Trabajadores aeropuertos

Los contratos eventuales se interrumpen mientras dure el estado de alarma

Los contratos de los trabajadores eventuales no podrán ser rescindidos mientras dure el estado de alarma

El consejo de ministros aprobó con fecha 27 de marzo un nuevo Real Decreto 9/2020 de medidas complementarias en el ámbito laboral de la que destaca la interrupción de los contratos eventuales mientras dure el estado de alarma.

El artículo 5 establece que “La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

Queda por tanto regulado que un trabajador eventual no se le podrá rescindir el contrato por causas motivadas por el COVID-19.

Este Real Decreto recoge también que “La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas”.

DERECHOS Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Es imprescindible seguir protegiendo y preservando los derechos de aquellos que requieren el cuidado de menores o personas mayores

Riesgo grave e inminente

En algunas empresas o puestos de trabajo no es posible implantar el teletrabajo (por la naturaleza de las funciones, porque no se disponen de las herramientas...). En ese caso, si acudir al puesto de trabajo de forma presencial supone un riesgo grave e inminente de contagio, la ley contempla una medida:

  • La empresa está obligada a informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo. Además, debe adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  • Si ante dicho riesgo grave e inminente la empresa no adopta medidas, el trabajador (o por decisión de los representantes de los trabajadores) podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

¡OJO!. Eso sí, la mera suposición de que hay riesgo de contagio o la alarma social generada no son suficientes para entender que hay riesgo grave e inminente (así lo indica el propio Gobierno en la guía elaborada).

Que se cojan vacaciones

En alguna compañía en la que no es posible hacer teletrabajo, el empresario ha querido obligar a sus trabajadores a “gastar” días de vacaciones mientras la situación del coronavirus no se resuelva. Dicha alternativa no es válida, por:

  • El periodo o periiodos de disfrute de las vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
  • Además, una vez fijadas las fechas de vacaciones, por norma general, no pueden ser modificadas. En todo caso, sondee esta opción entre su plantilla. Quizá a los empleados con cargas familiares sí que les interese hacer ahora algunos días de vacaciones para evitar la reducción salarial derivada de un ERTE (durante los seis primeros meses de paro sólo se cobra el 70%).

Medidas de conciliación

Si la empresa o los trabajadores no pueden adoptar las medidas que se han indicado hasta ahora (ERTE, teletrabajo...), los afectados pueden recurrir a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar previstas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores.

Recordemos cuáles son:

Adaptación de la jornada

Según el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (vacaciones, descansos...) y en la forma de prestación (por ejemplo, la realización de teletrabajo). Ello, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En todo caso, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En estos casos existe un procedimiento específico que la empresa y el trabajador deben seguir si éste quiere solicitar la adaptación de su jornada. En concreto:

  • Si el convenio no regula los términos de esta medida y un trabajador pide adaptar su jorna- da, la empresa está obligada a negociar la solicitud durante un máximo de 30 días.
  • Tras la negociación, debe comunicar su decisión por escrito al trabajador. En concreto, debe indicar si acepta la petición, si la deniega (en cuyo caso deberá dar razones objetivas), o si plantea una alternativa que también permita atender las necesidades de conciliación.
  • Si se atiende la solicitud, el empleado podrá regresar a sus condiciones anteriores cuando concluya el período pactado o cuando un cambio en sus circunstancias lo justifique.

Medidas adoptadas por el Gobierno

Lo indicado en los párrafos anteriores es la regulación prevista con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el Gobierno ha introducido cambios en esta medida de conciliación para que las personas trabajadoras y las empresas puedan adaptarse a la peculiar situación derivada del coronavirus. A estos efectos:

  • Las personas trabajadoras que acrediten que deben cuidar a su cónyuge o pareja de hecho, o a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada. Por ejemplo, debido al cierre de los centros educativos.
  • La concreción inicial de dicha adaptación corresponde a la persona trabajadora, siempre y cuando su propuesta esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta sus necesidades y las necesidades de organización de su empresa. La propia norma indica que su empresa y la persona trabajadora deben hacer lo posible para llegar a un acuerdo.
  • La propuesta del trabajador puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo), o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado (teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de la situación).

Si algún trabajador ya había ejercitado con anterioridad al coronavirus su derecho a la adaptación de la jornada en los términos previstos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, ahora podrá modificar las condiciones de su disfrute. Es decir, podrá solicitar nuevamente una adaptación según los cambios indicados en los tres puntos anteriores.

Reducción de jornada por guarda legal

Asimismo, si un trabajador tiene a su cuidado a un menor de doce años, puede pedir una reducción de su jornada diaria de entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional de sueldo.

