Trabajadores aeropuertos

La quiebra de Monarch y garantías de empleo

La quiebra de la compañía Monarch y las dudas sobre Air Berlin y otras posibles en un futuro nos ponen en alerta sobre la fragilidad y exposición a la que estamos expuestos todos los trabajadores de handling. Las consecuencias que se pueden derivar podrían ser la aplicación de despidos objetivos por cese de actividad  en base al actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

Pero sabemos que con la desaparición de estas compañías vendrán otras que absorberán los pasajeros y que el tráfico en los aeropuertos se mantendrá, aunque temporalmente pueda ver alguna disminución. Y con el paso del tiempo seguirá creciendo. Mientras, los trabajadores afectados estarán en la calle.

Por eso, en el marco de la negociación del IV convenio sectorial, pedimos que se blinden con mejores garantías de empleo, las causas extintivas para proteger mejor nuestros puestos de trabajo.

El mercado es flexible y las compañías y operadores disponen de los suficientes mecanismos para adaptarse a las circunstancias de cada momento.

Desde CESHA pedimos que se analicen detenidamente cada caso para no poner en riesgo puestos de trabajo.

Iberia y la mala praxis

No vamos a seguir insistiendo en la incomprensible decisión de @Iberia de someter a pruebas de embarazo a las aspirantes para conseguir una plaza en la aerolínea. Pero resulta detestable que en el siglo XXI, se siga discriminando por razones de sexo aludiendo cuestiones de seguridad. Es una vieja práctica enmascarada, son los dejes de una forma de proceder que viene de antaño y que todavía sigue viva en muchas empresas.

Pero no sólo eso: Iberia sigue aprovechándose de la precaria situación laboral para someter a su plantilla a jornadas maratonianas, semanas de 8 y 9 días de trabajo ininterrumpido, contratos eventuales que atropellan cualquier intento de poder llevar una vida más o menos ordenada, contratos en fraude de ley, con cursos de formación medio forzada fuera de jornada y un largo etc…

Vivimos y trabajamos en un entorno cruel, duro y que necesita de manera urgente una reconversión. Mirar hacia la parte social se hace necesario y urgente. En Iberia y en todo el sector aeroportuario.

Liderar para cambiar el sector aéreo

Gracias al trabajo duro y a ciertas condiciones intelectuales, se puede liderar un entorno favorable; sin embargo, al ir ascendiendo en la jerarquía, cada vez puede resultar más difícil mantener esa posición de liderazgo.

Ocurre en nuestro sector: empiezas en facturación/embarques o cargando bodegas en un avión. Un día te llaman y te proponen ser supervisor (durante mucho tiempo ser de CCOO y UGT era una premisa fundamental). Con el tiempo se crean vacantes de Jefe de Servicio y te presentas. Luego Jefe de Unidad, de Turno, de Personal…. hasta llegar a Director/Subdirector de algo.

Si uno es honesto consigo mismo y comprende la calidad y cualidad de las personas que lo rodean, la forma de actuar es obvia: ellos (los trabajadores) poseen el conocimiento, y solo a través de la combinación de ese conocimiento, podemos tener la oportunidad de desarrollar métodos y  soluciones que puedan ser sostenibles. Una de las grandes transiciones es la de pasar de ser a responsable a mando. Cuando por primera vez se tiene la responsabilidad absoluta de la Unidad, la Escala de la empresa…. uno pasa a hacerse cargo ante los empleados y los clientes.

¿Y cómo se hace? Compartiendo y delegando.

Pero para afrontar retos y seguir avanzando, lo difícil no es encontrar las respuestas, sino definir las preguntas adecuadas y si se formulan las cuestiones adecuadas, todo el mundo tendrá la oportunidad de contribuir y todos ganan.

Pero para eso hay que tener cultura de gestión, formación, empatía… cualidades de un líder que por desgracia, escasean.

