Trabajadores aeropuertos

El despido por faltas de asistencia médicas justificadas

despidos por bajas médicas justificadas en el trabajo

En el sector de handling y aeroportuario la incidencia de bajas es mayor.

Sí, hablamos de despidos por causas médicas justificadas por enfermedad común y que con la Reforma Laboral ha puesto a los trabajadores de handling en una situación de vulnerabilidad total. Analizamos en este artículo como actúa el 52.d y como debemos interpretarlo.

Según el art. 52.d procede un despido objetivo si por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de su periodo de doce meses".

Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012. Y, recientemente, lo ha sido aún más con la interpretación que ha hecho del mismo el Tribunal Supremo.

Digamos que, de manera genérica tenemos una jornada anual de 230 jornadas hábiles, y, mensualmente, de entre 20 y 23 jornadas hábiles.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:

– 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 8-10 jornadas.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores (230) = 12 jornadas.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos  = 20-23 jornadas, dentro de un período de 12 meses.

Y ahora, 3 casos diferentes a modo de ejemplo:

1.- En julio pillaste una amigdalitis por comer demasiados helados, y coges la baja durante 5 jornadas hábiles. Y en agosto te tuerces un tobillo en casa, y estás 10 días de baja (que coinciden con 7 jornadas hábiles). Por tanto, sumas 5+7=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

2.- En febrero tuviste una gastroenteritis por una comida en mal estado, y, aunque no quedaste hospitalizado porque no fue grave, te tomaste 3 días de baja, que coincidieron también con 3 jornadas hábiles programadas. A la semana siguiente, volviste a recaer (no te habías curado del todo) y tuvieste que coger una nueva baja, otros 4 días de jornadas hábiles. Al mes siguiente, marzo, pillaste una gripe, probablemente en el trabajo, que había mucha gente tosiendo, pero a tí te atacó intensamente y te quedaste en casa una semana, que coincidió con 5 jornadas hábiles que tenías programadas. En total 3+4+5=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

3.- En enero, el día 15, te resfriaste, y estuviste de baja 4 días, pero de jornadas hábiles solo 2, pues los otros 2 correspondían a tus libranzas semanales. En mayo te torciste una muñeca haciendo deporte, y cogiste una baja por 15 días, de los que 11 días coincidían con jornadas hábiles. En septiembre te sentó mal una cena, llamaste al trabajo de madrugada para informar que no podías ir a trabajar y te quedaste en casa curando la indigestión, cogiendo un solo día de baja. Por último, en diciembre, acabando el año, te rompiste un tacón andando de compras, te doblaste el tobillo y estuviste 20 días de baja, que, descontando vacaciones y festivos programados, supusieron 9 jornadas hábiles no trabajadas, volviendo a estar de alta el mismo 15 de enero, justo un año después de aquel primer resfriado. En total 2+11+1+9=23 jornadas hábiles en 4 meses discontinuos (enero, mayo, septiembre y enero del siguiente año) pero dentro de un período de 12 meses (del 15 enero al 15 enero del siguiente año).

Pues en cualquiera de los tres casos se cumplen los requisitos y estarías despedido, con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, es decir, un año de trabajo como máximo.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas?

No. La normativa contempla varias excepciones, por lo que hay que leerse el artículo al detalle. Obviamente, los accidentes de trabajo no se tienen en cuenta. Las enfermedades graves tampoco. Y las bajas de más de veinte días consecutivos tampoco computan (o sea que si aquella torcedura la hubiéramos curado en 21 días en lugar de 20, no estaríamos despedidos... curioso ¿no?).

¿El despido es inmediato?

Pues depende, porque, con la reciente interpretación del Tribunal Supremo, los 12 meses anteriores a los que se hace referencia en el artículo, ¿recuerdas? "..siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles" , el mencionado Tribunal ha interpretado que la fecha de referencia para computar los doce meses anteriores NO es la de la primera baja, como hasta ahora dictaba el sentido común, sino que ha de ser LA FECHA DE DESPIDO. Por lo que, volviendo por ejemplo al caso práctico "1", si en julio y agosto sumaste 12 días de jornadas hábiles de baja, la empresa podría despedirte en septiembre, o en octubre, o en diciembre, ....o incluso en junio del siguiente año (¡increíble!), pues lo único que tendría que hacer es no pasarse de 10 meses desde que sumaste los dos meses consecutivos; y podría mantenerte "congelado" el despido para ejecutarlo meses después; y tú sin enterarte de nada.

