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Hacia el IV Convenio de Groundforce

Nos proponemos a hacer un resumen de lo ocurrido los últimos meses de negociación del IV CONVENIO COLECTIVO DE GROUNDFORCE, veamos si alguien es capaz de aportar criterio a este desorden.

Hemos perdido más de siete meses, con su respectivo coste temporal y monetario, para intentar que la parte social presentara a la empresa una propuesta de Convenio (se le ha llamado plataforma). Proceso que ha traído sus quebraderos de cabeza, y que ha desembocado en una situación de demostración de poder absurda en la que CESHA es obviada en la negociación, llegando al extremo de que nuestra propuesta para Fijos Discontinuos ni siquiera ha sido tratada en la mesa, sin que el resto de la parte social haya ni pestañeado: haberla presentado o no, hubiera y ha tenido el mismo resultado, a saber, nulo.

Todo este sin sentido para llegar al pasado 19 y 20 de julio, y presenciar como la empresa, después de todos estos meses encerrada en su mutismo, presenta lo que ella considera su propuesta más favorable.

La pregunta es, ¿de verdad, que no nos podríamos haber ahorrado todos ese valioso tiempo y dinero, y haber empezado el minuto UNO por este punto? Quizás es todo un juego, y aún no nos hemos querido dar cuenta.

La empresa, siguiendo el discurso de la competitividad en costes, comunica que no va a negociar ningún punto de la plataforma que repercuta en una pérdida económica, y presenta como medida la inclusión de nuevos niveles que abaratarían el coste del personal durante 4 años hasta poder alcanzar el nivel de Agente, ahí es nada. Si soy mujer, realizo las mismas funciones que un hombre y cobro menos, hablaríamos de EXCLUSIÖN SOCIAL. Si soy extranjero, realizo las mismas funciones que un ciudadano nacido en el lugar, hablaríamos de RACISMO. Si soy un trabajador, realizo las mismas funciones que otro trabajador y cobro menos, hablaríamos de NIVELES.

Al parecer en el sector de Handling nadie aboga por la posibilidad de competir a través de una diferenciación de calidad, aunque importantísimos clientes como Lufthansa y Swiss, que no han sucumbido al low cost, nos exigen altos niveles de calidad y la incorporación a sus procesos de personal profesional. ¿Es compatible tender a una precarización laboral con mantener/incrementar niveles de calidad en el servicio? ¿es viable crear un Handling que se diferencie por el servicio que ofrece y no por costes? Pues quizás, la respuesta es que no es posible y que tenemos que imaginar nuestro futuro como “tigres asiáticos”, buscando bajos costes en la mano de obra.

Ahora bien, si de una negociación se trata, ¿qué ganamos nosotros? ¿si perdemos en poder adquisitivo vamos a ganar en bienestar social? Adivinen la respuesta, que llegados a este punto ya pueden seguir escribiendo, sin haber estado en las reuniones.

¿El final? La parte social afirmó que consideraba inadmisibles las medidas presentadas por la empresa y que se verían obligados a tomar medidas contundentes.

Históricamente esas medidas son el paso previo a la firma del convenio.

¿Para cuándo nuestras mejoras?

Luis de Guindos, el ministro de economía, ha declarado hoy que los datos estimados de crecimiento del PIB y de empleo del segundo trimestre serán HISTÓRICOS.

Las compañías aéreas y operadores de handling están ganando lo que nunca, AENA no para de mejorar los datos de pasajeros y aeronaves en sus aeropuertos y nuestras preguntas son:

¿Cuándo piensan trasladar esas mejoras al sector aéreo?

¿Cuándo piensan mejorar los salarios y las condiciones de precariedad en la que nos encontramos?

¿Cuándo piensan solucionar el descomunal desfalco que supone tener a miles de trabajadores eventuales con contratos en fraude de ley?

Desde CESHA QUEREMOS RESPUESTAS.

A propósito de Level

Tenemos que remontarnos a 2012 cuando Iberia anunció el despido de 4.500 trabajadores en lo que se denominó el Plan de Transformación de la compañía.

Con el inicio del “conflicto y el desencuentro” se propició el Acuerdo de Mediación de Tudela en 2013 y la posterior firma del XX convenio en 2014. En ambos casos, a los trabajadores de Iberia se nos impusieron unas condiciones laborales con la intención de reflotar la compañía y con el objetivo futuro de crecer dentro del proyecto Iberia: importante reducción salarial, cesión de días de descanso, aumento de la productividad, menor cupo de vacaciones en verano, nuevos tipos de contrato, desaparición de trienios y niveles de progresión…

El tiempo parece decir lo contrario: Iberia Express sigue creciendo, Vueling sigue creciendo y ahora crean Level para la nueva operación desde Barcelona.