Y no se motiva a través de la exigencia y control. Han de ser capaces de ofrecer espacios de convivencia y ofrecer oportunidades que hagan suyos los resultados. Sólo desde esta perspectiva se podrá implicar a la plantilla.

Por esta razón, desde CESHA reclamamos un modelo de gestión más profesional, vinculada al saber y a la valía personal, al uso compartido de la información, un modelo que tenga en cuenta a los trabajadores, que somos los verdaderos “hacedores” y los auténticos conocedores de lo que ocurre en nuestros puestos de trabajo.

Porque lo que sobra es el clientelismo y mediocridad.

Estibadores portuarios: estamos con vosotros

Allá por el 2007 un colectivo de trabajadores vinculados a pequeños sindicatos de diversos aeropuertos españoles decidimos sentarnos y plantearnos un proyecto de mayor envergadura con el objetivo de cambiar las condiciones laborales de los trabajadores de aeropuertos.

Era un reto difícil, complicado y no exento de problemas. Buscábamos algo diferente al sindicalismo vigente: rancio, antiguo, desvinculado de la clase trabajadora, aburguesado…..

Nuestro espejo, nuestra referencia fue el modelo portuario y con ellos nos sentamos y debatimos para llevar a los aeropuertos el cambio que necesitábamos.

Hoy, nuestros amigos y compañeros estibadores están siendo lapidados, perseguidos y atropellados en un intento por parte de los de siempre de que renuncien a sus derechos y condiciones laborales.

Desde CESHA, nuestro más firme apoyo a vuestra lucha que también es la nuestra.

Ni un paso atrás….

Sector aéreo: reconversión o precarización (2)

SEGUNDO ROUND Ganadores: Compañías Aéreas: se han reducido sus costes asociados al servicio de handling.

Ganadores dudosos: Operadores de asistencia en tierra a terceros: se han producido reducciones en los márgenes de beneficios asociados a la guerra de precios.

Perdedores: TRABAJADORES.

En el PRIMER ROUND hemos perdido derechos tras las subrogaciones vividas (pérdida de poder adquisitivo, disfrute de billetes de avión- derecho protegido de forma irregular por el Convenio del Sector y que impide al Poder Judicial llegar a hacerlo efectivo-, etc.), ¿qué nos toca ahora para que los ganadores y ganadores dudosos puedan tener beneficios? Nos toca PERDER NUEVAMENTE. Sus beneficios provienen de la reducción de costes en la mano de obra.

Gran parte del sector aeroportuario europeo ha realizado huelgas durante el año (Bélgica, Francia, Alemania, Italia, etc.), en la mayoría de los casos propiciado por controladores aéreos, salvo en Alemania en la que participaron todos los empleados de los aeropuertos que dependían de la función pública. Este hecho nos hace pensar: ¿los controladores aéreos? ¿sólo los controladores aéreos? ¿y que les pasa a los trabajadores de handling, no tienen nada que decir?.

Sin los controladores aéreos, los aviones no despegan, pero sin los trabajadores de handling los aviones despegarían vacíos de maletas y pasajeros, quizás más ligeros, así las compañías aéreas podrían añadir a su reducción de costes por servicios de handling, reducciones de costes de combustible.

Somos rehenes de un lobby llamado "SINDICATOS MAYORITARIOS" que actúan de asesores de las empresas de handling y las aerolíneas y que nos tienen cautivos en base a sus intereses y no los nuestros. No se entiende la inacción.

Y no, no ha sido un error, no aparecemos en la lista, en España no nos hemos ni inmutado. Aquí no tenemos ni frío ni calor. Aquí somos los estoicos caballeros señoritos del sur.

"Estamos mejor que nunca...."

La situación de los trabajadores de aeropuertos parece no querer mejorar pese a los “esfuerzos” que algunos pretenden hacernos creer.

Si no fuera porque tenemos memoria, diríamos que estamos “mejor que nunca”.