Esta reciente interpretación del Tribunal Supremo ha sido ya cuestionada por prestigiosos especialistas, porque entienden que se pone al trabajador a los pies de los caballos de las empresas. Pero,  de momento, y hasta que la legislación no lo modifique, es lo que hay.

Hay que tener todos los escenarios y cálculos de días de baja claramente comprendidos. Por lo que si te pierdes en el articulado y el lenguaje "legal", pide ayuda a tu representante de CESHA, quien, junto a nuestros expertos abogados laboralistas, te resolverá las dudas. Y si estás de baja, ponte en contacto de inmediato, no esperes al alta.    

En definitiva, tengan en cuenta todos los trabajadores del sector de handling y aeropuertos que el art. 52.d del E.T. puede poner en riesgo puestos de trabajo por bajas médicas por enfermedad común justificadas.

Horas perentorias y extraordinarias

horas perentorias realizadas por trabajadores eventuales

Existe un abuso en la realización de horas perentorias en los principales aeropuertos españoles

Os recordamos que el pasado jueves 7 de septiembre de 2017 se celebró una nueva reunión de la Comisión Paritaria del Sector de Handling en la que se debatió sobre la realización de horas extras y perentorias por los colectivos eventuales y fijos a tiempo parcial.

Por la parte empresarial asistieron ASEATA (patronal del sector de handling), IBERIA, NORWEGIAN, RYANAIR, GROUNDFORCE, AVIAPARTNER, CLECE, ACCIONA, EASYJET, MENZIES Y REDHANDLING.

El resultado de la reunión fue muy claro y aceptado por todos los asistentes: los trabajadores fijos a tiempo parcial NO pueden realizar horas PERENTORIAS ni EXTRAORDINARIAS.

En cuanto a los trabajadores eventuales, sólo podrán realizar AMPLIACIONES DE JORNADA.

La contaminación en los aeropuertos: un problema de salud pública

Los trabajadores de handling y aeropuertos estamos expuestos a niveles de contaminación muy superiores a lo permitido. 

Según un documento de trabajo publicado por la Oficina Nacional de Investigación Económica en USA, titulado “Aeropuertos, contaminación atmosférica y salud”: “Los aeropuertos son una de las mayores fuentes de contaminación ambiental de los Estados Unidos [...] la continua congestión de las pistas aeroportuarias contribuye considerablemente a los niveles locales de contaminación y a la salud de los residentes que viven en las cercanías y están expuestos al aire de los aeropuertos”.

¿Cuáles son los riesgos para la salud de los trabajadores y trabajadoras aeroportuarios?

La combustión del JET A-1 de los aviones y el diésel que utilizan los equipos de manipulación de equipajes emiten las partículas ultrafinas (PUF), lo que puede generar un alto nivel de exposición a estas sustancias por parte de los empleados que trabajan en los aeropuertos. Varios aeropuertos han informado de la existencia de altos niveles de PUF,  especialmente en el área de estacionamiento de las aeronaves y por eso desde CESHA denunciamos que cientos de miles de trabajadores del sector aéreo estamos gravemente expuestos a las muy dañinas PUF.

“Al inhalarse a través de los pulmones y llegar al torrente sanguíneo afecta de manera directa al aparato respiratorio y al sistema cardiovascular”

Los datos revelan diferencias notables en los niveles de exposición a estas partículas entre los grupos ocupacionales que trabajan en aeropuertos. Los encargados del equipaje, coordinadores y técnicos de mantenimiento están expuestos a unas concentraciones medias siete veces mayores que las de los empleados/as que trabajan principalmente en el interior. Una estimación aproximada de la exposición a la que se someten los operarios o servicios auxiliares  durante una hora de trabajo en hora punta es de 45.000 millones de partículas. Los trabajadores de catering, servicios de limpieza, fingeros y personal de seguridad también están expuestos a concentraciones intermedias.

Se espera que la industria de aviación civil crezca un 3,1 % al año durante los próximos 20 años. Si no se hace nada al respecto, la contaminación del aire en los aeropuertos y los riesgos para la salud asociados a ella aumentarán de manera exponencial.

¿Qué son las PUF?

Las PUF son partículas en suspensión de tamaño nanoscópico que se forman en los motores de los aviones y diésel por la combustión incompleta del combustible. Los motores de los aviones son una fuente importante de partículas de sulfato inorgánico debido al alto contenido de azufre presente en el JET A-1, combustible de los aviones.