En una situación normal, según la ley, a la hora de solicitar la reducción de jornada es el trabajador el que debe concretar el horario que quiere pasar a realizar. En general, debe respetar dos limitaciones:

  • La reducción de la jornada es diaria, de modo que debe concretarse en cada uno de los días trabajados. En este sentido, si el empleado trabaja 40 horas semanales de lunes a viernes, no puede pedir una reducción de ocho horas para pasar a trabajar sólo de lunes a jueves.
  • Asimismo, la reducción se debe disfrutar dentro de su jornada ordinaria. Así, si trabaja de 9:00 a 17:00, no puede exigirle una reducción del 50% para pasar a trabajar de 7:00 a 11:00.

Medidas adoptadas por el Gobierno

El Gobierno también ha introducido novedades en el derecho de las personas trabajadoras a reducir su jornada por guarda legal. En concreto:

  • Esta reducción de jornada especial se deberá comunicar a la empresa con 24 horas de antelación.
  • La reducción podrá alcanzar el 100% de la jornada si resulta necesario. Es decir, se puede pactar que la persona trabajadora deje de prestar sus servicios.

Otras alternativas

Vea otras medidas que están adoptando algunas empresas para adaptarse a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores que deben permanecer en sus domicilios para poder cuidar de sus hijos (en los casos en que no es posible optar por el teletrabajo o por otras de las medidas indicadas más arriba).

5.5.1. Distribución irregular de la jornada

Según la ley, la empresa puede distribuir de forma irregular un número determinado de las horas anuales de sus empleados. Ello no supone una modificación sustancial de condiciones. En concreto:

  • Dicha distribución irregular debe respetar las limitaciones que prevea su convenio colectivo, o los pactos que haya alcanzado con los representantes de los trabajadores. De este modo, su convenio puede limitar el número de horas a distribuir de forma irregular (a un 5%, a un 15%...), o puede obligarle a abonar esas horas con un recargo.
  • Si su convenio no prevé lo contrario, o si no ha pactado nada con su plantilla, podrá distribuir de forma irregular un 10% de las horas anuales de sus empleados. Es decir, podrá disponer de un 10% de las horas anuales de sus trabajadores para exigir su realización en otros momentos distintos de los previstos en el calendario laboral. Ello de forma unilateral y en función de sus necesidades.

Bolsa de horas

Si alguno de los requisitos indicados en el punto anterior no se puede cumplir (por ejemplo, a lo largo del año su empresa ya ha hecho uso de la distribución irregular de la jornada), una alternativa es pactar una bolsa de horas con sus empleados. Es decir, que los empleados trabajen las horas que, por sus necesidades, sólo pueden trabajar, pactando que las horas que hayan trabajado de menos respecto a las que se deberían haber trabajado se recuperen en el futuro.

  • Libertad de horario

Otras empresas tienen centros de trabajo con amplios horarios de apertura. Sería el caso, por ejemplo, de la sede central (de las oficinas) de una empresa dedicada al comercio. Si dichos centros de trabajo están abiertos durante todo el día, se puede permitir que los empleados trabajen sus horas diarias en la franja horaria que elijan dentro de dicho horario de apertura del centro.

  • Movilidad funcional

En algunos puestos de trabajo de su empresa es posible hacer teletrabajo, pero en otros no. En ese caso, vea qué medida ya ha adoptado alguna empresa para atender las necesidades de los trabajadores con hijos:

  • El Estatuto de los Trabajadores permite cambiar las funciones de los empleados dentro de su grupo profesional.
  • Pues bien, alguna empresa ha utilizado dicho mecanismo de flexibilidad para cambiar de puesto de trabajo a un empleado con cargas familiares hacia un puesto de trabajo que sí permite hacer teletrabajo.

Poder de dirección

A estos efectos, si el cambio de funciones se lleva a cabo dentro del mismo grupo profesional, su empresa puede tomar la medida de forma unilateral, sin tener que seguir ninguna formalidad. En concreto:

• Esta forma de actuar es válida, salvo que el contrato indique expresamente que sólo se realizarán algunas de las funciones correspondientes al grupo profesional. En ese caso, el cambio a unas nuevas funciones no especificadas en el contrato se debe tramitar como una modificación sustancial de condiciones, aunque dichas funciones se integren en el mismo grupo profesional.

• Su empresa no deberá acreditar ningún tipo de causa ni seguir procedimientos especiales. Además, el cambio podrá ser definitivo o temporal.

