Trabajadores handling

El despido por faltas de asistencia médicas justificadas

Sí, hablamos de despidos por causas médicas justificadas por enfermedad común y que con la Reforma Laboral ha puesto a los trabajadores de handling en una situación de vulnerabilidad total. Analizamos en este artículo como actúa el 52.d y como debemos interpretarlo.

Según el art. 52.d procede un despido objetivo si por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de su periodo de doce meses".

Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012. Y, recientemente, lo ha sido aún más con la interpretación que ha hecho del mismo el Tribunal Supremo.

Digamos que, de manera genérica tenemos una jornada anual de 230 jornadas hábiles, y, mensualmente, de entre 20 y 23 jornadas hábiles.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:

– 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 8-10 jornadas.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores (230) = 12 jornadas.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos  = 20-23 jornadas, dentro de un período de 12 meses.

Y ahora, 3 casos diferentes a modo de ejemplo:

1.- En julio pillaste una amigdalitis por comer demasiados helados, y coges la baja durante 5 jornadas hábiles. Y en agosto te tuerces un tobillo en casa, y estás 10 días de baja (que coinciden con 7 jornadas hábiles). Por tanto, sumas 5+7=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

2.- En febrero tuviste una gastroenteritis por una comida en mal estado, y, aunque no quedaste hospitalizado porque no fue grave, te tomaste 3 días de baja, que coincidieron también con 3 jornadas hábiles programadas. A la semana siguiente, volviste a recaer (no te habías curado del todo) y tuvieste que coger una nueva baja, otros 4 días de jornadas hábiles. Al mes siguiente, marzo, pillaste una gripe, probablemente en el trabajo, que había mucha gente tosiendo, pero a tí te atacó intensamente y te quedaste en casa una semana, que coincidió con 5 jornadas hábiles que tenías programadas. En total 3+4+5=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

3.- En enero, el día 15, te resfriaste, y estuviste de baja 4 días, pero de jornadas hábiles solo 2, pues los otros 2 correspondían a tus libranzas semanales. En mayo te torciste una muñeca haciendo deporte, y cogiste una baja por 15 días, de los que 11 días coincidían con jornadas hábiles. En septiembre te sentó mal una cena, llamaste al trabajo de madrugada para informar que no podías ir a trabajar y te quedaste en casa curando la indigestión, cogiendo un solo día de baja. Por último, en diciembre, acabando el año, te rompiste un tacón andando de compras, te doblaste el tobillo y estuviste 20 días de baja, que, descontando vacaciones y festivos programados, supusieron 9 jornadas hábiles no trabajadas, volviendo a estar de alta el mismo 15 de enero, justo un año después de aquel primer resfriado. En total 2+11+1+9=23 jornadas hábiles en 4 meses discontinuos (enero, mayo, septiembre y enero del siguiente año) pero dentro de un período de 12 meses (del 15 enero al 15 enero del siguiente año).

Pues en cualquiera de los tres casos se cumplen los requisitos y estarías despedido, con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, es decir, un año de trabajo como máximo.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas?

No. La normativa contempla varias excepciones, por lo que hay que leerse el artículo al detalle. Obviamente, los accidentes de trabajo no se tienen en cuenta. Las enfermedades graves tampoco. Y las bajas de más de veinte días consecutivos tampoco computan (o sea que si aquella torcedura la hubiéramos curado en 21 días en lugar de 20, no estaríamos despedidos... curioso ¿no?).

¿El despido es inmediato?

Pues depende, porque, con la reciente interpretación del Tribunal Supremo, los 12 meses anteriores a los que se hace referencia en el artículo, ¿recuerdas? "..siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles" , el mencionado Tribunal ha interpretado que la fecha de referencia para computar los doce meses anteriores NO es la de la primera baja, como hasta ahora dictaba el sentido común, sino que ha de ser LA FECHA DE DESPIDO. Por lo que, volviendo por ejemplo al caso práctico "1", si en julio y agosto sumaste 12 días de jornadas hábiles de baja, la empresa podría despedirte en septiembre, o en octubre, o en diciembre, ....o incluso en junio del siguiente año (¡increíble!), pues lo único que tendría que hacer es no pasarse de 10 meses desde que sumaste los dos meses consecutivos; y podría mantenerte "congelado" el despido para ejecutarlo meses después; y tú sin enterarte de nada.