“Los datos revelan diferencias notables en los niveles de exposición a estas partículas entre los diferentes colectivos ocupacionales que trabajan en los aeropuertos”

¿Cómo afecta a la salud?

Al inhalarse, a través de los pulmones llegan al torrente sanguíneo y afecta de manera directa al aparato respiratorio y al sistema cardiovascular. Puede agudizar problemas respiratorios, isquemia, arritmias y diferentes enfermedades cardiovasculares.

¿Qué están haciendo los organismos públicos del sector de la aviación en España?

Prácticamente nada.

¿Y qué dice OACI?

OACI, que es la Organización Internacional de Aviación Civil, publicó un informe en septiembre de 2016 en el que alertaba del elevado índice de PUF en los aeropuertos en los que se habían iniciado estudios en esa materia. Alertaba además, del coste  económico y social si no se tomaban de manera urgente medidas destinadas a paliar este problema.

La salud de los trabajadores aeroportuarios es una prioridad.

La nota de estudio describía las posibles inquietudes de tipo sanitario derivadas de la exposición de los empleados de aeropuertos a partículas ultrafinas procedentes del escape de las aeronaves y de motores diésel en dichos aeropuertos, e invitaba a instar a la OACI a que amplíe consecuentemente sus políticas y prácticas relativas a la protección del medio ambiente, a la protección de la salud y la seguridad de los empleados. Esta es una prioridad para CESHA y que también debería serlo para las administraciones implicadas.

Se ha pedido a la OACI incorporar la contaminación atmosférica que generan los motores diésel en su Declaración consolidada de las políticas y prácticas permanentes de la OACI relativas a la protección del medio ambiente.

Medidas paliativas para reducir la contaminación atmosférica

Desde CESHA pensamos que mientras llega la electrificación de todo el parque móvil en los aeropuertos, se pueden tomar las siguientes medidas de carácter preventivo y paliativo:

  • Jubilaciones anticipadas para trabajadores con más de 20 años en el sector (aplicar el coeficiente reductor).
  • Efectuar más mediciones atmosféricas e investigar en este campo.
  • APU apagada durante toda la escala de la aeronave..
  • Exigir que las aeronaves utilicen un solo motor cuando ruedan por la pista antes de despegar y después de aterrizar.
  • Inicio de puesta en marcha de los motores una vez finalizada la maniobra de push-back.
  • Concienciar a los trabajadores de los aeropuertos.

CESHA detecta irregularidades en los convenios

CESHA denuncia irregularidades en algunos convenios de handling

Hace un par de años, en octubre del 2015, se realizó en Tenerife la Subrogación de 140 trabajadores de Groundforce a Iberia. Y unas semanas después, se llevaron a cabo las elecciones sindicales en IBERIA que todos recordamos. Lo que la mayoría de trabajadores de otros aeropuertos ignoran, es que la empresa, de acuerdo con la representación sindical de ugt, ccoo y cgt, negaron el derecho a los trabajadores subrogados a votar. Algo que desde CESHA nos pareció impresentable en unos sindicatos cuya campaña electoral se basaba en "la defensa de los derechos de los trabajadores".

CESHA, como no podía ser de otra manera, lo llevó a los tribunales, donde se resolvió a favor de los trabajadores a quienes se les había negado el derecho a votar, obligando a celebrar nuevamente las elecciones, ahora sí, con todos ellos. Trabajadores afiliados o no a CESHA, que no dudó en defender el derecho de todos. Y hasta tal punto resolvió el juzgado este tema, que anuló, para que no quedase la menor duda, el artículo del Convenio General del Sector de Handling en el que se basaban la empresa y el resto de sindicatos, es decir, los firmantes de dicho Convenio (la sentencia completa está publicada en la página web de CESHA) para negar el voto de más de un centenar de compañeros. Y es que, no siempre los artículos que integran un convenio son todos "legales". Lo cual exige estar siempre alerta a sus posibles irregularidades, máxime si eres parte firmante del mismo (aquí es donde fallan los grandes, que dan por bueno absolutamente todo lo que firman).   Pero sigamos.