  • Permiso no retribuido

Si no es posible adoptar ninguna medida de las indicadas y un trabajador le insiste en la necesidad de quedarse en casa, pueden pactar un permiso no retribuido. Por ejemplo, esta medida puede interesar si una persona trabajadora no tiene hijos ni familiares de segundo grado a los que atender (de modo que no puede solicitar una reducción de jornada por guarda legal). La ausencia de su empleado estará justificada (no podrá dar lugar a una sanción disciplinaria) y usted no deberá retribuirle. En la práctica, durante dicha licencia se suspende la obligación de trabajar y de abonar el salario. En este sentido:

  • Su empleado no devengará pagas extras, por lo que usted le podrá descontar la parte proporcional en el momento de su abono.
  • Durante la licencia no se generará derecho a vacaciones, por lo que éstas –o su eventual pago en caso de fin de la relación– se reducirán de forma proporcional al tiempo de licencia.

Cotización

Pese a lo anterior, sí deberá cotizar durante la licencia por la parte empresarial. En concreto, tome como base de cotización la mínima correspondiente a su grupo de cotización. Para que no haya descuadres con Tesorería, comunique por Sistema RED que su empleado permanecerá en una situación de alta sin retribución.

Suspensión de mutuo acuerdo

Si un empleado no va a poder prestar servicios durante un plazo de tiempo más largo, otra opción que existe en la ley es la de suspender el contrato por mutuo acuerdo.

La suspensión del contrato por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador no es una excedencia voluntaria. En concreto, para que un trabajador pueda solicitar la excedencia voluntaria, debe cumplir los siguientes requisitos, salvo que se establezca otros requisitos en el convenio colectivo, son:

  • Debe tener al menos una antigüedad en la empresa de un año.
  • La duración de la excedencia no puede ser menor a cuatro meses ni superior a cinco años.
  • Si ya ha disfrutado de una excedencia voluntaria, sólo podrá volver a disfrutar de otra excedencia voluntaria si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Por ello, cuando un empleado no cumple con los requisitos indicados, puede proponer a la empresa la suspensión de su contrato por mutuo acuerdo entre ambas partes.

Si usted está de acuerdo con la medida (piense que es una alternativa satisfactoria para su empresa, ya que no debe pagar salarios ni debe cotizar), pacten la suspensión del contrato por mutuo acuerdo. En este caso:

  • Dejen constancia por escrito de todas las condiciones de la suspensión, para evitar discre- pancias o, incluso, que el trabajador pueda reclamarle después los salarios y las cotizaciones dejados de ingresar alegando que se le ha concedido un permiso retribuido.
  • Si la suspensión sólo va a durar el tiempo imprescindible durante el cual los colegios vayan a estar cerrados, reflejen dicha circunstancia en el documento.

Medidas financieras para la protección de los deudores hipotecarios derivadas de la pandemia

Proteger la vivienda, una de las principales medidas aprobadas en el Real Decreto 8/2020

MEDIDAS FINANCIERAS PARA ASEGURAR LA PROTECCION DE LOS DEUDORES HIPOTECARIOS EN SITUACION DE VULNERABILIDAD TRAS LA APROBACION DEL RD 463/2020, DE DECLARACION DEL ESTADO DE ALERTA INCORPORADOS AL REAL DECRETO LEY 8/2020.DE 17 DE MARZO

Con respecto a las medidas financieras, se plantea una moratoria en el cumplimiento de la obligación del pago de préstamos o créditos garantizados por hipoteca inmobiliaria cuya persona se encuentre en los supuestos de vulnerabilidad económica.

¿Qué se entiende por vulnerabilidad económica?

Según dispone el art. 9 del Real Decreto-Ley:

1.- Que la persona deudora hipotecaria pase a estar en situación de desempleo o en el caso de ser persona empresaria o profesional, sufra una pérdida sustancial de sus ingresos o una caída sustancial de sus ventas.

2.- Que el conjunto de los ingresos de las personas miembros de la unidad familiar no supere, en el mes anterior a la solicitud de la moratoria

2.1: tres veces el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples Mensual (IPREM), es decir, 1.613,52€

2.2: Este límite se incrementará por 0,1 veces el IPREM € por cada hijo o hija a cargo de la unidad familiar. El incremento se fija en 0,15 veces el IPREM por cada hijo o hija en el caso de unidad familiar monoparental.

2.3: El límite se incrementará un 0,1 veces el IPREM por cada persona mayor de 65 años miembro de la unidad familiar.

2.4: Si alguna persona miembro de la unidad familiar tiene declarada una discapacidad superior al 33 por ciento, situación de dependencia o enfermedad que le incapacite acreditadamente de forma permanente para realizar una actividad laboral, el límite previsto en el apartado 2.1 será de cuatro veces el IPREM, (2.151,36€) sin perjuicio de los incrementos acumulados por hijo e hija.

