Trabajadores handling

Erte´s, paro y contador cero

A partir de octubre de 2020 empieza a computar, a efectos de períodos máximos (consume paro), con alguna excepción (DESAPARECE EL CONTADOR CERO)

ANTECEDENTES

I. REAL DECRETO 8/2020 DE 18 DE MARZO DE 2020

Con fecha del 18 de marzo se publica el Real Decreto que da derecho a la prestación aunque se carezca de período de cotización mínimo (Artículo 25.1).

Además, los trabajadores que reciban la prestación por estar incluidas en ERTE, no consumirán paro, es decir, contador cero (Artículo 25.1.b) y mientras dure la situación provocada por la COVID-19 (Artículo 28).

II. REAL DECRETO 24/2020 DE 26 DE JUNIO DE 2020

Se amplían los plazos de los artículos mencionados hasta el 30 de septiembre de 2020.

III. REAL DECRETO 30/2020 DE 29 DE SEPTIEMBRE DE 2020

El artículo 8.1 amplía de los artículos mencionados  hasta 31 de enero de 2021.

CAMBIO IMPORTANTE

Sin embargo, se incluye una modificación importante en el artículo 8.7: en cuanto al artículo 25.1.b) del Real Decreto 8/2020 de 18 de marzo de 2020, a partir de 1 de octubre de 2020, empieza a computar a efectos de períodos máximos (consume paro), con alguna excepción (DESAPARECE EL CONTADOR CERO).

La excepción se contempla en el sentido de que empieza a computar paro a partir de 1 de octubre de 2020. Pero si se extingue el contrato antes de 1 de enero de 2022 no computará el paro consumido a partir de 1 de octubre de 2020.

Tampoco se tendrá en cuenta el tiempo consumido de paro a partir de 1 de octubre de 2020 cuando se solicite una prestación por desempleo a partir de 1de octubre de 2026.

En el supuesto de reducción de jornada por horas diarias en un ERTE, el consumo de la prestación, no se hará por días, sino por horas.

En el supuesto de reducción de jornada por días en un ERTE se consume proporcionalmente con un coeficiente de 1,25 por los días que se trabajen.

Retornar después de una excedencia voluntaria

Un excedente voluntario tiene preferencia por encima de un trabajador temporal para volver a la empresa

Un trabajador solicita una excedencia voluntaria y, al finalizar la misma, pide su reingreso. Como ya sabéis, un trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Así las cosas, la empresa le informa de que no dispone de vacante.

Posteriormente el trabajador se entera de que la empresa había convertido en indefinidos una serie de contratos temporales que tenía y se impugnó.

El Tribunal Supremo, en una sentencia de 11 de noviembre de 2020, indica que los excedentes voluntarios tienen preferencia por encima de los trabajadores temporales para ocupar las posibles necesidades de mano de obra permanente que nacieran con posterioridad a la solicitud de retorno/reingreso.

En consecuencia, el Tribunal Supremo determinó que antes de efectuarse ninguna conversión de contrato, se debía haber ofrecido ese puesto de trabajo a la excedencia voluntaria.

 

 

IATA y sus previsiones sobre el futuro del sector aéreo

La precariedad sólo crea supervivientes y estos sólo se centran en sobrevivir y nada más

IATA y las empresas del sector aéreo y de aeropuertos no dejan de repetir del incierto futuro que nos deparará. La verdad es que no sabemos muy bien de dónde sacan la información ni cómo pueden extrapolar los datos de hoy a 2, 3 e incluso 4 años cuando desde los diferentes gobiernos de los diferentes países se va a salto de mata, de hoy para mañana.

Dejemos que la ciencia trabaje.

Afirmar que no nos recuperaremos hasta 2024 nos parece un atrevimiento, una falta de empatía y sobretodo, una falta de respeto a los miles de trabajadores que lidian día a día en este sector.

Se nos ocurre que quizás, lo que se pretende es ir preparando a los trabajadores para los grandes ajustes que puedan llegar y que nuestras mentes empiecen a asumir como inevitable una reestructuración masiva, sin encontrar, por supuesto, ninguna respuesta sindical.

La precariedad y la explotación laboral sólo crean supervivientes y un superviviente por definición, sólo se concentra en sobrevivir y deja de reivindicar porque pasa a ser una acción secundaria. Bastante tiene.

Repetir una mentira mil veces no la convierte en una realidad.

Trabajadores de aeropuertos: estemos atentos y preparados.

Mascarillas, protección en los aeropuertos y sostenibilidad

Asegurar la protección de los empleados y ser eficaces en la prevención y control de la infección es fundamental para los aeropuertos

¿LA SEGURIDAD ES COSA DE TODOS???