 Otro asunto irregular es el que contempla el abono de las horas extras y "perentorias" (de obligado cumplimiento estas últimas, a diferencia de las primeras, que son de carácter voluntario). Desde CESHA hemos detectado que tanto en el Convenio general del Sector, como en muchos otros Convenios Colectivos de empresa (incluído el de Iberia) incumplen lo articulado a este respecto en el Estatuto de los Trabajadores, ley de obligado cumplimiento para todos los Convenios, pues en el texto de dicha ley, queda perfectamente determinado que una hora extra (y por ende, una perentoria también) no podrá tener nunca un importe inferior al de una hora ordinaria. Es decir, que si el trabajador gana ordinariamente, por ejemplo, 10€ por cada hora de su jornada ordinaria, la prolongación de la misma, ya sea como hora extra o perentoria, nunca podrá ser inferior a ese importe. Que quede claro que estamos hablando del abono de la hora, y no de su libranza compensatoria. Pues bien, teniendo en cuenta los años que lleva vigente esta norma en el Estatuto de los Trabajadores, y, por otro lado, los años que lleva vigente en los distintos convenios de empresa y del sector la irregularidad aludida, así como la cantidad de prolongaciones de jornada que se realizan anualmente en el área de handling en todas estas empresas, no exageramos si decimos que son varias decenas de millones de euros los importes no abonados debidamente a los trabajadores en todos estos años.

¿Y por qué no se ha observado antes este error? Por la misma razón aludida anteriormente: todo el mundo lo daba por bueno. Y sin embargo... ¿a nadie le ha extrañado que una hora de prolongación de jornada, voluntaria u obligada, se pudiera pagar a 3, 4 ó 5 euros?

Quizás llevamos dando a quienes firman los convenios demasiada confianza, quizás no exigimos lo suficiente y nos conformamos sin más. Por nuestra parte, desde CESHA, hemos acudido a los tribunales y esperamos que en breve se estimen nuestras demandas a este respecto, obligando a cambiar los diferentes convenios.

   Por último, también queremos recordar a los trabajadores que hay una parte tan importante como olvidada de nuestra vida laboral, que es la relativa a nuestras cotizaciones a la Seguridad Social. El trabajador que sabe cuánto cotiza mensualmente a la S.S. no deja de ser una excepción en nuestro mundo laboral, uno entre mil quizás. Sin embargo, lo que cotizamos a la S.S. es la base de nuestra futura pensión de jubilación. Y si ahora no detectamos los posibles errores, luego será demasiado tarde para recuperarlos. Con toda probabilidad, las distintas empresas nos dirán que todo está bien, que con la S.S. ellos tienen las cuentas cuadradas al céntimo, y los sindicatos en la mayoría de los casos, te remiten a la propia empresa... No obstante, es mejor acudir a las oficinas de la S.S. y recabar la información  uno mismo, pues una cosa es lo que pone el contrato y la nómina,  y otra, a veces muy distinta, lo que figura en los archivos de la S.S., archivos de los que, en definitiva, saldrán los  cálculos de nuestra futura pensión.

Por si alguien tiene dudas a este respecto,  desde CESHA investigamos y denunciamos esto mismo en un grupo de unos 100 trabajadores de Tenerife. El resultado de la intervención del Inspector de Trabajo se materializó en la regularización de las cotizaciones de los ultimos años y los próximos hasta su jubilación en 1 millón de euros a repartir entre todos ellos.

    Hay que hacer de nuevo hincapié. Todo esto se ha conseguido gracias a que unos pocos han puesto en duda la consabida afirmación de la mayoría de "seguro que todo está bien", o aquella otra de "los que firman saben lo que hacen", o quizás el patético "pero, ¡¿qué puedo hacer yo?!" Pues de entrada, ¡vigila al que firma! Y si no sabes cómo, acércate a CESHA y te instruiremos al respecto. 

La quiebra de Monarch y garantías de empleo

Garantizar el empleo en handling

La quiebra de la compañía Monarch y las dudas sobre Air Berlin y otras posibles en un futuro nos ponen en alerta sobre la fragilidad y exposición a la que estamos expuestos todos los trabajadores de handling. Las consecuencias que se pueden derivar podrían ser la aplicación de despidos objetivos por cese de actividad  en base al actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

Pero sabemos que con la desaparición de estas compañías vendrán otras que absorberán los pasajeros y que el tráfico en los aeropuertos se mantendrá, aunque temporalmente pueda ver alguna disminución. Y con el paso del tiempo seguirá creciendo. Mientras, los trabajadores afectados estarán en la calle.