2.5: En el caso de que la persona deudora hipotecaria sea persona con parálisis cerebral, con enfermedad mental, o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento, o persona con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 65 por ciento, así como en los casos de enfermedad grave que

incapacite acreditadamente, a la persona o su cuidador, para realizar una actividad laboral, el límite previsto en el apartado 2.1 será de cinco veces el IPREM.(2.689,20€)

3.- Que la cuota hipotecaria, más los gastos y suministro básicos, resulte superior o igual al 35 por cien de los ingresos netos que perciba el conjunto de las personas miembros de la unidad familiar.

4.- Que, como consecuencia de la emergencia sanitaria, la unidad familiar haya sufrido una alteración significativa de sus circunstancias económicas en términos de esfuerzo de acceso a la vivienda, en los siguientes términos:

  • Cuando el esfuerzo que represente la carga hipotecaria sobre la renta familiar se haya multiplicado por al menos 1,3.
  • Que se haya producido una caída sustancial de las ventas cuando esta caída sea al menos del 40%.

¿Qué se entiende por UNIDAD FAMILIAR?

Comprende a la persona deudora, su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita y los hijos e hijas, con independencia de su edad, que residan en la vivienda, incluyendo las personas vinculadas por relación de tutela, guarda o acogimiento familiar y su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita, que residan en la vivienda.

¿Cómo se acredita el cumplimiento de estas condiciones?

  • En caso de desempleo, con el certificado expedido por la entidad gestora de las prestaciones, en el que figure la cuantía mensual percibida en concepto de prestación o subsidio de desempleo.
  • En caso de cese de actividad de personas trabajadoras por cuenta propia: mediante certificado expedido por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o el órgano competente sobre la base de la declaración de cese de actividad de la persona interesada.
  • El número de personas en la vivienda se acreditará con el libro de familia, o documento de pareja de hecho. También con el certificado de empadronamiento.
  • Declaración de discapacidad, dependencia o incapacidad.
  • Escrituras de la vivienda y de la concesión del préstamo hipotecario.
  • Declaración responsable de las personas deudoras relativas al cumplimiento de los requisitos exigidos para considerarse sin recursos económicos suficientes según este Real Decreto-ley.

Plazo- relación del deudor con el Banco

Las personas deudoras que cumplan los requisitos y tengan la documentación pertinente, podrán solicitar la moratoria en el pago del préstamo hasta quince días después del fin de la vigencia del Real Decreto-ley (art. 12)

La solicitud de la moratoria conllevará la suspensión de la deuda hipotecaria durante el plazo que se estipule, aunque aquí el Real Decreto no aclara máximos o mínimos.

Lo que sí dice es que quedará inaplicado durante el periodo de vigencia de la moratoria de la cláusula de vencimiento anticipado que conste en el contrato de préstamo hipotecario.

Además, tampoco se podrá exigir el pago de la cuota ni de ninguno de los conceptos que la integran, en referencia a la amortización de capital o el pago de intereses. Tampoco se devengarán intereses. 

Ejemplo: neto unidad familiar

Podrá pedir la moratoria aquel padre o madre de familia con dos hijos e hijas a cargo que se haya quedado en situación de desempleo, y que no ingrese en la unidad familiar más de 1.613,52 euros; más 161,35€ euros por hijo (322,70€). Es decir, que no haya ingresado la unidad familiar en febrero más de 1.936,22 euros.

 

Medidas de ajuste temporal por la pandemia: LOS ERTE

Es absolutamente necesario que las empresas se acojan a medidas temporales para evitar despidos colectivos

Medidas de flexibilización y de ajsute temporal para evitar despidos adoptadas en el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo

  • ¿Cuánto duran las medidas establecidas en el R. DL. 8/2020? (art. 28): Las medidas establecidas en los apartados siguientes estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
  • ¿Qué compromiso deben tener las empresas para usar las medidas extraordinarias establecidas en este Real Decreto Ley?: 

o mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. (Disposición Adicional Sexta).

MEDIDAS

1.- Suspensión de contratos y reducciones de jornada por causa de FUERZA MAYOR

(art. 22): 

  • ¿A qué empresas se les aplica?: a las empresas que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma implique:
    • suspensión o cancelación de actividades,  o cierre temporal de locales de afluencia pública,  o restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, 
    • falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad,  o situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla  o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados. 

            Todas estas tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

  • ¿Cómo es el procedimiento del ERTE?:
    1. Se iniciará mediante solicitud de la empresa ante la Autoridad Laboral. Se acompañará un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
    2. Comunicación: La empresa deberá ́ comunicar su solicitud a la representación de las personas trabajadoras (RLT). Y en caso de no existir a las personas trabajadoras.
    3. Resolución: La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que deberá emitir informe en cinco días, pero es potestativo, es decir, que de no emitirse sigue el trámite) y que se limitará a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
    4. Decisión de la empresa: Corresponde a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que debe comunicarse a las personas afectadas.
    5. Efectos: desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
  • Intervención de la representación legal de los trabajadores:

o La RLT puede informar sobre la realidad de las afirmaciones sobre la causa, manifestada por la empresa. o Puede proponer medidas alternativas, para intentar racionalizar las medidas y que sean lo menos perjudiciales para sus representados.