Esta reciente interpretación del Tribunal Supremo ha sido ya cuestionada por prestigiosos especialistas, porque entienden que se pone al trabajador a los pies de los caballos de las empresas. Pero,  de momento, y hasta que la legislación no lo modifique, es lo que hay.

Hay que tener todos los escenarios y cálculos de días de baja claramente comprendidos. Por lo que si te pierdes en el articulado y el lenguaje "legal", pide ayuda a tu representante de CESHA, quien, junto a nuestros expertos abogados laboralistas, te resolverá las dudas. Y si estás de baja, ponte en contacto de inmediato, no esperes al alta.    

En definitiva, tengan en cuenta todos los trabajadores del sector de handling y aeropuertos que el art. 52.d del E.T. puede poner en riesgo puestos de trabajo por bajas médicas por enfermedad común justificadas.

CESHA y SOMOS suman para el nuevo Convenio en IBERIA

Como ya sabéis, el Comité Intercentros, por unanimidad de todos sus miembros, formuló  denuncia del XX Convenio Colectivo y Acuerdos de Revisión Salarial entre Iberia y su Personal de Tierra.

De la negociación del XXI Convenio Colectivo y su resultado dependerán las condiciones laborales futuras de todos nosotros.

Después de los sacrificios y cesiones realizados desde 2013 y la vuelta a la senda de los beneficios de la compañía, ha llegado el momento de recuperar salarios, derechos y condiciones laborales.

Por esta razón, CESHA y SOMOS hemos decidido plantear una plataforma conjunta de Convenio que recoja todas aquellas inquietudes que puedan ser interesantes para incluir en dicha negociación. Y la participación de todos vosotros es fundamental en este proceso.

Por tanto, ponemos a vuestra disposición nuestros correos con el fin de que nos hagáis llegar vuestras inquietudes y propuestas, las cuales serán consideradas y valoradas con objeto de ser incluidas en nuestra plataforma de convenio.

         somosiberia@gmail.com   y  coordinadora@cesha.es

  Tres puntos importantes e ineludibles, a exigir y defender en la negociación, son:

1. No asumir ningún aumento de la jornada laboral y recuperar, por tanto, los días cedidos de presencia.

2. Aumento sustancial de nuestros salarios y recuperación de derechos perdidos.

3. Someter a Referéndum el acuerdo definitivo al que se llegue, y proceder a firmarlo en consecuencia con el resultado obtenido.

Porque TRABAJANDO UNIDOS PODREMOS MEJORAR y porque SIEMPRE ESTAMOS EN NUESTRO PUESTO DE TRABAJO.

CESHA detecta irregularidades en los convenios

Hace un par de años, en octubre del 2015, se realizó en Tenerife la Subrogación de 140 trabajadores de Groundforce a Iberia. Y unas semanas después, se llevaron a cabo las elecciones sindicales en IBERIA que todos recordamos. Lo que la mayoría de trabajadores de otros aeropuertos ignoran, es que la empresa, de acuerdo con la representación sindical de ugt, ccoo y cgt, negaron el derecho a los trabajadores subrogados a votar. Algo que desde CESHA nos pareció impresentable en unos sindicatos cuya campaña electoral se basaba en "la defensa de los derechos de los trabajadores".

CESHA, como no podía ser de otra manera, lo llevó a los tribunales, donde se resolvió a favor de los trabajadores a quienes se les había negado el derecho a votar, obligando a celebrar nuevamente las elecciones, ahora sí, con todos ellos. Trabajadores afiliados o no a CESHA, que no dudó en defender el derecho de todos. Y hasta tal punto resolvió el juzgado este tema, que anuló, para que no quedase la menor duda, el artículo del Convenio General del Sector de Handling en el que se basaban la empresa y el resto de sindicatos, es decir, los firmantes de dicho Convenio (la sentencia completa está publicada en la página web de CESHA) para negar el voto de más de un centenar de compañeros. Y es que, no siempre los artículos que integran un convenio son todos "legales". Lo cual exige estar siempre alerta a sus posibles irregularidades, máxime si eres parte firmante del mismo (aquí es donde fallan los grandes, que dan por bueno absolutamente todo lo que firman).   Pero sigamos.