¿Pero no cedimos derechos y condiciones para hacerlo desde dentro?

¿Y todo el sacrificio realizado?

Todos sabemos que el reciente acuerdo firmado entre la Dirección y los sindicatos de vuelo tiene una duración determinada y que cuando Level obtenga su AOC, contratará a su propio personal.

Iberia está destinada a crecer en LOW COST. Y crecer en LOW COST tiene consecuencias para sus trabajadores: salarios y condiciones low cost.

De todos los insumos y costes que intervienen en la operativa, los únicos que controla Iberia de manera directa son los costes de personal, ya que el precio del combustible, los aviones y las tasas aeroportuarias le vienen dadas… Vender billetes a 400€ i/v a las Américas no vemos que pueda ser muy lucrativo y rentable, a no ser que salga de nuestros bolsillos.

Si bien es cierto que los clientes tienen derecho a viajar con tarifas bajas y asequibles a todas las economías, no es menos cierto que los TRABAJADOFES también tenemos derecho a percibir salarios justos, dignos y acordes a los tiempos que vivimos.

Señores directivos, gestores y sindicatos firmantes de “todo aquello”: esto no fue lo pactado, no fue lo que aceptamos….  

Sector aéreo y low cost

Level, Norwegian, Eurowings, Wow Air, Boost… todos proyectos low cost de largo distancia, vuelos intercontinentales que van a reformular toda la industria del sector y reconfigurar el papel de los hubs en Europa a medio plazo.

Este nuevo modelo de negocio asestará un duro golpe a las condiciones económicas y laborales de los trabajadores presentes y futuros del sector aéreo y handling.

La estructura de costes  puede vertebrarse en tres partes: aviones, combustible y de personal. Las dos primeras son variables exógenas y no controlables por los operadores mientras que, los costes de personal, es la única variable que controlan de manera directa.

Tenemos la certeza que los trabajadores de aeropuertos, técnicos y TCP corremos el grave riesgo de perecer en esta nueva etapa.

Una industria con un peso específico importante en la economía española y que no deja de crecer. El actual momento geopolítico en el que estamos inmersos está favoreciendo el crecimiento del número de pasajeros y aeronaves en nuestros aeropuertos.

Cabría presuponer que no sólo el empleo sino la calidad del mismo y de nuestras condiciones deberían crecer y consolidarse al ritmo de los beneficios de las empresas que operan en el sector.

Quizás deberíamos echar una mirada al colectivo de estibadores: la unidad de acción es de momento, la clave de su éxito.

Y quizás tendríamos que empezar a pensar en: “ni un paso atrás” también en nuestras condiciones.

Los salarios de la crisis

Mareas verdes, rojas, amarillas, negras y ultravioletas. Cada una de ellas luchando por uno de los muchos derechos que el capital trata de robar para capear su crisis: Sanidad, Enseñanza, Pensiones, Trabajo Digno… Luchando, pero por separado. Como si cada pelea fuese por un derecho diferente, que afecta a grupos diferentes de gente diferente…

Sin embargo, todas las luchas son la misma. Todos los derechos que el capital trata de arrebatarnos son el mismo. Todos los frentes, todas las plataformas, todas las mareas son una: la lucha en torno al precio de la fuerza de trabajo.

Porque, ¿qué es el desempleo sino fuerza de trabajo sin salario ni precio? ¿Qué es la reforma laboral sino la reducción drástica del precio de la fuerza de trabajo? ¿Qué son los despidos libres y arbitrarios que dejan sin sustento a centenares de miles de familias?

Salario directo, combate por el precio directo de la fuerza de trabajo.

¿Qué es la Sanidad sino salario indirecto, sino parte del precio de la fuerza de trabajo que se cobra en atenciones médicas? ¿Qué es la Enseñanza? También: Salario indirecto. Los transportes públicos, las ayudas a la dependencia, el subsidio de desempleo, la formación laboral…

Salario indirecto. Precio indirecto de la fuerza de trabajo.

¿Qué son las pensiones? Salario diferido, salario que se cobra cuando se han alcanzado los límites físicos del trabajo. Las pensiones son, también, parte del precio de la fuerza de trabajo que se acuerda cobrar al final de la vida laboral.

Salario diferido. Precio diferido de la fuerza de trabajo.

Todo, pues, es lo mismo. Todo es salario. Todo es precio de la fuerza de trabajo, nuestro pecio. Y todas nuestras luchas como Ciudadanía agredida giran alrededor del precio de la fuerza de trabajo, ya sea directo, indirecto o diferido.

El capital y sus medios de manipulación juegan a confundirnos, y a veces nos dejamos: Luchamos en trincheras separadas cuando, en realidad, todas las luchas son una misma: La Lucha de Clases, de las Clases Populares contra las oligarquías bancarias y especulativas, contra la clase capitalista por un precio digno de nuestra fuerza de trabajo.