 

  • Cotización a la Seguridad Social durante el ERTE de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19. (art. 24): o En empresas de menos de 50 personas contratadas el 29/2/2020: 
    • Se exonera el 100% a las empresas del abono de la aportación empresarial. o En empresas de 50 o más personas contratadas el 29/2/2020:
    • Se exonera el 75 % de la aportación empresarial.

El periodo de suspensión de los contratos tendrá la consideración, para la persona trabajadora, como efectivamente cotizado a todos los efectos.

2.- Suspensión de contratos y reducciones de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción, RELACIONADAS con el COVID-19 (art. 23): 

  • ¿A qué empresas se les aplica?: a las empresas que quieran adoptar tales medidas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19
  • ¿Cómo es el procedimiento del ERTE?:
    1. El procedimiento es el establecido en el art. 45 del E.T., con las siguientes especificidades:
      1. Se iniciará el procedimiento, mediante comunicación de la empresa a la autoridad laboral y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los RLT de duración no superior a 7 días.
      2. Si no existe representación legal de las personas trabajadoras:
        1. Estará ́ integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
        2. En caso de no existir, la comisión estará ́ integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa.
        3. La comisión estará ́ conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
      3. La comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
      4. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial al SEPE y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe de la Inspección de Trabajo deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
      5. Si hay acuerdo con la representación de las personas trabajadoras: Se presumirá que concurren las causas justificativas de la solicitud y, solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
      6. Si no hay acuerdo con la representación de las personas: Se da por finalizado el periodo de consultas y el empresario notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. 
      7. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
  • Intervención de la representación legal de las personas trabajadoras:  
    1. La RLT puede informar sobre la realidad de las afirmaciones sobre la causa, manifestada por la empresa.
    2. Puede proponer medidas alternativas, para intentar racionalizar las medidas y que sean lo menos perjudiciales para sus representados.
    3. Se recomienda, que se consulte con los sindicatos y asesoría jurídica, para poder evaluar las medidas.

3.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los apartados 1 y 2 anteriores, es decir, artículos de los artículos 22 y 23 (art. 25): 

Las personas afectadas por el expediente de suspensión:

  1. Tendrá derecho a la prestación de desempleo, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
  2. No computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo por el expediente de regulación de empleo por está causa, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. 
  3. Para el desempleo de personas trabajadoras fijas discontinuas y trabajadoras fijas y periódicas, que se repiten en fechas ciertas:
    • Tienen derecho, durante los periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
    • ¿Cómo se determina si hubiese habido actividad laboral? Se estará ́ al efectivamente trabajado por la persona trabajadora durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará ́ a los periodos de actividad de otras personas trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando la persona interesada solicite su reanudación.

 

  1. ¿Cuanto se cobrará de desempleo?:

La persona desempleada, percibirá:

o El 70% de la base reguladora los primeros 180 primeros días. o El 50% de la base reguladora los días restantes.

Siendo la base reguladora de la prestación la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo. 

  1. ¿Cuánto tiempo percibirá la prestación de desempleo por este expediente de regulación de empleo?

o Hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo.  

4.- Limitación temporal de los efectos de la presentación extemporánea de solicitudes de prestaciones por desempleo. (ART. 26)

¿Que pasa si no registramos en el plazo de 15 días la documentación del desempleo en el SEPE, que conforme a la ley reduce desempleo por cada día que pase de la fecha tope para presentarla?

o No reducirá la duración del derecho a la prestación correspondiente, sin que ello excuse, que no tenga que presentarse las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo.

5.- Medidas extraordinarias relativas a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas (art. 27)

Para aquellas personas que están percibiendo el subsidio del desempleo, se suspende el plazo de presentación de la documentación para seguir percibiendo el subsidio, a:

  1. las personas que perciban el subsidio de desempleo: autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio, el derecho a percibir el subsidio por desempleo, en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración. 
  2. y en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años: no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social, aún cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

 

 

El coronavirus y las relaciones laborales: nota aclarativa

Garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad es una prioridad

1.- El Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública (BOE Nº 62 del 11 de marzo de 2020), determina:

PREÁMBULO

Desde que la Organización Mundial de la Salud declarara el pasado mes de enero que la situación en relación al COVID-19 suponía una emergencia de salud pública de importancia internacional, y según han comenzado a aparecer los primeros casos en nuestro país, se hace necesario adoptar una serie de medidas que no pueden demorarse para garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad, así como para garantizar el abastecimiento del material necesario en nuestro sistema nacional de salud.