Por eso, en el marco de la negociación del IV convenio sectorial, pedimos que se blinden con mejores garantías de empleo, las causas extintivas para proteger mejor nuestros puestos de trabajo.

El mercado es flexible y las compañías y operadores disponen de los suficientes mecanismos para adaptarse a las circunstancias de cada momento.

Desde CESHA pedimos que se analicen detenidamente cada caso para no poner en riesgo puestos de trabajo.

Iberia y la mala praxis

No vamos a seguir insistiendo en la incomprensible decisión de @Iberia de someter a pruebas de embarazo a las aspirantes para conseguir una plaza en la aerolínea. Pero resulta detestable que en el siglo XXI, se siga discriminando por razones de sexo aludiendo cuestiones de seguridad. Es una vieja práctica enmascarada, son los dejes de una forma de proceder que viene de antaño y que todavía sigue viva en muchas empresas.

Pero no sólo eso: Iberia sigue aprovechándose de la precaria situación laboral para someter a su plantilla a jornadas maratonianas, semanas de 8 y 9 días de trabajo ininterrumpido, contratos eventuales que atropellan cualquier intento de poder llevar una vida más o menos ordenada, contratos en fraude de ley, con cursos de formación medio forzada fuera de jornada y un largo etc…

Vivimos y trabajamos en un entorno cruel, duro y que necesita de manera urgente una reconversión. Mirar hacia la parte social se hace necesario y urgente. En Iberia y en todo el sector aeroportuario.

Liderar para cambiar el sector aéreo

el enchufismo utilizados por CCOO y UGT para atraer afiliados

Gracias al trabajo duro y a ciertas condiciones intelectuales, se puede liderar un entorno favorable; sin embargo, al ir ascendiendo en la jerarquía, cada vez puede resultar más difícil mantener esa posición de liderazgo.

Ocurre en nuestro sector: empiezas en facturación/embarques o cargando bodegas en un avión. Un día te llaman y te proponen ser supervisor (durante mucho tiempo ser de CCOO y UGT era una premisa fundamental). Con el tiempo se crean vacantes de Jefe de Servicio y te presentas. Luego Jefe de Unidad, de Turno, de Personal…. hasta llegar a Director/Subdirector de algo.

Si uno es honesto consigo mismo y comprende la calidad y cualidad de las personas que lo rodean, la forma de actuar es obvia: ellos (los trabajadores) poseen el conocimiento, y solo a través de la combinación de ese conocimiento, podemos tener la oportunidad de desarrollar métodos y  soluciones que puedan ser sostenibles. Una de las grandes transiciones es la de pasar de ser a responsable a mando. Cuando por primera vez se tiene la responsabilidad absoluta de la Unidad, la Escala de la empresa…. uno pasa a hacerse cargo ante los empleados y los clientes.

¿Y cómo se hace? Compartiendo y delegando.

Pero para afrontar retos y seguir avanzando, lo difícil no es encontrar las respuestas, sino definir las preguntas adecuadas y si se formulan las cuestiones adecuadas, todo el mundo tendrá la oportunidad de contribuir y todos ganan.

Pero para eso hay que tener cultura de gestión, formación, empatía… cualidades de un líder que por desgracia, escasean.

Y no se motiva a través de la exigencia y control. Han de ser capaces de ofrecer espacios de convivencia y ofrecer oportunidades que hagan suyos los resultados. Sólo desde esta perspectiva se podrá implicar a la plantilla.

Por esta razón, desde CESHA reclamamos un modelo de gestión más profesional, vinculada al saber y a la valía personal, al uso compartido de la información, un modelo que tenga en cuenta a los trabajadores, que somos los verdaderos “hacedores” y los auténticos conocedores de lo que ocurre en nuestros puestos de trabajo.

Porque lo que sobra es el clientelismo y mediocridad.

Estibadores portuarios: estamos con vosotros

Allá por el 2007 un colectivo de trabajadores vinculados a pequeños sindicatos de diversos aeropuertos españoles decidimos sentarnos y plantearnos un proyecto de mayor envergadura con el objetivo de cambiar las condiciones laborales de los trabajadores de aeropuertos.

Era un reto difícil, complicado y no exento de problemas. Buscábamos algo diferente al sindicalismo vigente: rancio, antiguo, desvinculado de la clase trabajadora, aburguesado…..

Nuestro espejo, nuestra referencia fue el modelo portuario y con ellos nos sentamos y debatimos para llevar a los aeropuertos el cambio que necesitábamos.