¿CADA EURO CUENTA???

¿SIN PERDER EL FOCO EN LA SOSTENIBILIDAD???

Éstos son algunos de los títulos que podemos leer sobre los cuidados ante la Covid-19.

Desde que se declaró la pandemia, las Direcciones de las diferentes empresas de handling y aerolíneas, incluida AENA,  nos envían  planes para superar esta crisis basándose en ahorro de costes y que contemplan las medidas necesarias para proteger en las mejores condiciones a los y trabajadores de los aeropuertos. Estas medidas de ahorro las hemos visto todos: ERTE´s, reducción de la contratación, retirada de aviones, traslado de equipos, etc...

Las medidas de protección están recogidas en los diversos planes integrales de Seguridad e Higiene bajo el amparo del Ministerio de Sanidad y avalado por las diferentes empresas y comités de Prevención de Riesgos Laborales. Supuestamente abarcan a todos los colectivos y contemplan los diferentes entornos en los que se desarrolla la actividad laboral.

El Plan, se divide en tres grandes bloques;

Medidas sanitarias

Los test serológicos. Por increíble que parezca, no se están realizando antes de la incorporación en tiempo y forma, ni siquiera, el primer día de la reincorporación.

El protocolo definido ante sospecha de un compañero con COVID-19. Las empresas no están notificando los casos, no se realizan rastreos y no se han aislado el puesto de trabajo de trabajadores con resultados positivos.

Medidas de limpieza: se debe proveer de gel individual y material de desinfección a los empleados que no cuentan con un puesto de trabajo fijo. 

Medidas técnicas y organizativas

Se han ido adaptando salas de descanso y áreas comunes pero a medida que los compañeros se han ido incorporando, no se han ampliado.

Medidas de protección

El uso obligatorio de una mascarilla. ¿Pero qué mascarilla?: Se ha generalizado el uso de la mascarilla quirúrgica y desde que se inició la pandemia llevamos diciendo que son insuficientes y que no son las más adecuadas porque no cumplen con el objetivo de asegurar la protección de los empleados.

Pese a lo que desde Prevención Laboral se nos dice, todos los expertos coinciden en que las mascarillas quirúrgicas no deben usarse más de cuatro horas, y deben cambiarse incluso antes, si están humedecidas o sucias.

“El jefe del servicio de neumología del Hospital Vithas Xanit Internacional recuerda que «una mascarilla no reutilizable no debe ser usada más de cuatro horas y debe ser cambiada incluso antes si está húmeda o deteriorada». El doctor insiste en esa idea, que muchas veces no se cumple. «En el caso de las mascarillas quirúrgicas, éstas tienen que ser desechadas después de un uso continuado de 4 horas”.

Mascarillas N95

En realidad son un tipo de respirador, y las mascarillas N95 ofrecen más protección que una mascarilla quirúrgica porque pueden filtrar tanto las partículas grandes como las pequeñas al inhalar la persona que la usa. Como el nombre lo indica, la mascarilla está diseñada para bloquear el 95 % de las partículas muy pequeñas.

Cada euro cuenta

El uso de una mascarilla quirúrgica equivale a unas 20-22 mensuales y si hace un uso correcto deberíamos usar justo el doble, dos al día con un coste de unos 10 euros mensuales; eso sin mencionar la no sostenibilidad del sistema.

Mascarilla FFP2/KN95: 1 mascarilla para 6 días. Precio unidad estándar 1,15 euros aprox.

Son reutilizables, por lo que no se deben tirar tras un solo uso ya que su duración es mayor que la de las mascarillas quirúrgicas. En este aspecto, añaden, "su duración es de 48 horas seguidas por lo que se puede utilizar en distintas ocasiones a lo largo de varios días cuando se vaya a estar rodeado de otras personas".

Impacto sobre el medio ambiente.

No es lo mismo, que cada empleado deseche 20/40 mascarillas al mes, que deseche 4.

El zapato izquierdo, es para el pie izquierdo. Obvio!!!

Teresa Parejo, directora de Sostenibilidad y RSC. "Ahora, más que nunca, tenemos que reforzar nuestro compromiso con la sostenibilidad y la protección ambiental".

COVID-19, seguridad y transporte aéreo

La Coordinadora Estatal del Sector de Handling y Aéreo (CESHA) ve con preocupación la gestión de medidas que sirvan para paliar la posible propagación del Covid-19 en el transporte aéreo de pasajeros

CESHA considera que es de vital importancia la implantación de medidas científicas y coordinadas con las compañías aéreas, los países emisores y los controles en destino, ya sea pasajero en tránsito o destino final, y que contribuyan a disminuir el riesgo de la propagación del virus.