Podemos pintar la pelea de mil colores, podemos seguir en trincheras diferentes pero hasta que no comprendamos que estamos en una misma pelea, no conseguiremos nuestros objetivos.

Actuemos en consecuencia: Acudamos todas y todos a la misma trinchera.

¡¡¡¡Unámonos!!!!!

Salarios y productividad, la milonga de siempre

“Salarios y productividad en los aeropuertos de España, Alemania y USA, 1996-2007: España no necesita bajar los salarios para adaptarlos a la productividad, sino subirlos”.

El coste salarial por hora trabajada de los trabajadores de handling es mucho menor en España que en Alemania y Estados Unidos, no sólo en términos absolutos sino también en comparación con la productividad media del trabajo.

A quienes promueven adaptar los costes salariales a la productividad, habría que preguntarles si estarían dispuestos a aceptar una subida del 11% del salario por hora en España para converger con el ratio salario/productividad de Alemania, con datos del año 2007, y porcentajes mayores para converger con Gran Bretaña, Francia y USA.

Con datos provisionales del año 2010 el incremento del salario real medio en los aeropuertos españoles tendría que ser del 18% para converger (en ratio coste salarial/productividad) con Alemania y del 22% para converger con USA.

No es lógico que muchos estén dando una imagen de salarios excesivos en las empresas de handling cuando esa no es la situación real. El salario medio en España es la mitad que en el Reino Unido y Alemania.

La solución a los problemas no está en bajar los salarios sino en aumentar la formación y la confianza en los trabajadores, invertir en calidad y medios tecnológicos, entre otras medidas y no competir en base a costes laborales bajos.

Vivir en el ajuste salarial permanente

Las medidas de ajuste salarial se han convertido en el instrumento primordial del gobierno de Zapatero frente a la crisis. Ese es el denominador común de las principales reformas aprobadas en los últimos meses, así como de las que previsiblemente se pondrá en marcha antes del verano.

Una vez consolidados los masivos despidos laborales durante 2009, los ataques de los mercados financieros han empujado desde 2010 a una segunda fase en el ajuste de la masa salarial: la ofensiva contra los salarios directos, indirectos y diferidos. La reducción salarial del 5% a los empleados públicos, así como los recortes en educación, sanidad y otros gastos sociales, se inscriben en esa lógica de cuestionamiento de las distintas dimensiones del salario. También lo hacen la reforma laboral, el denominado “pacto social” así como la reciente propuesta de vincular el crecimiento salarial con el de la productividad.

La reforma laboral de junio de 2010 facilitaba y abarataba el despido, flexibilizándose la justificación del despido objetivo y generalizándose el contrato de fomento del empleo (de menor indemnización). Con ello, se tiende a igualar las condiciones de asalariados indefinidos y precarios, pero a la baja, recortando derechos de los primeros.

Por otro lado, la reforma del sistema de pensiones constituye una agresión de importante calado al salario diferido: para jubilarse a los 65 años con el 100% de la pensión, ahora serán necesarios 38,5 años cotizados en lugar de los 35 anteriores; quienes no lleguen, tendrán que jubilarse a los 67 años (con 37 años cotizados). Además, el periodo de cálculo de la pensión se amplia de 15 a 25 años. No sólo buena parte de la población se jubilará más tarde (especialmente las mujeres y los trabajadores precarios, con cotizaciones más inestables), sino que quienes consigan hacerlo a los 65 cobrarán entre un 8% y un 10% menos.

En la misma línea se sitúa el llamado “pacto de competitividad”, impulsado por los ministros de Economía y Finanzas de la Unión Europea. Esta propuesta resulta –aún si cabe– una expresión más cruda y descarnada de ataque salarial. En este caso son los salarios directos los que están en el punto de mira: la propuesta plantea que éstos dejen de incrementarse con la inflación y pasen a hacerlo con la productividad real, lo que supone –de facto– institucionalizar un mecanismo de “ajuste salarial permanente” (el crecimiento anual medio de la inflación en España fue del 3% durante la última década, mientras que el de la productividad real fue del 1%).

Frente a esta batería de medidas antisociales, las grandes centrales sindicales –CC.OO. y UGT– deberían actuar como diques de contención, impidiendo que la crisis fuese repercutida a los y las trabajadoras. Sin embargo, la firma de la reforma del sistema de pensiones –en contra además de la opinión mayoritaria de la población– constituye un enorme error estratégico, dado que no sólo no contribuye a levantar dicho dique sino que, al contrario, corresponsabiliza a estas organizaciones con las políticas de recortes.