 Otro asunto irregular es el que contempla el abono de las horas extras y "perentorias" (de obligado cumplimiento estas últimas, a diferencia de las primeras, que son de carácter voluntario). Desde CESHA hemos detectado que tanto en el Convenio general del Sector, como en muchos otros Convenios Colectivos de empresa (incluído el de Iberia) incumplen lo articulado a este respecto en el Estatuto de los Trabajadores, ley de obligado cumplimiento para todos los Convenios, pues en el texto de dicha ley, queda perfectamente determinado que una hora extra (y por ende, una perentoria también) no podrá tener nunca un importe inferior al de una hora ordinaria. Es decir, que si el trabajador gana ordinariamente, por ejemplo, 10€ por cada hora de su jornada ordinaria, la prolongación de la misma, ya sea como hora extra o perentoria, nunca podrá ser inferior a ese importe. Que quede claro que estamos hablando del abono de la hora, y no de su libranza compensatoria. Pues bien, teniendo en cuenta los años que lleva vigente esta norma en el Estatuto de los Trabajadores, y, por otro lado, los años que lleva vigente en los distintos convenios de empresa y del sector la irregularidad aludida, así como la cantidad de prolongaciones de jornada que se realizan anualmente en el área de handling en todas estas empresas, no exageramos si decimos que son varias decenas de millones de euros los importes no abonados debidamente a los trabajadores en todos estos años.

¿Y por qué no se ha observado antes este error? Por la misma razón aludida anteriormente: todo el mundo lo daba por bueno. Y sin embargo... ¿a nadie le ha extrañado que una hora de prolongación de jornada, voluntaria u obligada, se pudiera pagar a 3, 4 ó 5 euros?

Quizás llevamos dando a quienes firman los convenios demasiada confianza, quizás no exigimos lo suficiente y nos conformamos sin más. Por nuestra parte, desde CESHA, hemos acudido a los tribunales y esperamos que en breve se estimen nuestras demandas a este respecto, obligando a cambiar los diferentes convenios.

   Por último, también queremos recordar a los trabajadores que hay una parte tan importante como olvidada de nuestra vida laboral, que es la relativa a nuestras cotizaciones a la Seguridad Social. El trabajador que sabe cuánto cotiza mensualmente a la S.S. no deja de ser una excepción en nuestro mundo laboral, uno entre mil quizás. Sin embargo, lo que cotizamos a la S.S. es la base de nuestra futura pensión de jubilación. Y si ahora no detectamos los posibles errores, luego será demasiado tarde para recuperarlos. Con toda probabilidad, las distintas empresas nos dirán que todo está bien, que con la S.S. ellos tienen las cuentas cuadradas al céntimo, y los sindicatos en la mayoría de los casos, te remiten a la propia empresa... No obstante, es mejor acudir a las oficinas de la S.S. y recabar la información  uno mismo, pues una cosa es lo que pone el contrato y la nómina,  y otra, a veces muy distinta, lo que figura en los archivos de la S.S., archivos de los que, en definitiva, saldrán los  cálculos de nuestra futura pensión.

Por si alguien tiene dudas a este respecto,  desde CESHA investigamos y denunciamos esto mismo en un grupo de unos 100 trabajadores de Tenerife. El resultado de la intervención del Inspector de Trabajo se materializó en la regularización de las cotizaciones de los ultimos años y los próximos hasta su jubilación en 1 millón de euros a repartir entre todos ellos.

    Hay que hacer de nuevo hincapié. Todo esto se ha conseguido gracias a que unos pocos han puesto en duda la consabida afirmación de la mayoría de "seguro que todo está bien", o aquella otra de "los que firman saben lo que hacen", o quizás el patético "pero, ¡¿qué puedo hacer yo?!" Pues de entrada, ¡vigila al que firma! Y si no sabes cómo, acércate a CESHA y te instruiremos al respecto. 

La quiebra de Monarch y garantías de empleo

La quiebra de la compañía Monarch y las dudas sobre Air Berlin y otras posibles en un futuro nos ponen en alerta sobre la fragilidad y exposición a la que estamos expuestos todos los trabajadores de handling. Las consecuencias que se pueden derivar podrían ser la aplicación de despidos objetivos por cese de actividad  en base al actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

Pero sabemos que con la desaparición de estas compañías vendrán otras que absorberán los pasajeros y que el tráfico en los aeropuertos se mantendrá, aunque temporalmente pueda ver alguna disminución. Y con el paso del tiempo seguirá creciendo. Mientras, los trabajadores afectados estarán en la calle.