La cuestión es que esto ya se está llevando a cabo en otros países. Así mismo, IATA lo tiene en su hoja de ruta y la UE en un estudio empresarial que se está realizando, pero en este caso las actuaciones son más lentas en alcanzarse al necesitar un consenso general.

Los pioneros son los que ganan en el mercado, dando confiabilidad al viajero, a los trabajadores y residentes.

Para crear la confiabilidad necesaria, antes comentada, es imprescindible que se establezca una estrategia que permita minimizar el riesgo.

Dicha estrategia pasa por crear medidas de control en origen, durante los vuelos y en destino. Medidas de distanciamiento, uso de mascarilla, control de temperatura a la llegada, test aleatorios en destino, y como máxima prioridad, los viajeros deberían realizarse el test de COVID-19 con 4 días de antelación a su viaje. No basta con una declaración responsable de salud antes del embarque.

La necesidad de disponer del resultado de dicho test de coronavirus, es un requisito que ya se ha implantado en distintos países (Islandia, Chipre, ...) o en la pionera compañía aérea Emirates. Como decíamos anteriormente, esta medida ya se encuentra en la hoja de ruta de IATA o en el estudio empresarial que se está llevando a cabo en la UE para introducir un pasaporte sanitario.

Existe una necesidad de adelantarse a las necesidades del mercado. Todo el tiempo que se pierda en llevar a cabo esa adaptación, repercute negativamente en nuestra capacidad de reconstitución tras esta crisis.

Un destino seguro es garantía de futuro, sobre todo en zonas turísticas y zonas de máximo tránsito de pasajeros. Esto exige medidas científicas y responsables, quedando demostrado que no son suficiente las que se han adoptado hasta el momento.

COVID-19 y Sector aéreo: Una industria en crisis

Para la Coordinadora Estatal del Sector de Handling y Aéreo (CESHA) “El sector aéreo necesita cambios inmediatos que garanticen la salud desde el origen hasta el destino. La anticipación pondrá a la cabeza a quienes actúen con premura y dejará a la cola a quién no lo haga”

La consolidación del transporte aéreo como un modo de transporte fiable y seguro se produjo después de la Segunda Guerra Mundial, coincidiendo con los procesos de descolonización e independencia de muchos países, donde una de sus primeras preocupaciones fue disponer de aeropuertos y compañías de bandera. Con las excepciones puntuales del año 1991, por las consecuencias de la guerra del Golfo, y 2001, debido a los atentados del 11 de septiembre en Estados Unidos, el transporte aéreo mundial ha crecido de manera ininterrumpida en todos y cada uno de los años transcurridos desde 1946, multiplicando por 200 su volumen de actividad.

Tras la guerra del golfo en el año 1990-1991, el tráfico aéreo cayó más de un 8% y en los 4 años siguientes las aerolíneas perdieron más de 13.000 millones de dólares y se perdieron más de 25.000 empleos en la industria. Quebraron Pan Am, Eastern Airlines y Midway Airlines.

Después del ataque a del 11S, EEUU cerró su espacio aéreo y se generó un clima de inseguridad y desconfianza para volar como no se conocía desde la II Guerra Mundial. Las aerolíneas perdieron entre el 2001 y el 2006 más de 40.000 millones, el doble de los beneficios obtenidos en la década anterior y la industria necesitó 5 años para volver a la senda de los beneficios según IATA.

Tras el inicio de la 2ª guerra del golfo en 2003 y sin haberse recuperado de los impactos del 11S, la industria aérea padeció un nuevo golpe. La demanda se redujo en EEUU en más de un 10% y las reservas descendieron un 20%. American Airlines y United Airlines se declararon en bancarrota, Delta y Northwest Airlines redujeron vuelos y despidieron a personal. En Europa no fue mejor y Air France, Swiss, British Airways y Lufthansa iniciaron despidos colectivos. Airbus y Boeing vieron reducidos sus pedidos en consonancia con la nueva situación provocando ajustes de plantilla.

Hoy nos encontramos ante la mayor crisis de la historia de la aviación. Nunca el sector había estado tanto tiempo parado y sin unas perspectivas claras para iniciar una nueva andadura. IATA estima que las pérdidas en el sector por el COVID-19 serán de unos 300.000 millones de euros y que 25 millones de empleos ligados a la aviación pueden estar en riesgo.