El aval de CC.OO. y UGT a dicha reforma ha reforzado la desmovilización, desorientación y desmoralización de las y los trabajadores, quebrando la confianza en las organizaciones sindicales y dilapidando la incipiente acumulación de fuerzas conseguida en la huelga general del 29-S. La pelea contra las políticas de ajuste salarial de este gobierno, y del que venga, será de largo aliento. En ese sentido, hubiese resultado más provechoso para los intereses de la población trabajadora contribuir a organizar, preparar y sostener la movilización social.

Profesionales del poder

Crece el paro, bajan los sueldos y se precariza el empleo, al tiempo que nos recortan las pensiones, la protección social y los servicios públicos con la excusa de la crisis económica. Pero la banca, las grandes empresas, las grandes fortunas  y los niveles superiores de la gerencia pública siguen manteniendo grandes beneficios y privilegios. Ocurre esto porque vivimos en una sociedad capitalista, basada en el lucro privado y en la que el poder y la riqueza se concentran en cada vez menos manos.

Quienes ostentan cargos de representación en las instituciones políticas y sindicales, también pueden llegar a formar parte de esta escala elitista del lucro y el privilegio. Se trata de los profesionales del poder, mal llamados “clase política y sindical”. Es decir, de aquellas personas que viven del ejercicio de la representación en las instituciones durante buena parte de su vida laboral, encadenando sucesivas legislaturas incluso bajo distintas siglas, y que reciben por ello pingües compensaciones.

¿Y qué hacer? Exigir que se vayan o forzar a que lo hagan. Los cambios profundos nunca proceden desde dentro de esas instituciones. Más bien al contrario.

Aprendamos de lo que está sucediendo al otro lado del mediterráneo.

Ser productivos

Nos toca vivir una época en la que conviven problemas complejos con mensajes simples. Un ejemplo podría ser ese eslogan que nos dedicó el Sr. Díaz Ferrán antes de dimitir: "para ser más productivos hay que trabajar más y cobrar menos". Desconocemos donde pudo formarse o en base a qué pudo decir semejante afirmación. La productividad es otra cosa y en CESHA lo tenemos claro:

Ser productivo es ser más eficiente para poder producir más y mejor con menos recursos. Es optimizar los imputs que tenemos para poder competir, para ser mejores. En definitiva, es esa capacidad para desarrollar el trabajo de manera menos costosa para la empresa. Para esto necesitamos dos premisas:

- I+D+I

- Formación

Eso es lo que pedimos y exigimos para los trabajadores y poder cumplir con lo que se nos exige.

Pero ser productivo tiene un precio.

¿…y el low cost qué?

Comprobamos día a día el crecimiento irremediable de esta manera de hacer negocios. No sólo en el sector aéreo sino en muchos de los acontecimientos que vemos cada día.

El “low cost” o “bajo coste” no sería motivo de debate si no fuera por las implicaciones económicas y sociales que produce. Nos interesa la deriva respecto a las condiciones económicas y laborales de los trabajadores. En el sector de aeropuertos, la liberalización del handling y el bajo coste han llevado el sueldo medio de un trabajador de los 28.000€ brutos anuales en 2006 a los 20.000€ brutos anuales en el 2010.

Si analizamos la estructura de costes de una empresa de handling y/o compañía aérea observamos que una parte de los gastos está fuera de su control directo (precio del petróleo, tasas de navegación aérea, tipo de cambio…) y otros dependen de situaciones coyunturales como los ciclos económicos, la seguridad aérea (terrorismo) y desastres naturales (volcanes, huracanes, terremotos…).

Todo esto nos lleva a pensar que el único mecanismo del que disponen para disminuir sus costes operativos es reducir sus costes salariales.

La negociación colectiva cobra aquí su máximo exponente. Necesitamos unos sindicatos renovados, actuales e implicados en la defensa de nuestras condiciones laborales. La actual estructura negociadora mantiene los patrones negociadores de antaño. Liberados “sine die” negociando convenios como churros en empresas ajenas, estructuras jerarquizadas que obedecen a intereses oscuros lejos de la realidad actual y un largo etc que todos conocemos.

La actitud arrogante de unos y el “qué hay de lo mío” de otros también perpetúa el modelo, que debe ser revisado. El comportamiento de algunos trabajadores tampoco ayuda a este cambio. Buscan el amparo y la protección para ocupar esos puestos tan deseados de las trincheras aeroportuarias, el trabajo fácil y cómodo a cambio de la afiliación y el voto.

Esta actitud nos empobrece, nos hace débiles y nos hipoteca. En CESHA estamos por revertir esta situación.

Nuestros  actuales interlocutores no entienden que el único camino para competir con ese fenómeno es la formación, la cualificación continua y la aplicación de los mejores sistemas gestores y que  éste es, el único camino para ser competitivos y productivos, es decir, los mejores.

Pero resulta más barato reducir los salarios que invertir en formación y medios.

De la precariedad viven pero no con nuestro apoyo.

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