El no recordar, el perder la memoria, implica perder buena parte de los recursos con que contamos para hacer frente a la realidad, en otras palabras, perder nuestra memoria es perder la posibilidad de imaginar, por nosotros mismos, un futuro diferente, un futuro mejor.

Guardar, mantener, conservar, transmitir y difundir la memoria, no son actos puramente conservadores, son actos necesarios para pensar en el cambio y hacerlo posible, lo que significa, entre otras cosas, la construcción de una identidad propia que tiene que ver con la defensa de nuestras condiciones, con la idea de reforzar nuestra profesión.

Y en eso estamos a pesar de las dificultades con las que nos encontramos. Los conflictos que siguen vivos en Canarias nos dan una idea de cómo se está encarando el sector, de cómo se ha consolidado la precariedad y la eventualidad, de cómo está afianzándose un modelo de negocio basado en una alta productividad a precios/salarios de miseria.

Todavía persiste ese sindicalismo de amiguetes que personaliza antes que socializa, el “si te afilias, te coloco, te haré fijo…” y toda esa manipulación que proviene de la propia situación que estamos viviendo. Aprovecharse de todo eso es ruin y malévolo.

Pero CESHA está aquí para seguir recordando que existe otra forma de jugar. Existen otras reglas que tienen que ver con el conjunto, con un todo.

La memoria nos recuerda de dónde venimos y nos alumbra hacia dónde podemos ir, nos da razones para elegir el camino correcto y tomar nuestras propias decisiones.

Existen sobrados motivos para exigir un cambio.

Llegaremos hasta dónde tú quieras llegar.

Condiciones laborales en los aeropuertos: los eventuales

La mayor derrota que ha sufrido el sindicalismo tradicional en los últimos tiempos es la cultural.

Desde CESHA lo expliccamos desde la pérdida de valores, en la huida hacia postulados neoliberales y a olvidarse del principio por el cual fueron creados y para qué.

Las condiciones laborales que están viviendo los trabajadores de aeropuertos y la NULA respuesta de los sindicatos llamados de clase, da una idea del momento que estamos viviendo.

Nos vamos a centrar en los trabajadores eventuales:

Todo el mundo sabe que este colectivo de trabajadores está trabajando con contratos en fraude de ley, que son contratados por pocas horas y acaban haciendo el máximo, que no disponen de rotaciones de turnos y descansos…..

El contrato eventual por circunstancias de la producción debe especificar el motivo y tiene por objeto responder a las exigencias CIRCUNSTACIALES del mercado, a la acumulación de tareas o al exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Eso no ocurre.

¿Y por qué no se remedia?

Porque no le interesa a nadie. A las empresas, porque disponen de una bolsa de trabajadores permanente y a los sindicatos, porque viven de esa precariedad y la promesa de que pronto les harán fijos.

Existen multitud de sentencias que dictaminan que esos trabajadores son de carácter indefinido y por tanto debería ser una exigencia el denunciar esa irregularidad.

No tengas ninguna duda!!!!!!

Notas sobre una reforma empresarial

Mucho se está hablando sobre reformas y cambios estructurales, la mayoría de los cuales, van destinados a aumentar la productividad de los trabajadores, la pérdida de derechos adquiridos y su mengua en las retribuciones y condiciones laborales.

He aquí una serie de puntos que podría, la clase empresarial, asumir como propios y apuntarse al carro de las reforma y la modernidad.

1.- Política de salarios distinta, aumentando el SMI a 1.000 euros brutos, y elevando la capacidad adquisitiva de los trabajadores. Ello permitirá elevar también la tasa de consumo interno del país, contribuyendo a la recuperación económica.

2.- Política de reparto del trabajo existente, dividiendo turnos, horarios y descansos, repartiendo la jornada lo más proporcionalmente posible, para permitir entrar en el mercado laboral a muchas personas que ahora se encuentran inactivas.