Ante este escenario y el anuncio por parte de las aerolíneas de iniciar despidos y ajustes de personal, desde CESHA pensamos que hay buscar fórmulas y herramientas imaginativas para compensar este desajuste temporal para mitigar la destrucción de empleo.

Una medida que ya se aplica en algunos sectores y que también existe en este sector (pilotos y técnicos de vuelo) es el COEFICIENTE REDUCTOR. Este coeficiente se aplica en aquellas profesiones o actividades de naturaleza penosa, peligrosa, tóxica o insalubre y que puedan acusar elevadas tasas de mortalidad.

El sector aeroportuario es intensivo en mano de obra, sujeto a turnos todos los días del año, con una exigencia física en el personal de RAMPA grande, un elevado nivel de stress y un marco laboral de fuerte contaminación como son los aeropuertos. Ahora podemos añadir la enorme exposición a sufrir contagios por virus y/o bacterias.

De la reactivación del espacio aéreo en territorio nacional e internacional depende buena parte de nuestro futuro laboral. Esta es una realidad que no se le escapa a nadie.

No obstante, esta reactivación tiene que venir acompañada de estrictas medidas de seguridad y prevención que garanticen la salud de los pasajeros y de los trabajadores del sector; como ocurrió tras los atentados terroristas del 11S, que revolucionaron las medidas de seguridad aeroportuarias y aéreas hasta límites que entonces eran inconcebibles y actualmente se aceptan con naturalidad. Desde los departamentos de reservas, hasta los de facturación, embarque, estiba y desestiba, tripulaciones y fuerzas de seguridad, comprendemos la necesidad de blindar la seguridad de las aeronaves y las personas y exigimos, más que aceptar, los requerimientos de seguridad antiterroristas impuestos tras los atentados de Nueva York.

En esta nueva situación, sin duda, se impondrá una nueva revolución en la aviación comercial. Desde CESHA, no vamos a aceptar una reactivación de las operaciones que conlleve un incremento de las transmisiones y por ello, desde esta organización sindical velaremos por el cumplimiento de todas las medidas y recomendaciones que anuncien las instituciones sanitarias y no dudaremos en acudir a los Tribunales si así lo estimamos oportuno.

Proteger los territorios libres del COVID-19 desde los aeropuertos

Sólo una actirtud responsable y comprometida por parte de todos puede acabar con la expansión de la pandemia

Se acerca el final del Estado de Alarma y se alumbra la vuelta a la normalidad, aunque la desescalada se anuncia lenta y progresiva para garantizar que no haya ningún repunte de los contagios. El Gobierno Central  y los diferentes Gobiernos autonómicos han adquirido decenas de millones de mascarillas para repartir en las estaciones de autobús, metro y cercanías, siendo su uso por ahora, tan solo una recomendación. 

Todo ello está muy bien, pero el Gobierno y AENA se han olvidado de uno de los principales focos de contagio de larga distancia, los aeropuertos. A través de los aeropuertos y en pocas horas, se puede trasladar el virus a más de 2000 km entre territorios, expandiendo nuevamente la enfermedad. Se hace necesario adoptar medidas de contención del virus dentro de cada territorio, tanto a nivel local como autonómico, previniendo sobre todo la expansión del virus por todo el estado.

En este sentido, esta organización sindical, cree conveniente y obligatorio que se adopten medidas en los aeropuertos para facilitar los movimientos al mismo tiempo que se garantiza la seguridad de los viajeros, tanto de los que salen como de los que llegan, así como la seguridad de los territorios de destino y la seguridad de los propios trabajadores de los aeropuertos. Las medidas que este sindicato considera necesarias para garantizar dicha seguridad pasan por los siguientes puntos:

  1. Evitar las aglomeraciones en los aeropuertos: para ello, no se debería permitir el acceso a los aeropuertos hasta al menos, 3 horas de antelación de la hora programada de salida del vuelo. Tampoco se debería permitir ir a recibir a la llegada de un vuelo a más de un familiar, amigo, etc.
  2. Promover una adecuada gestión de las colas en los mostradores de facturación y en los embarques de los vuelos. En los vuelos que haya que acceder al avión por medio de autobuses (las llamadas jardineras) habrá que habilitar/facilitar que el espacio entre los pasajeros sea de al menos 1.5 metros.
  3. Se debería obligar al uso de mascarillas a todos los viajeros que pasen a la zona de facturación y embarque, manteniendo la mascarilla durante todo el trayecto del vuelo y hasta la salida del aeropuerto de destino.
  4. Evitar el contacto directo entre pasajero y trabajador. Nuestra dinámica de trabajo exige comprobar documentaciones, manejar equipajes y bultos de mano, tarjetas de embarque… En este sentido, se deberían establecer unos protocolos muy exigentes de actuación que garantice la salud de todos: trabajadores y viajeros.
  5. Realizar un test a todos los trabajadores de los aeropuertos a fin de averiguar si han pasado o no la enfermedad para poder determinar si pueden o no ser inmunes y garantizar de esta manera la salud y seguridad de sus compañeros de trabajo y los viajeros.
  6. Cuando los medios lo permitan, se debería poder realizar un test de análisis rápido en el propio aeropuerto antes de que ningún pasajero acceda dentro del avión, negándosele el embarque en caso de dar positivo y activando el protocolo de actuación con los otros pasajeros que hayan podido estar en contacto con el infectado. Además, se debería de certificar ante la tripulación y el aeropuerto de destino que todos los pasajeros han pasado las medidas de control.