Por eso, en el marco de la negociación del IV convenio sectorial, pedimos que se blinden con mejores garantías de empleo, las causas extintivas para proteger mejor nuestros puestos de trabajo.

El mercado es flexible y las compañías y operadores disponen de los suficientes mecanismos para adaptarse a las circunstancias de cada momento.

Desde CESHA pedimos que se analicen detenidamente cada caso para no poner en riesgo puestos de trabajo.

Conciliación familiar en los aeropuertos: una quimera

La podemos definir por ejemplo como: "La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes".

¿Esto ocurre en nuestros aeropuertos?. Digamos que no. Sólo aquellos trabajadores que demuestren tener cuidados de hijos o personas mayores están sujetas a turnos prefijados y en muchos casos, previas denuncias en los juzgados.

Una de las razones es la imposición de las rotaciones de turnos que disponemos. El famoso 7-2-7-5 (7 trabajados, dos descansos, 7 trabajados y 5 descansos) que proviene de principios de los años 90 y que obedecía a una situación laboral muy diferente.

Para empezar, el tráfico de pasajeros y aeronaves era muy inferior a la actual. La carga de trabajo que se registra hoy, la exigencia empresarial, las condiciones laborales en la que nos encontramos, no permiten una adecuada conciliación familiar.

Nadie en este país trabaja 7, 8 y hasta 9 días seguidos. La rotación salvaje de turnos, casi ilimitados, son una agravante más de la situación que padecemos. Es necesario cambiar este modelo de rotación que haga nuestras jornadas más decentes, más saludables y más conciliadoras.

El ritmo de trabajo, la intensidad, la productividad son conceptos que revisten de una doble cara, que se ponen siempre sobre la mesa para justificar políticas, firmas de convenios y otras medidas  que nos afectan de manera muy directa y que tienen que ver ya, con nuestra salud.

Se habla de la transformación digital, tecnológica, medioambiental……

Por eso desde CESHA pedimos, EXIGIMOS que se abra un debate en este sentido para desarrollar una nueva política de turnos de trabajo acorde con el momento  actual en el que vivimos. Nuestras jornadas de trabajo no son equiparables a la de otros colectivos y en este sentido, cabe defender un coeficiente reductor que avance nuestra edad de jubilación que minimice los efectos nocivos de la actual organización de nuestro trabajo.

No te quedes al margen porque pasar, nos hace más vulnerables.

Liderar para cambiar el sector aéreo

Gracias al trabajo duro y a ciertas condiciones intelectuales, se puede liderar un entorno favorable; sin embargo, al ir ascendiendo en la jerarquía, cada vez puede resultar más difícil mantener esa posición de liderazgo.

Ocurre en nuestro sector: empiezas en facturación/embarques o cargando bodegas en un avión. Un día te llaman y te proponen ser supervisor (durante mucho tiempo ser de CCOO y UGT era una premisa fundamental). Con el tiempo se crean vacantes de Jefe de Servicio y te presentas. Luego Jefe de Unidad, de Turno, de Personal…. hasta llegar a Director/Subdirector de algo.

Si uno es honesto consigo mismo y comprende la calidad y cualidad de las personas que lo rodean, la forma de actuar es obvia: ellos (los trabajadores) poseen el conocimiento, y solo a través de la combinación de ese conocimiento, podemos tener la oportunidad de desarrollar métodos y  soluciones que puedan ser sostenibles. Una de las grandes transiciones es la de pasar de ser a responsable a mando. Cuando por primera vez se tiene la responsabilidad absoluta de la Unidad, la Escala de la empresa…. uno pasa a hacerse cargo ante los empleados y los clientes.

¿Y cómo se hace? Compartiendo y delegando.

Pero para afrontar retos y seguir avanzando, lo difícil no es encontrar las respuestas, sino definir las preguntas adecuadas y si se formulan las cuestiones adecuadas, todo el mundo tendrá la oportunidad de contribuir y todos ganan.

Pero para eso hay que tener cultura de gestión, formación, empatía… cualidades de un líder que por desgracia, escasean.

Y no se motiva a través de la exigencia y control. Han de ser capaces de ofrecer espacios de convivencia y ofrecer oportunidades que hagan suyos los resultados. Sólo desde esta perspectiva se podrá implicar a la plantilla.