3.- Políticas de despido distintas, fundadas en la argumentación objetiva de los mismos ante la Autoridad Administrativa correspondiente, y con la expresa prohibición de realizar despidos, ERE's o deslocalizaciones para las empresas que hayan obtenido beneficios durante el último ejercicio. Reducción de las tasas de temporalidad en los empleos de demostrada actividad continua, fomentando de esta forma los empleos estables y dignos. 5.- Mayor acoso y lucha contra la economía sumergida, sacando a flote todos los empleos existentes que no se ajusten a la legalidad, o que disfruten de condiciones pactadas únicamente en privado, sin cláusulas legales que lo regulen.

6.- Mayores niveles de democracia económica y democracia participativa de los trabajadores en sus respectivas empresas, con medidas como un mayor nivel de participación de los trabajadores en todos los órganos empresariales, aumento de la participación de los trabajadores en el diseño de la organización, procesos y productividad de la empresa, y presencia y empoderamiento de los trabajadores sobre la capacidad decisoria de los órganos de Dirección de sus respectivas empresas.

7.- Implementación de un distinto concepto sobre la productividad, basado no tanto en el abaratamiento de los costes sociales y laborales, sino en el incentivo y el bienestar de los trabajadores, lo cual está demostrado que repercute positivamente sobre la productividad individual y colectiva de los mismos. Asímismo, cambio sobre la filosofía de la competitividad empresarial.

8.- Inclusión obligatoria de nuevos criterios de ética empresarial, centrados en la difusión y práctica de nuevos modos de producir, de distribuir y de consumir, y en el cultivo sobre todo de la satisfacción de las necesidades humanas, desterrando el culto obsesivo a la obtención de beneficios y rentabilidad empresarial. Las empresas deben abandonar todas sus actividades de tipo especulativo, y centrarse en actividades que incidan en la economía real de las personas, demostrando en todas sus facetas el debido respeto hacia la sostenibilidad medioambiental.

9.- Política fiscal e impositiva distinta, que grave en mayor medida los beneficios empresariales, y que contribuya en mayor grado a la protección social de los trabajadores. En este sentido, proponemos un aumento del Impuesto de Sociedades, así como un aumento en los tramos de renta sobre grandes fortunas. Por su parte, también proponemos desgravaciones fiscales sobre inversiones sociales dedicadas a la redistribución de la riqueza, y a la protección social de los más desfavorecidos.

10.- Los trabajadores/as han de formar parte y participar activamente en el nuevo modelo de producción, más sostenible y social en todos los aspectos. En este sentido, proponemos programas para que los trabajadores puedan acceder a la propiedad de las empresas que se pretendan deslocalizar, participación de los trabajadores en los Consejos de Administración, responsabilidad de los mismos en la toma de decisión sobre los modelos de cualificación, contratación y formación interna de las empresas, en el modelo de Universidad Pública, e igualmente en cuantos organismos de inversión, de modelos de política industrial, y de políticas de investigación y desarrollo (I+D+i) se fomenten.

Estamos convencidos de que, con la implantación de todas estas medidas en una Reforma Empresarial profunda, estaremos sentando las bases para construir un modelo de relaciones laborales más justo, libre, sostenible, solidario, y sobre todo, productivo. En definitiva, estaremos contribuyendo a una sociedad más justa y avanzada.

 

El momento de la verdad

Estamos a pocas de semanas de que Iberia proceda a presentar el plan de reestructuración que prevé despidos y cambios substanciales en nuestras condiciones de trabajo. No es la primera vez que nos encontramos ante una situación como esta. Las cesiones y sacrificios realizados durante todos estos años han sido siempre bajo el epígrafe de “salvar a la compañía” sin que haya tenido un resultado definitivo.

A nadie se le escapa la delicada situación de incertidumbre que está viviendo el sector aéreo. De la misma manera, a nadie se le escapa la necesaria reestructuración que se debe llevar a cabo, no sólo en compañías aéreas, sino también en los diferentes operadores de handling.