Sólo tomando las medidas adecuadas y extremando la precaución podremos garantizar la salud y el viaje en óptimas condiciones de todos los que circulamos en el ámbito de los aeropuertos.

Los contratos eventuales se interrumpen mientras dure el estado de alarma

Los contratos de los trabajadores eventuales no podrán ser rescindidos mientras dure el estado de alarma

El consejo de ministros aprobó con fecha 27 de marzo un nuevo Real Decreto 9/2020 de medidas complementarias en el ámbito laboral de la que destaca la interrupción de los contratos eventuales mientras dure el estado de alarma.

El artículo 5 establece que “La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

Queda por tanto regulado que un trabajador eventual no se le podrá rescindir el contrato por causas motivadas por el COVID-19.

Este Real Decreto recoge también que “La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas”.

DERECHOS Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Es imprescindible seguir protegiendo y preservando los derechos de aquellos que requieren el cuidado de menores o personas mayores

Riesgo grave e inminente

En algunas empresas o puestos de trabajo no es posible implantar el teletrabajo (por la naturaleza de las funciones, porque no se disponen de las herramientas...). En ese caso, si acudir al puesto de trabajo de forma presencial supone un riesgo grave e inminente de contagio, la ley contempla una medida:

  • La empresa está obligada a informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo. Además, debe adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  • Si ante dicho riesgo grave e inminente la empresa no adopta medidas, el trabajador (o por decisión de los representantes de los trabajadores) podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

¡OJO!. Eso sí, la mera suposición de que hay riesgo de contagio o la alarma social generada no son suficientes para entender que hay riesgo grave e inminente (así lo indica el propio Gobierno en la guía elaborada).

Que se cojan vacaciones

En alguna compañía en la que no es posible hacer teletrabajo, el empresario ha querido obligar a sus trabajadores a “gastar” días de vacaciones mientras la situación del coronavirus no se resuelva. Dicha alternativa no es válida, por:

  • El periodo o periiodos de disfrute de las vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
  • Además, una vez fijadas las fechas de vacaciones, por norma general, no pueden ser modificadas. En todo caso, sondee esta opción entre su plantilla. Quizá a los empleados con cargas familiares sí que les interese hacer ahora algunos días de vacaciones para evitar la reducción salarial derivada de un ERTE (durante los seis primeros meses de paro sólo se cobra el 70%).

Medidas de conciliación

Si la empresa o los trabajadores no pueden adoptar las medidas que se han indicado hasta ahora (ERTE, teletrabajo...), los afectados pueden recurrir a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar previstas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores.

Recordemos cuáles son:

Adaptación de la jornada

Según el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (vacaciones, descansos...) y en la forma de prestación (por ejemplo, la realización de teletrabajo). Ello, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En todo caso, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En estos casos existe un procedimiento específico que la empresa y el trabajador deben seguir si éste quiere solicitar la adaptación de su jornada. En concreto:

  • Si el convenio no regula los términos de esta medida y un trabajador pide adaptar su jorna- da, la empresa está obligada a negociar la solicitud durante un máximo de 30 días.
  • Tras la negociación, debe comunicar su decisión por escrito al trabajador. En concreto, debe indicar si acepta la petición, si la deniega (en cuyo caso deberá dar razones objetivas), o si plantea una alternativa que también permita atender las necesidades de conciliación.
  • Si se atiende la solicitud, el empleado podrá regresar a sus condiciones anteriores cuando concluya el período pactado o cuando un cambio en sus circunstancias lo justifique.