En particular, por un lado, con la finalidad de evitar la propagación de la enfermedad y mantener la protección social de los trabajadores por cuenta propia o ajena, se incluye que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social.

Artículo quinto. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19:

   1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.

2.- En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

   3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

   4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»

2 - En atención a lo recogido en el apartado anterior, cuando un trabajador por prescripción médica pública o de la mutua, determine la necesidad de aislamiento por prevención o existencia de contagio provocado por el virus COVID-19, se le considerará en situación asimilada a accidente laboral.

3.- La duración de dicha incapacidad temporal por accidente de trabajo, será la que determine el parte de baja y, el consecuente para de alta. Entendiéndose que se inicia el periodo de baja cuando lo acuerde el aislamiento o detección del virus, con independencia que el parte de baja se expida con posterioridad. Pero es imprescindible que se expida el parte de baja con concreción de la baja por causa del coronavirus.

4.- En consecuencia:

Primero.- Es preciso un parte de baja en el que conste de manera clara que es por causa del virus COVID-19. Que podrá entregarse a la empresa con posterioridad a la medida de aislamiento.

Segundo.- La duración será la que determine el parte de baja y de alta. Y deberá estar de alta en el Régimen General o de Autónomo de la Seguridad Social.

Tercero.- Sobre las medidas de las que ha hablado el Gobierno de España, en los casos de cierre de colegios y poder no acudir al trabajo por cuidado del hijo, solamente se refiere al personal público de la Administración General del Estado y de Canarias, estableciendo una serie de medidas de flexibilización horario e incluso presencial, para determinados supuestos. Pero NO es de aplicación a las empresas privadas.

Cuarto.- En cuanto a la flexibilidad de los horarios e incluso de días de falta de asistencia justificada al trabajo del personal de empresas privadas, deberá aplicarse lo establecido en cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Quinto.- Para el cálculo de la prestación se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de incapacidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización. Cuando el trabajador perciba retribución mensual, y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural al que el mismo se refiere, la base de cotización correspondiente se divide por 30, o por los días en los que se haya cotizado. Para el trabajador que haya ingresado en la empresa en el mismo mes en el que se inicie la situación de incapacidad temporal se aplican las bases de cotización correspondientes a dicho mes. A dicha base reguladora se le aplica el 75%.

CORONAVIRUS, cuarentena y baja laboral

La pandemia del coronavirus está afectando de manera muy agresiva al turismo, en particular al sector aéreo

1.- El Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública (BOE Nº 62 del 11 de marzo de 2020), determina:

                                              PREÁMBULO

Desde que la Organización Mundial de la Salud declarara el pasado mes de enero que la situación en relación al COVID-19 suponía una emergencia de salud pública de importancia internacional, y según han comenzado a aparecer los primeros casos en nuestro país, se hace necesario adoptar una serie de medidas que no pueden demorarse para garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad, así como para garantizar el abastecimiento del material necesario en nuestro sistema nacional de salud.

En particular, por un lado, con la finalidad de evitar la propagación de la enfermedad y mantener la protección social de los trabajadores por cuenta propia o ajena, se incluye que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social.

Artículo quinto. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19:

                  «1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.

                  2.- En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

                  3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

                  4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»

                   2 - En atención a lo recogido en el apartado anterior, cuando un trabajador por prescripción médica pública o de la mutua, determine la necesidad de aislamiento por prevención o existencia de contagio provocado por el virus COVID-19, se le considerará en situación asimilada a accidente laboral.

3.- La duración de dicha incapacidad temporal por accidente de trabajo, será la que determine el parte de baja y, el consecuente para de alta. Entendiéndose que se inicia el periodo de baja cuando lo acuerde el aislamiento o detección del virus, con independencia que el parte de baja se expida con posterioridad. Pero es imprescindible que se expida el parte de baja con concreción de la baja por causa del coronavirus.

4.- En consecuencia:

Primero.- Es preciso un parte de baja en el que conste de manera clara que es por causa del virus COVID-19. Que podrá entregarse a la empresa con posterioridad a la medida de aislamiento.

Segundo.- La duración será la que determine el parte de baja y de alta. Y deberá estar de alta en el Régimen General o de Autónomo de la Seguridad Social.

Tercero.- Sobre las medidas de las que ha hablado el Gobierno de España, en los casos de cierre de colegios y poder no acudir al trabajo por cuidado del hijo, solamente se refiere al personal público de la Administración General del Estado y de Canarias, estableciendo una serie de medidas de flexibilización horario e incluso presencial, para determinados supuestos. Pero NO es de aplicación a las empresas privadas.