Por esta razón, desde CESHA reclamamos un modelo de gestión más profesional, vinculada al saber y a la valía personal, al uso compartido de la información, un modelo que tenga en cuenta a los trabajadores, que somos los verdaderos “hacedores” y los auténticos conocedores de lo que ocurre en nuestros puestos de trabajo.

Porque lo que sobra es el clientelismo y mediocridad.

Sector aéreo y low cost

Level, Norwegian, Eurowings, Wow Air, Boost… todos proyectos low cost de largo distancia, vuelos intercontinentales que van a reformular toda la industria del sector y reconfigurar el papel de los hubs en Europa a medio plazo.

Este nuevo modelo de negocio asestará un duro golpe a las condiciones económicas y laborales de los trabajadores presentes y futuros del sector aéreo y handling.

La estructura de costes  puede vertebrarse en tres partes: aviones, combustible y de personal. Las dos primeras son variables exógenas y no controlables por los operadores mientras que, los costes de personal, es la única variable que controlan de manera directa.

Tenemos la certeza que los trabajadores de aeropuertos, técnicos y TCP corremos el grave riesgo de perecer en esta nueva etapa.

Una industria con un peso específico importante en la economía española y que no deja de crecer. El actual momento geopolítico en el que estamos inmersos está favoreciendo el crecimiento del número de pasajeros y aeronaves en nuestros aeropuertos.

Cabría presuponer que no sólo el empleo sino la calidad del mismo y de nuestras condiciones deberían crecer y consolidarse al ritmo de los beneficios de las empresas que operan en el sector.

Quizás deberíamos echar una mirada al colectivo de estibadores: la unidad de acción es de momento, la clave de su éxito.

Y quizás tendríamos que empezar a pensar en: “ni un paso atrás” también en nuestras condiciones.

Quizás Trump venga a salvarnos

El reciente anuncio de un grupo de congresistas americanos https://goo.gl/RGr8tw  que solicitan al nuevo presidente electo en Estados Unidos Donald Trump, la revocación del permiso concedido a Norwegian para volar desde Europa a USA, azota el sector de las aerolíneas.

En un afán desmesurado y casi obsesivo por proteger los intereses nacionales, esta nueva estrategia desde la Casablanca podría favorecer los intereses del sector aéreo en Europa y particularmente en España.

La entrada en escena del “low cost” en el largo radio por parte de Norwegian ha incentivado que otra compañías de bandera se hayan lanzado a la introducción de “pseudomarcas” para poder competir en ese segmento.

IAG ha sido la última. Air France, Lufthansa https://goo.gl/6T0BGe ya tienen sus respectivas opciones en ese sentido.

Y puede “salvarnos” porque en este sector, los únicos costes que controlan de manera directa las compañías aéreas son los costes de personal: el precio de los aviones, del combustible y las tasas les vienen impuestos.

Unos costes de personal cada vez más bajos como consecuencia de la precariedad que viene viviendo el sector desde hace años, como venimos denunciando desde CESHA, La Coordinadora Estatal del Sector de Handling y Aéreo,  dónde lo único que interesa es la productividad y los beneficios para premiar a los accionistas.

Esta espiral de competencia que nos viene encima va a recaer de manera directa sobre el conjunto de los trabajadores del sector, tanto pilotos, TCP´S como trabajadores de handling.

No seremos nosotros quienes defendamos la política proteccionista y neoliberal de #Trump pero puede que su intervención salve a un sector que está en caída libre.

Se buscan intelectuales en handling: son indispensables

¿Usan el cerebro los sindicalistas? Seguro que sí pero no como nos convendría. La intelectualidad viene precedida de la lectura, el pensamiento, la estructuración de la idea y su maduración. Es un proceso de reflexión que requiere tiempo y discusión. En cambio, la toma de decisiones en el sindicalismo tiene otras diatribas, otros parámetros que no nos aportan rigor, ni mejoras en nuestra vida como trabajadores.

En épocas de bonanza económica el papel, el rol de los sindicalistas es fácil y sencilla pero cuando vivimos épocas como la actual, se requiere valentía, voluntad y sobre todo diagnóstico.

Esperamos claridad en el análisis de las situaciones y, a ser posible, conocimiento suficiente para indicar soluciones correctas frente a los diversos problemas que se plantean.