Medidas adoptadas por el Gobierno

Lo indicado en los párrafos anteriores es la regulación prevista con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el Gobierno ha introducido cambios en esta medida de conciliación para que las personas trabajadoras y las empresas puedan adaptarse a la peculiar situación derivada del coronavirus. A estos efectos:

  • Las personas trabajadoras que acrediten que deben cuidar a su cónyuge o pareja de hecho, o a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada. Por ejemplo, debido al cierre de los centros educativos.
  • La concreción inicial de dicha adaptación corresponde a la persona trabajadora, siempre y cuando su propuesta esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta sus necesidades y las necesidades de organización de su empresa. La propia norma indica que su empresa y la persona trabajadora deben hacer lo posible para llegar a un acuerdo.
  • La propuesta del trabajador puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo), o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado (teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de la situación).

Si algún trabajador ya había ejercitado con anterioridad al coronavirus su derecho a la adaptación de la jornada en los términos previstos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, ahora podrá modificar las condiciones de su disfrute. Es decir, podrá solicitar nuevamente una adaptación según los cambios indicados en los tres puntos anteriores.

Reducción de jornada por guarda legal

Asimismo, si un trabajador tiene a su cuidado a un menor de doce años, puede pedir una reducción de su jornada diaria de entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional de sueldo.

En una situación normal, según la ley, a la hora de solicitar la reducción de jornada es el trabajador el que debe concretar el horario que quiere pasar a realizar. En general, debe respetar dos limitaciones:

  • La reducción de la jornada es diaria, de modo que debe concretarse en cada uno de los días trabajados. En este sentido, si el empleado trabaja 40 horas semanales de lunes a viernes, no puede pedir una reducción de ocho horas para pasar a trabajar sólo de lunes a jueves.
  • Asimismo, la reducción se debe disfrutar dentro de su jornada ordinaria. Así, si trabaja de 9:00 a 17:00, no puede exigirle una reducción del 50% para pasar a trabajar de 7:00 a 11:00.

Medidas adoptadas por el Gobierno

El Gobierno también ha introducido novedades en el derecho de las personas trabajadoras a reducir su jornada por guarda legal. En concreto:

  • Esta reducción de jornada especial se deberá comunicar a la empresa con 24 horas de antelación.
  • La reducción podrá alcanzar el 100% de la jornada si resulta necesario. Es decir, se puede pactar que la persona trabajadora deje de prestar sus servicios.

Otras alternativas

Vea otras medidas que están adoptando algunas empresas para adaptarse a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores que deben permanecer en sus domicilios para poder cuidar de sus hijos (en los casos en que no es posible optar por el teletrabajo o por otras de las medidas indicadas más arriba).

5.5.1. Distribución irregular de la jornada

Según la ley, la empresa puede distribuir de forma irregular un número determinado de las horas anuales de sus empleados. Ello no supone una modificación sustancial de condiciones. En concreto:

  • Dicha distribución irregular debe respetar las limitaciones que prevea su convenio colectivo, o los pactos que haya alcanzado con los representantes de los trabajadores. De este modo, su convenio puede limitar el número de horas a distribuir de forma irregular (a un 5%, a un 15%...), o puede obligarle a abonar esas horas con un recargo.
  • Si su convenio no prevé lo contrario, o si no ha pactado nada con su plantilla, podrá distribuir de forma irregular un 10% de las horas anuales de sus empleados. Es decir, podrá disponer de un 10% de las horas anuales de sus trabajadores para exigir su realización en otros momentos distintos de los previstos en el calendario laboral. Ello de forma unilateral y en función de sus necesidades.

Bolsa de horas

Si alguno de los requisitos indicados en el punto anterior no se puede cumplir (por ejemplo, a lo largo del año su empresa ya ha hecho uso de la distribución irregular de la jornada), una alternativa es pactar una bolsa de horas con sus empleados. Es decir, que los empleados trabajen las horas que, por sus necesidades, sólo pueden trabajar, pactando que las horas que hayan trabajado de menos respecto a las que se deberían haber trabajado se recuperen en el futuro.

  • Libertad de horario

Otras empresas tienen centros de trabajo con amplios horarios de apertura. Sería el caso, por ejemplo, de la sede central (de las oficinas) de una empresa dedicada al comercio. Si dichos centros de trabajo están abiertos durante todo el día, se puede permitir que los empleados trabajen sus horas diarias en la franja horaria que elijan dentro de dicho horario de apertura del centro.

  • Movilidad funcional

En algunos puestos de trabajo de su empresa es posible hacer teletrabajo, pero en otros no. En ese caso, vea qué medida ya ha adoptado alguna empresa para atender las necesidades de los trabajadores con hijos:

  • El Estatuto de los Trabajadores permite cambiar las funciones de los empleados dentro de su grupo profesional.
  • Pues bien, alguna empresa ha utilizado dicho mecanismo de flexibilidad para cambiar de puesto de trabajo a un empleado con cargas familiares hacia un puesto de trabajo que sí permite hacer teletrabajo.