Cuarto.- En cuanto a la flexibilidad de los horarios e incluso de días de falta de asistencia justificada al trabajo del personal de empresas privadas, deberá aplicarse lo establecido en cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Quinto.- Para el cálculo de la prestación se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de incapacidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización. Cuando el trabajador perciba retribución mensual, y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural al que el mismo se refiere, la base de cotización correspondiente se divide por 30, o por los días en los que se haya cotizado. Para el trabajador que haya ingresado en la empresa en el mismo mes en el que se inicie la situación de incapacidad temporal se aplican las bases de cotización correspondientes a dicho mes. A dicha base reguladora se le aplica el 75%.

8 de marzo de 2020: ¿Por qué hacemos huelga?

Estamos viviendo un momento histórico en el que millones de mujeres salimos a la calle para decir que QUEREMOS SER LIBRES y NO VALIENTES

En los últimos años hemos tenido que explicar continuamente, a modo de justificación, porqué hacemos huelga.

Algunos motivos....

ARISTÓTELES: La mujer es un hombre incompleto.

SANTO TOMÁS DE AQUINO: La mujer es un error de la naturaleza, nace de un esperma en mal estado.

MARTÍN LUTERO: Los hombres tienen hombros anchos y caderas estrechas.  Están dotados de inteligencia. Las mujeres tienen hombros estrechos y caderas anchas, para tener hijos y quedarse en casa.

FRANCISCO DE QUEVEDO: Las gallinas ponen huevos, y las mujeres, cuernos.

SAN JUAN DAMASCENO: La mujer es una burra tozuda.

ARTHUR SCHOPENHAUER: La mujer es una animal de pelo largo y pensamiento corto.

Dijo YAHVÉ a la mujer, según la Biblia: Tu marido te dominará.

Dijo ALÁ a MAHOMA, según el Corán: Las buenas mujeres son obedientes.

No estamos de fiesta. ESTAMOS DE LUTO. Lamentablemente, todavía hay hombres que piensan así.

Y por eso, hacemos HUELGA.

Dijo SÉNECA a NERÓN: Tu poder radica en mi miedo, yo ya no te tengo miedo, tú ya no tienes poder.

QUEREMOS SER LIBRES, NO VALIENTES

CESHA recurre el despido colectivo de Groundforce en TFN

CESHA considera que los criterios de selección, polivalencia, reclamación y antigüedad aplicados para decidir quién es despedido no se ajustan a derecho, vulnerando el principio de igualdad y concurrencia y por tanto, inaceptables para este sindicato

La Dirección de la empresa presentó en el mes de noviembre de 2019 un expediente para el despido colectivo de 37 trabajadores de Groundforce en el aeropuerto de Tenerife Norte por la disminución de vuelos de Norwegian y el cese de vuelos inter-islas de Air Europa.

Este sindicato se opuso a dicho expediente por entender que no se habían tomado las suficientes medidas paliativas por la empresa para cubrir esa pérdida de actividad.

De entrada, la plantilla de trabajadores había pasado de 229 trabajadores a 109 por la extinción de los contratos eventuales. Esta medida, por si misma, ya cubría la pérdida de actividad producida por la bajada de actividad del operador de handling.

Por otro lado, cabe explicar que los trabajadores a tiempo parcial han estado realizando más horas complementarias durante todo el año y que la disminución de esas horas, al mínimo, se ajustaba a la actividad que requería la nueva situación.

Tampoco se han tenido en cuenta las propuestas del personal de proceder a realizar bajas incentivadas o prejubilaciones, tal y como ha realizado la compañía en otras islas con problemas de bajada de actividad, igual que en Tenerife Norte.

Además, en el acuerdo firmado por el resto de sindicatos, CESHA considera que los criterios de selección, polivalencia, reclamación y antigüedad aplicados para decidir quién es despedido no se ajustan a derecho, vulnerando el principio de igualdad y concurrencia y por tanto, inaceptables para este sindicato.

Consideramos además, que la comisión de seguimiento del ERE atenta contra el derecho de negociación de CESHA al no estar representado en dicha comisión, independientemente de que no firmar el acuerdo, vulnerando así el principio de la buena fe negociadora.

Por todo esto, este sindicato a presentado recurso en el Juzgado de lo Social para declararlo nulo.

El Constitucional avala el despido por baja laboral aunque esté justificada

Esta sentencia de Tribunal Constitucional obliga a los trabajadores a incluir en sus convenios colectivos clausulas de salvaguarda para no ser despedidos por bajas médicas justificadas

El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal. El Tribunal Constitucional (TC) ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”.