Hoy, nuestros amigos y compañeros estibadores están siendo lapidados, perseguidos y atropellados en un intento por parte de los de siempre de que renuncien a sus derechos y condiciones laborales.

Desde CESHA, nuestro más firme apoyo a vuestra lucha que también es la nuestra.

Ni un paso atrás….

Sector aéreo: reconversión o precarización (2)

reconversión o muerte

Subrogaciones, subcontratas, convenios colectivos ambiguos e interpretables. Todo en contra.

SEGUNDO ROUND Ganadores: Compañías Aéreas: se han reducido sus costes asociados al servicio de handling.

Ganadores dudosos: Operadores de asistencia en tierra a terceros: se han producido reducciones en los márgenes de beneficios asociados a la guerra de precios.

Perdedores: TRABAJADORES.

En el PRIMER ROUND hemos perdido derechos tras las subrogaciones vividas (pérdida de poder adquisitivo, disfrute de billetes de avión- derecho protegido de forma irregular por el Convenio del Sector y que impide al Poder Judicial llegar a hacerlo efectivo-, etc.), ¿qué nos toca ahora para que los ganadores y ganadores dudosos puedan tener beneficios? Nos toca PERDER NUEVAMENTE. Sus beneficios provienen de la reducción de costes en la mano de obra.

Gran parte del sector aeroportuario europeo ha realizado huelgas durante el año (Bélgica, Francia, Alemania, Italia, etc.), en la mayoría de los casos propiciado por controladores aéreos, salvo en Alemania en la que participaron todos los empleados de los aeropuertos que dependían de la función pública. Este hecho nos hace pensar: ¿los controladores aéreos? ¿sólo los controladores aéreos? ¿y que les pasa a los trabajadores de handling, no tienen nada que decir?.

Sin los controladores aéreos, los aviones no despegan, pero sin los trabajadores de handling los aviones despegarían vacíos de maletas y pasajeros, quizás más ligeros, así las compañías aéreas podrían añadir a su reducción de costes por servicios de handling, reducciones de costes de combustible.

Somos rehenes de un lobby llamado "SINDICATOS MAYORITARIOS" que actúan de asesores de las empresas de handling y las aerolíneas y que nos tienen cautivos en base a sus intereses y no los nuestros. No se entiende la inacción.

Y no, no ha sido un error, no aparecemos en la lista, en España no nos hemos ni inmutado. Aquí no tenemos ni frío ni calor. Aquí somos los estoicos caballeros señoritos del sur.

"Estamos mejor que nunca...."

La situación de los trabajadores de aeropuertos parece no querer mejorar pese a los “esfuerzos” que algunos pretenden hacernos creer.

Si no fuera porque tenemos memoria, diríamos que estamos “mejor que nunca”.

El no recordar, el perder la memoria, implica perder buena parte de los recursos con que contamos para hacer frente a la realidad, en otras palabras, perder nuestra memoria es perder la posibilidad de imaginar, por nosotros mismos, un futuro diferente, un futuro mejor.

Guardar, mantener, conservar, transmitir y difundir la memoria, no son actos puramente conservadores, son actos necesarios para pensar en el cambio y hacerlo posible, lo que significa, entre otras cosas, la construcción de una identidad propia que tiene que ver con la defensa de nuestras condiciones, con la idea de reforzar nuestra profesión.

Y en eso estamos a pesar de las dificultades con las que nos encontramos. Los conflictos que siguen vivos en Canarias nos dan una idea de cómo se está encarando el sector, de cómo se ha consolidado la precariedad y la eventualidad, de cómo está afianzándose un modelo de negocio basado en una alta productividad a precios/salarios de miseria.

Todavía persiste ese sindicalismo de amiguetes que personaliza antes que socializa, el “si te afilias, te coloco, te haré fijo…” y toda esa manipulación que proviene de la propia situación que estamos viviendo. Aprovecharse de todo eso es ruin y malévolo.

Pero CESHA está aquí para seguir recordando que existe otra forma de jugar. Existen otras reglas que tienen que ver con el conjunto, con un todo.

La memoria nos recuerda de dónde venimos y nos alumbra hacia dónde podemos ir, nos da razones para elegir el camino correcto y tomar nuestras propias decisiones.

Existen sobrados motivos para exigir un cambio.

Llegaremos hasta dónde tú quieras llegar.

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