Poder de dirección

A estos efectos, si el cambio de funciones se lleva a cabo dentro del mismo grupo profesional, su empresa puede tomar la medida de forma unilateral, sin tener que seguir ninguna formalidad. En concreto:

• Esta forma de actuar es válida, salvo que el contrato indique expresamente que sólo se realizarán algunas de las funciones correspondientes al grupo profesional. En ese caso, el cambio a unas nuevas funciones no especificadas en el contrato se debe tramitar como una modificación sustancial de condiciones, aunque dichas funciones se integren en el mismo grupo profesional.

• Su empresa no deberá acreditar ningún tipo de causa ni seguir procedimientos especiales. Además, el cambio podrá ser definitivo o temporal.

  • Permiso no retribuido

Si no es posible adoptar ninguna medida de las indicadas y un trabajador le insiste en la necesidad de quedarse en casa, pueden pactar un permiso no retribuido. Por ejemplo, esta medida puede interesar si una persona trabajadora no tiene hijos ni familiares de segundo grado a los que atender (de modo que no puede solicitar una reducción de jornada por guarda legal). La ausencia de su empleado estará justificada (no podrá dar lugar a una sanción disciplinaria) y usted no deberá retribuirle. En la práctica, durante dicha licencia se suspende la obligación de trabajar y de abonar el salario. En este sentido:

  • Su empleado no devengará pagas extras, por lo que usted le podrá descontar la parte proporcional en el momento de su abono.
  • Durante la licencia no se generará derecho a vacaciones, por lo que éstas –o su eventual pago en caso de fin de la relación– se reducirán de forma proporcional al tiempo de licencia.

Cotización

Pese a lo anterior, sí deberá cotizar durante la licencia por la parte empresarial. En concreto, tome como base de cotización la mínima correspondiente a su grupo de cotización. Para que no haya descuadres con Tesorería, comunique por Sistema RED que su empleado permanecerá en una situación de alta sin retribución.

Suspensión de mutuo acuerdo

Si un empleado no va a poder prestar servicios durante un plazo de tiempo más largo, otra opción que existe en la ley es la de suspender el contrato por mutuo acuerdo.

La suspensión del contrato por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador no es una excedencia voluntaria. En concreto, para que un trabajador pueda solicitar la excedencia voluntaria, debe cumplir los siguientes requisitos, salvo que se establezca otros requisitos en el convenio colectivo, son:

  • Debe tener al menos una antigüedad en la empresa de un año.
  • La duración de la excedencia no puede ser menor a cuatro meses ni superior a cinco años.
  • Si ya ha disfrutado de una excedencia voluntaria, sólo podrá volver a disfrutar de otra excedencia voluntaria si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Por ello, cuando un empleado no cumple con los requisitos indicados, puede proponer a la empresa la suspensión de su contrato por mutuo acuerdo entre ambas partes.

Si usted está de acuerdo con la medida (piense que es una alternativa satisfactoria para su empresa, ya que no debe pagar salarios ni debe cotizar), pacten la suspensión del contrato por mutuo acuerdo. En este caso:

  • Dejen constancia por escrito de todas las condiciones de la suspensión, para evitar discre- pancias o, incluso, que el trabajador pueda reclamarle después los salarios y las cotizaciones dejados de ingresar alegando que se le ha concedido un permiso retribuido.
  • Si la suspensión sólo va a durar el tiempo imprescindible durante el cual los colegios vayan a estar cerrados, reflejen dicha circunstancia en el documento.

Medidas financieras para la protección de los deudores hipotecarios derivadas de la pandemia

Proteger la vivienda, una de las principales medidas aprobadas en el Real Decreto 8/2020

MEDIDAS FINANCIERAS PARA ASEGURAR LA PROTECCION DE LOS DEUDORES HIPOTECARIOS EN SITUACION DE VULNERABILIDAD TRAS LA APROBACION DEL RD 463/2020, DE DECLARACION DEL ESTADO DE ALERTA INCORPORADOS AL REAL DECRETO LEY 8/2020.DE 17 DE MARZO

Con respecto a las medidas financieras, se plantea una moratoria en el cumplimiento de la obligación del pago de préstamos o créditos garantizados por hipoteca inmobiliaria cuya persona se encuentre en los supuestos de vulnerabilidad económica.

¿Qué se entiende por vulnerabilidad económica?