La sentencia pretende frenar el absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva, es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado, a un empleado si falta al trabajo el 20% de los días hábiles en un periodo de dos meses o,  el 25% en cuatro aunque esas bajas estén justificadas. Esa norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Con este argumento, un empleado en que falte al trabajo 8 días de 40 y/o 20 días de 80, puede ser despedido por causa objetiva aun estando la baja justificada por “incapacidad temporal”

Desde CESHA creemos que esta sentencia es un arma letal para las empresas que atenta con el derecho a la salud y el bienestar de los empleados. Definitivamente, también creemos que conseguirá su objetivo de reducir las ausencias laborales, pero en contra, afectará a la mejora de la salud del trabajador y, según el tipo de enfermedad, expondrá al resto de empleados, usurarios y clientes al contagio, pudiendo llegar a expandir, por ejemplo, una gripe.

Ante esta sentencia y la ley laboral actual, se hace necesario implantar en los convenios colectivos un escudo ante semejante despropósito, que establezca que no serán causa de despido las bajas laborales debidamente justificadas, con el fin de proteger la salud y garantizar la mejora efectiva y rápida de los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal, evitando además los posibles contagios de enfermedades contagiosas entre el resto del personal, usuarios y/o clientes.

CESHA: la esperanza contra un sistema que nos golpea

trabajadores de handling

El fondo del problema está en nosotros y es el miedo que tenemos dentro de nosotros mismos

Una oleada de insatisfacción recorre los aeropuertos ante el avance de la precariedad y la eventualidad. Paralelamente y sin que sirva de consuelo, movimientos y protestas a nivel internacional recorren calles y universidades. Algo se mueve.

Lo que otrora fueran uno de los sectores más emblemáticos de la industria de este país y uno de los sectores más reconocidos, se ha convertido en un agujero poco esperanzador por el deterioro en las condiciones laborales desde que la Comunidad Económica Europea forzó la entrada de los operadores de handling para abrir la competencia y así, según dictaron, favorecer una bajada de precios en el transporte aéreo. Nos golpearon de muerte.

La competencia, que según dicen, es el motor del desarrollo sostenible y equilibrado porque ajusta precios/salarios, oferta/demanda, se ha convertido en nuestra espada de Damocles. Pero no, no es ese el verdadero problema. El problema es, y sigue siendo, un sistema que no nos representa, que no escucha y que nos golpea.

Lo hemos visto recientemente con la firma del IV Convenio del Sector del Handling. Sigue dejando muchas lagunas abiertas, interpretables y poco fiables para los trabajadores, sigue dejando enormes brechas por donde se escabullirán las empresas y que nos obligarán a seguir judicializando las relaciones laborales porque en el fondo, nadie se enfrenta a quien le da de comer, nadie se enfrenta ante el que le permite seguir alejado de sus puestos de trabajo mientras firman convenios y condiciones inasumibles.

Lo hemos visto en las recientes elecciones sindicales celebradas en Iberia el pasado 29 de octubre. Un fraude masivo del voto por correo. Trabajadores que no solicitaron el voto y que votaron, dobles votaciones, sobres escritos a mano con la mima letra, el mismo formato en la fotocopia del DNI. No se cortan un pelo. Y lo hacen porque el sistema se lo permite, las empresas se lo permiten.  

Pero hay más. Ver como los delegados de ciertos sindicatos autollamados de “clase” cogían las papeletas y se las daban a los trabajadores que se dirigían a las urnas, contemplar cómo se metían con ellos para elegir la papeleta, o cómo les prometían que si se afiliaban y les votaban, les harían fijos. Vergonzoso en una democracia europea del siglo XXI. O eso dicen.

Pero como dice Eduardo Galeano, el fondo del problema está en nosotros y es el miedo que tenemos dentro de nosotros mismos. Es ese miedo que amenaza y que te impide dar la cara y alejarte de esas estructuras de poder bien organizadas que te chantajean con expulsarte del sindicato si te desafilias, que te amenazan con pasarte la minuta de la demanda si te desafilias, que te amenazan con dejar de conducir una “jardinera”, un “push-back” si te desafilias y un largo etc. que todos conocemos.

Pero hay esperanza. El mundo y su historia nos han demostrado que el ser humano un día se levanta y dice basta. Hay espacio para la ilusión. Mientras ellos celebran estos días su victoria electoral, la firma del convenio sectorial y se regocijan de sus mayorías en sus aposentos alejados de los aeropuertos, los trabajadores seguimos organizándonos para cuando llegue nuestro momento.

Y CESHA es eso. Esperanza e ilusión. Es la llave, es el sindicato que necesitamos los trabajadores de aeropuertos y del sector de handling para darnos la legitimidad de representar al conjunto de los trabajadores, porque lo que aquí está fallando es el sistema de representación que sigue en manos de sindicatos atrapados en su propia burocracia, alejados de los problemas reales de la gente y vinculados, muy vinculados a estructuras de poder que nos ahogan y golpean.

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