Porque han sido elegidos para llevarnos a buen puerto y bajo el compromiso de llevar a cabo determinadas acciones en favor de los trabajadores, en favor de todos.

La condición de no generar o no agravar los conflictos es fundamental para quien ejerce con tanta responsabilidad este cargo. Generar expectativas y acudir a unas elecciones con un programa para luego no cumplirlo, es una provocación. Decirle a un trabajador eventual que si “me votas y te afilias” te haré fijo es una calumnia. De aquí que el delegado sindical ocupe realmente una posición contradictoria entre el discurso y la acción posible, y se vea abocado casi siempre a provocar decepción: no cumplir lo prometido, o, hacerlo con tantas concesiones que provoca desilusión y enfado.

Y así estamos los trabajadores de handling en los aeropuertos. Inmersos en una lucha continua de promesas de mejoras, con subrogaciones que diezman nuestros derechos, con promesas de demandas que no llegan mientras el verano avanza imparable ahogándonos en jornadas interminables de trabajo, haciendo miles de horas extras, con contratos basura a eventuales por dos horas semanales y que acaban haciendo muchas más.

Porque estamos asistiendo a la descomposición acelerada de un sector, producto no sólo de las circunstancias actuales, sino también de los movimientos generados por la globalización con su espiral de acumulación de la riqueza en pocas manos y el crecimiento de las desigualdades. Aquí, en este punto, legitimados por fuerzas sindicales que admiten y formalizan las dobles escalas salariales y el mal uso de los contratos eventuales, todos en fraude de ley.

No se trata sólo de ser críticos ante lo que ocurre sino de formalizar un discurso para utilizar todos los recursos disponibles para enfrentarnos a una etapa extremadamente tóxica, que ha tendido a debilitar y anular a todos los actores sociales que podían enfrentarse a ella, comenzando por los sindicatos.

Es urgente y necesario hilar un nuevo discurso, fijar nuevas metas y diseñar nuevas estrategias para combatir el estado actual de nuestro sector. De no ser así, prevalece el miedo y la reafirmación de las estructuras actuales de poder y decisión que acabará por precarizarlo todavía más.

El papel de los líderes, de los intelectuales en nuestro sector, nos parece importante. Son indispensables, aunque no suficiente porque cada uno de nosotros debe jugar su papel acorde con la época que estamos viviendo.

Sector aéreo: reconversión o precarización (2)

SEGUNDO ROUND Ganadores: Compañías Aéreas: se han reducido sus costes asociados al servicio de handling.

Ganadores dudosos: Operadores de asistencia en tierra a terceros: se han producido reducciones en los márgenes de beneficios asociados a la guerra de precios.

Perdedores: TRABAJADORES.

En el PRIMER ROUND hemos perdido derechos tras las subrogaciones vividas (pérdida de poder adquisitivo, disfrute de billetes de avión- derecho protegido de forma irregular por el Convenio del Sector y que impide al Poder Judicial llegar a hacerlo efectivo-, etc.), ¿qué nos toca ahora para que los ganadores y ganadores dudosos puedan tener beneficios? Nos toca PERDER NUEVAMENTE. Sus beneficios provienen de la reducción de costes en la mano de obra.

Gran parte del sector aeroportuario europeo ha realizado huelgas durante el año (Bélgica, Francia, Alemania, Italia, etc.), en la mayoría de los casos propiciado por controladores aéreos, salvo en Alemania en la que participaron todos los empleados de los aeropuertos que dependían de la función pública. Este hecho nos hace pensar: ¿los controladores aéreos? ¿sólo los controladores aéreos? ¿y que les pasa a los trabajadores de handling, no tienen nada que decir?.

Sin los controladores aéreos, los aviones no despegan, pero sin los trabajadores de handling los aviones despegarían vacíos de maletas y pasajeros, quizás más ligeros, así las compañías aéreas podrían añadir a su reducción de costes por servicios de handling, reducciones de costes de combustible.

Somos rehenes de un lobby llamado "SINDICATOS MAYORITARIOS" que actúan de asesores de las empresas de handling y las aerolíneas y que nos tienen cautivos en base a sus intereses y no los nuestros. No se entiende la inacción.

Y no, no ha sido un error, no aparecemos en la lista, en España no nos hemos ni inmutado. Aquí no tenemos ni frío ni calor. Aquí somos los estoicos caballeros señoritos del sur.

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