Según dispone el art. 9 del Real Decreto-Ley:

1.- Que la persona deudora hipotecaria pase a estar en situación de desempleo o en el caso de ser persona empresaria o profesional, sufra una pérdida sustancial de sus ingresos o una caída sustancial de sus ventas.

2.- Que el conjunto de los ingresos de las personas miembros de la unidad familiar no supere, en el mes anterior a la solicitud de la moratoria

2.1: tres veces el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples Mensual (IPREM), es decir, 1.613,52€

2.2: Este límite se incrementará por 0,1 veces el IPREM € por cada hijo o hija a cargo de la unidad familiar. El incremento se fija en 0,15 veces el IPREM por cada hijo o hija en el caso de unidad familiar monoparental.

2.3: El límite se incrementará un 0,1 veces el IPREM por cada persona mayor de 65 años miembro de la unidad familiar.

2.4: Si alguna persona miembro de la unidad familiar tiene declarada una discapacidad superior al 33 por ciento, situación de dependencia o enfermedad que le incapacite acreditadamente de forma permanente para realizar una actividad laboral, el límite previsto en el apartado 2.1 será de cuatro veces el IPREM, (2.151,36€) sin perjuicio de los incrementos acumulados por hijo e hija.

2.5: En el caso de que la persona deudora hipotecaria sea persona con parálisis cerebral, con enfermedad mental, o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento, o persona con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 65 por ciento, así como en los casos de enfermedad grave que

incapacite acreditadamente, a la persona o su cuidador, para realizar una actividad laboral, el límite previsto en el apartado 2.1 será de cinco veces el IPREM.(2.689,20€)

3.- Que la cuota hipotecaria, más los gastos y suministro básicos, resulte superior o igual al 35 por cien de los ingresos netos que perciba el conjunto de las personas miembros de la unidad familiar.

4.- Que, como consecuencia de la emergencia sanitaria, la unidad familiar haya sufrido una alteración significativa de sus circunstancias económicas en términos de esfuerzo de acceso a la vivienda, en los siguientes términos:

  • Cuando el esfuerzo que represente la carga hipotecaria sobre la renta familiar se haya multiplicado por al menos 1,3.
  • Que se haya producido una caída sustancial de las ventas cuando esta caída sea al menos del 40%.

¿Qué se entiende por UNIDAD FAMILIAR?

Comprende a la persona deudora, su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita y los hijos e hijas, con independencia de su edad, que residan en la vivienda, incluyendo las personas vinculadas por relación de tutela, guarda o acogimiento familiar y su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita, que residan en la vivienda.

¿Cómo se acredita el cumplimiento de estas condiciones?

  • En caso de desempleo, con el certificado expedido por la entidad gestora de las prestaciones, en el que figure la cuantía mensual percibida en concepto de prestación o subsidio de desempleo.
  • En caso de cese de actividad de personas trabajadoras por cuenta propia: mediante certificado expedido por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o el órgano competente sobre la base de la declaración de cese de actividad de la persona interesada.
  • El número de personas en la vivienda se acreditará con el libro de familia, o documento de pareja de hecho. También con el certificado de empadronamiento.
  • Declaración de discapacidad, dependencia o incapacidad.
  • Escrituras de la vivienda y de la concesión del préstamo hipotecario.
  • Declaración responsable de las personas deudoras relativas al cumplimiento de los requisitos exigidos para considerarse sin recursos económicos suficientes según este Real Decreto-ley.

Plazo- relación del deudor con el Banco

Las personas deudoras que cumplan los requisitos y tengan la documentación pertinente, podrán solicitar la moratoria en el pago del préstamo hasta quince días después del fin de la vigencia del Real Decreto-ley (art. 12)

La solicitud de la moratoria conllevará la suspensión de la deuda hipotecaria durante el plazo que se estipule, aunque aquí el Real Decreto no aclara máximos o mínimos.

Lo que sí dice es que quedará inaplicado durante el periodo de vigencia de la moratoria de la cláusula de vencimiento anticipado que conste en el contrato de préstamo hipotecario.

Además, tampoco se podrá exigir el pago de la cuota ni de ninguno de los conceptos que la integran, en referencia a la amortización de capital o el pago de intereses. Tampoco se devengarán intereses. 

Ejemplo: neto unidad familiar

Podrá pedir la moratoria aquel padre o madre de familia con dos hijos e hijas a cargo que se haya quedado en situación de desempleo, y que no ingrese en la unidad familiar más de 1.613,52 euros; más 161,35€ euros por hijo (322,70€). Es decir, que no haya ingresado la unidad familiar en febrero más de 1.936,22 euros.

 

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