Iberia tendrá éxito en el futuro si es capaz de afrontar cualquier situación del mercado, además de gestionar permanentemente el cambio y, por supuesto, estar dispuesta a enfrentarse a él y ser sensible a satisfacer cada vez mejor las crecientes exigencias de sus clientes y a estimular a sus empleados. Es en estos momentos cuando debe prevalecer la gestión profesional de los equipos directivos.

Y aunque la crisis no sea sobrevenida, el precio del petróleo esté por las nubes y haya exceso de oferta hay que hacer de la amenaza una oportunidad. Y esto se traduce en la aplicación de medidas destinadas a cambiar aquellos procesos que sean obsoletos, a invertir en tecnología y formación, a la realización de nuevas políticas comerciales para captar nuevos clientes. En definitiva, hay que proteger el negocio principal en el que se destaca sobre la competencia.

¿Y cuál es la propuesta de la dirección? Venta de activos, cesión de las líneas rentables, vaciamiento de la empresa matriz, despidos y reducción salarial. En definitiva, un empobrecimiento de la empresa.

Es muy fácil gestionar en tiempos de bonanza y crecimiento económico. Sin embargo, ante una recesión o crisis como la que estamos viviendo muchos de esos directivos no se desenvuelven cómodamente y dejan de ser las personas más idóneas para gestionar el nuevo escenario. Es entonces cuando se pone de manifiesto la incompetencia o incapacidad de muchos gestores. Es entonces cuando deben marcharse.

Por esta razón, desde CESHA hacemos un llamamiento a todas las fuerzas sindicales con representación en Iberia tanto de tierra como vuelo, para que se sienten y consensúen una postura común ante las decisiones que IAG van a presentar.

A propósito de la huelga de Iberia en Barcelona

La huelga es el último recurso que tiene un trabajador para defender y reivindicar sus derechos. Además, la huelga deben decidirla los trabajadores que son quienes la realizan y la sufren y no la élite burócrata de cualquier sindicato.

El comité, a petición de UGT, sindicato con mayoría absoluta en esta delegación, ha convocado huelga para seis días este verano porque exigen” GARANTÍAS DE NUESTROS PUESTOS DE TRABAJO” según reza en su comunicado como consecuencia de una subcontrata que afecta a algunos trabajadores del hangar, que por cierto, no han sido despedidos sino recolocados.

CESHA expuso en las diferentes reuniones del comité que existían más motivos para plantearse una convocatoria de huelga. Entre ellos enumeramos los siguientes:

- Todavía hay bastantes trabajadores factp´s y eventuales, algunos con más de 10 años de antigüedad, que exigen que mejoren sus condiciones.

- Desconocemos como quedará la situación de Iberia después del pufo de Bankia, este último, principal accionista de IAG.

- Desconocemos los planes de IAG e Iberia con respecto al handling.

- El uno de septiembre se abre el periodo para que las empresas que estén interesadas presenten sus ofertas para los próximos concursos de handling y que esas cuentas ya están hechas, desconociendo los trabajadores de Iberia en qué situación vamos a quedar.

- Que nuestro convenio finaliza el 31 de diciembre de este año y nuestro futuro, como trabajadores de aeropuertos, va ligado a la presentación de dichas ofertas.

- Que la formación de los trabajadores sigue siendo un punto débil en esta empresa.

- Que la progresión nunca va ligada a los méritos que cada trabajador desempeña si no a otros intereses.

Éstos sí serían motivos para convocar una huelga que afecta de manera directa a nuestros puestos y condiciones de trabajo. Estamos en contra de cualquier subcontrata que pueda afectar a cualquier unidad de negocio pero también es cierto que afecta a la UTE, y por tanto, a todos los trabajadores de GroundForce.

Por esa razón, CESHA no entiende esta convocatoria a no ser que se trate de una cortina de humo que esconda lo que ya muchos nos tememos que nos espera para los próximos años.

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