseguidos hasta la fecha, de dar un salto cualitativo hacia delante, se propinó la entrada de tiburones y especuladores (empresas ajenas al sector aéreo) que engrosaron todavía más sus cuentas de negocio, negociando a la baja los derechos de todos nosotros.

En el año 2005 y ante el vacío legal que existía, se firmó el I Convenio del Sector que nos hundió aún más en nuestra precariedad. La Directiva Comunitaria 96/67/CE del consejo 15 de octubre de 1996 tampoco ayuda. ¿Por qué Iberia, que era y es sin duda quien marca la pauta en toda negociación, ya sea con las empresas del sector en ASEATA o con los sindicatos UGT, CC.OO y USO, permite un convenio del sector que está a años luz del que ella posee y le otorga a sus competidoras, aplicar condiciones a la baja a sus trabajadores? Sencillo. Porque desde el primer momento Iberia sabía, con el consentimiento de los sindicatos mayoritarios, que sería ella la que empezaría a desprenderse de personal y los enviaría a empresas donde los derechos son mínimos o inexistentes, y si en algún momento recibiera personal, nunca estarían por encima de su convenio. Al mismo tiempo, Iberia va negociando a la baja su propio convenio, con la justificación de que las empresas competidoras poseen costes laborales mucho más bajos.

Esto que parece ciencia ficción, se está cumpliendo a rajatabla y en pocos años casi todos los trabajadores hemos pasado por varias empresas, vía segregación de actividad o subrogaciones, donde si han tenido suerte y se han unido para luchar por sus derechos, han podido mantener algunos de ellos, pero eso es la excepción, la mayoría se han visto abocados a los chantajes empresariales y sindicales y han tenido que claudicar.

Los firmantes de ese convenio siguen apoyando esta política, excusándose en que por lo menos tenemos convenio y trabajo.

Ahora viene lo peor, el autohandling. Estas empresas pagan a razón de lo establecido en ese convenio (40 horas, unos 900€ netos al mes), del resto, el convenio del sector y el estatuto de los trabajadores. Pero hay más. La actitud de Aena de conceder esa modalidad de handling quitando la parte del negocio a los operadores que entraron en la subasta pensando que esto era un negocio rentable, desbarata todavía más las pretensiones de mantener unas condiciones de empleo razonables. Volvemos a insistir, el autohandling debe desaparecer si queremos que nuestras empresas funcionen y sean rentables. De lo contrario, las subrogaciones nos van a diezmar y cada salto a otra empresa implica la pérdida de derechos y dinero.

Los sindicatos mayoritarios están permitiendo todo esto conformándose con poder firmar el convenio de la empresa de turno y con ello sumar delegados. Lo demás no importa. Si tan preocupados están, firmen un convenio al alza y obliguen a cumplirlo en todas las empresas. No firmen convenios fotocopiados unos de otros, sin importar las condiciones de cada aeropuerto, los tipos de contrato, la estacionalidad de los aeropuertos o por ejemplo si las empresas están establecidas en todo el Estado. Nada, todo vale, como ya dijimos, sólo importa la suma de delegados.

Para conseguir que el sector no desaparezca, debemos convocar a todos los trabajadores a defender de una forma unitaria sus derechos. Porque la responsabilidad final la tenemos todos y cada uno de nosotros cuando nos refugiamos en nuestras empresas y esperamos que no nos subroguen, con la esperanza de que por muy mal que esté, los otros están peor. La realidad es que exceptuando unos pocos, la mayoría estamos en el bombo y más tarde o más temprano, tu empresa se irá del aeropuerto de turno y con ella tu status, y comprobarás que vuelves a empezar después de 10, 20 o 30 años. Esa es la realidad, lo demás, palabras y justificaciones.

Así está el Handling y te aseguramos desde CESHA, que como no tomemos las riendas de nuestro propio destino, iremos a peor. No es catastrofismo, es la realidad pasada y presente y si no, analizad cómo ha cambiado este sector en tan sólo 10 o 15 años. Y lo más importante, se mueve con unos márgenes de beneficios tan escasos, que los únicos perjudicados en el futuro seremos todos nosotros.

Es el momento de actuar. Hacernos valer. Si los que nos tienen que defender no lo hacen, hagámoslo nosotros. No es momento de tener miedo. Debemos desterrar el “handling de bajo coste” porque nuestro trabajo es de calidad y así lo tenemos que vender.